ŞİRKETLER
Büyük İstifa Edememe Dalgası
Özellikle Batı dünyasında çalışanlar içinde bulundukları koşullara verdikleri tepkiyi istifa ederek ortaya koyabiliyorlar. Ancak, ülkemizde yaşanan belirsizlik ortamı ve finansal zorluklar tüm bu gelişmelerin iş dünyasına büyük istifa edememe dalgası olarak sirayet etmesine neden oluyor. Bu bastırılmışlık da tıpkı bir fay hattı gibi varlığını devam ettiriyor.
Geçmişte hayatta kalmak için işbirliği yapan ve diğerleriyle bir araya gelen insan, bugün farklı hedeflere ulaşmak için benzer yöntemi kullanıyor ve takımlar oluşturuyor. İnsanların oluşturduğu bu gruplarda süreçler, iletişim ve güven ortamı normal şartlar altında ideallerdeki gibi işleyebiliyor. Zira her şeyin öngörülebilir olduğu bir ortamda söz konusu gruba ait olan insanların beklentileri ve ihtiyaçları büyük değişiklikler göstermeyebiliyor. Bu da paydaşların, ortak amaçları doğrultusunda karşılıklı ilişkilerini çok zorlanmadan sürdürebilmelerine yardımcı oluyor.
Ancak, gündeme gelen bir belirsizlik ve bu belirsizliğin derecesi her şeyi değiştirebiliyor. Stres faktörü, doğası gereği, insanın ve dolayısıyla onun oluşturduğu grupların odağını belirsizliğe çekiyor. Söz konusu krizi çözmeye çalışan insan, dış faktörlere odaklanırken genelde önemli bir hususu gözden kaçırabiliyor ve iç dengelere, grup içinde durumsal olarak değişiklik gösterebilen faktörlere yeteri kadar odaklanamayabiliyor. Bu da fark edilmeden yeni bir belirsizlik ortamı doğurabiliyor.
Tabiri yerindeyse belirsizlik, kendi içinde yeni belirsizlikler oluşturabiliyor. Öyle ki o grubu oluşturan kişilerin maddi ve manevi ihtiyaçları, beklentileri, mevcut durumu yorumlama şekilleri birey bazında farklılık gösteriyor. Bu grubun daha önceden kendi içinde yüksek güven bağları geliştirmiş olması, olası ayrışmaların önüne geçebilse de kriz döneminde açık iletişimin, empatinin, karşılıklı ilginin azalması durumunda ibre negatife dönebiliyor. Farklılaşan ihtiyaçlar ve ana motivasyonlar davranış değişikliklerini tetikleyebiliyor. İnsan da takım arkadaşlarındaki değişimi eski davranışlardan referans alarak yorumlama eğilimi gösterdiği için temel sorun değişim gösterende aranıyor. Sonuç olarak, karşılıklı güven ortamı ve amaç birliği zedelenebiliyor.
Yukarıda tasvir etmeye çalıştığım durumun, insanın olduğu her yerde geçerli olduğunu söyleyebiliriz. Diğer bir deyişle, ailelerde ve arkadaş gruplarında da benzer mekanizmayı gözlemlemek mümkün. Pek tabii kurumlarda da…
Pandemi dönemiyle birlikte iş dünyasının önceliklerinin ve ihtiyaçlarının günbegün nasıl değiştiğini hep beraber izledik. Özellikle bu döneme işveren ve çalışan perspektifinden baktığımızda söz konusu ihtiyaçların farklılaşabildiğini de gördük. Hayatımıza yeni kavramlar girdi. 2020 ve 2021’in başlarında gündemi ağırlıklı olarak meşgul eden konu çalışma modelleriydi. Yine o tarihlerde kendini yavaş yavaş hissettirmeye başlayan Büyük İstifa (Great Resignation) dalgası kavramı gün geçtikçe daha fazla ön plana çıktı. Son zamanlardaysa Sessiz İstifa (Quiet Quitting) kavramı gündemin merkezine oturdu.
YETENEK AÇIĞI FARKLI BOYUTA TAŞINIYOR
Biz bu kelime gruplarını tanımlamaya çalışırken, işveren ve çalışanların farklılaşan ihtiyaçları tıpkı canlı bir organizma gibi evrilmeye devam etti. Bu süreçte bazı temel ihtiyaçlar birbiriyle ters düştü. Batı dünyasında kendi isteğiyle istifa eden kişi sayısı ciddi şekilde artış gösterdi. Bu trend hâlâ devam ediyor. Bir kesimse yeteri kadar çalışarak işine devam etmeye karar verdi. Diğer bir deyişle, kariyer odaklılığı bir kenara bıraktı ve daha iyiyi hedeflemek yerine işi için azami beklentiler dahilinde enerji harcama kararı aldı. Sonuç olarak, bu iki grubun iş konusunu öncelikler listesinden düşürmeye başlamasıyla, son yıllarda işverenlerin gündemini fazlasıyla meşgul eden yetenek açığı problemi bambaşka bir boyuta taşındı.
Bu yazıyı kaleme alırken -di’li geçmiş zaman kullansak da siz bu yazıyı okurken bu konu canlı bir organizma gibi evrilmeye devam ediyor. Tarafların ihtiyaçları, kendi gerçeklikleri dahilinde daha da ciddi bir hal alıyor. Peki, bahsi geçen bu kavramlar ülkemize nasıl sirayet etti? Gelin bu sorulara hep beraber, bu sene beşincisini düzenlediğimiz ve insan okuryazarlığı çerçevesine oturttuğumuz Türkiye İş Dünyasının Konfor Alanı araştırmamızdan elde ettiğimiz verilere bakarak cevap arayalım. Önce her sene olduğu gibi iş dünyasındaki genel tabloya bakalım, sonrasında da gündemin merkezinde olan bu kavramları irdeleyelim.
GENEL TABLO ÇOK DEĞİŞMEDİ. ANCAK…
2022 araştırmamızın çıktılarını geçen seneyle karşılaştırdığımızda çalışmamızın en temel göstergelerden biri olan Cozmo® Map ilk bakışta genel tablonun çok değişmediğini düşündürüyor.
Genel olarak baktığımızda beyaz yakalı çalışanların yarısının konfor alanında olduğunu görebiliyoruz. Stres alanlarını incelediğimizde her dört çalışandan birinin kaygı alanında olduğu gözlemliyoruz. Veriler, bu fazdaki kişilerin potansiyellerini ortaya koymakta göreceli olarak zorlandıklarını, kurumlarına ve ekip arkadaşlarına bağlılıkları konusunda daha büyük problemler yaşayabildiklerini ortaya koyuyor. Buna karşılık, heyecan alanındaki beyaz yakalı oranının yüzde 17’de seyrettiği dikkatlerden kaçmıyor. Çalışmalar, ağırlıklı olumlu stres seviyelerinde seyreden bu kitlenin potansiyelini daha rahat ortaya koyabildiğini ve göreceli olarak daha yüksek aidiyet hissedebildiğini gösteriyor.
Genel tablo, bazılarımıza son yıllarda gözlerden kaçmayan konfor alanlarındaki daralma ve kaygı alanlarındaki genişleme trendinin durduğunu düşündürebilir. Ancak, segmente edilmiş konfor alanı haritaları ve detaylı veriler buz dağının görünmeyen kısmında önemli değişiklikler olduğunu gösteriyor.
ÜST YÖNETİM VE ORGANİZASYON ARASINDAKİ KOPUKLUK
Cozmo® Map unvan bazında incelendiğinde, genel müdür pozisyonundaki çalışanların büyük çoğunluğunun konfor alanının dışında olduğu gözlerden kaçmıyor. Buradaki ağırlığın heyecan alanında olması iyiye işaret şeklinde yorumlanabilir. İcranın en tepesinde bu rolü üstlenen kişiler değişimin, dönüşümün ve büyümenin katalizörü olarak görülebilir.
Genel müdür yardımcısı, direktör ve koordinatörler grubunu mercek altına aldığımızda, konfor alanlarında daralma yaşandığı ve buna karşılık heyecan alanlarında önemli bir genişleme olduğu gözleniyor. Bu tablo, icradaki en üst seviyelerin 2022 yılında daha uyumlu çalışabildiklerinin resmi olarak yorumlanabilir.
Müdür olarak iş hayatına devam eden çalışanların konfor alanlarının, üst pozisyonlarda çalışanlara göre daha geniş olduğu gözlemleniyor. Bu pozisyondaki heyecan alanının yüzde 18’lik oranla Türkiye ortalamasının çok az üzerinde olduğu görülebilse de bir üst kademeyle olan farkın dikkat çekici olduğu söylenebilir. Benzer kırılma noktası 2021 yılında genel müdür yardımcısı, direktör ve koordinatör grubu ile genel müdür pozisyonu arasında gözlemlenmişti. Bu seneki verilerse geçen seneye göre daha uyumlu çalışan üst yönetimlerin orta seviye yöneticilerle tam hizalanamadığının ve söz konusu kademeler arasında iletişim problemleri yaşandığının işareti olabilir.
Müdür yardımcısı, yönetici ve şef gruplarında 2022 yılında gözlemlenen tablonun konuya farklı bir boyut getirdiği düşünülebilir. Veriler, söz konusu pozisyonların ortalamanın oldukça üzerinde bir konfor alanına sahip olduğunu ve unvan bazında bakıldığında en düşük heyecan alanının yine bu kademelere ait olduğunu gösteriyor. Buna karşılık üst pozisyonlarla yakın kaygı alanlarına sahip oldukları da gözlerden kaçmıyor. Buna ek olarak, uzman ve uzman yardımcılarından oluşan çalışanların organizasyonlardaki en yüksek kaygı alanına sahip oldukları gözleniyor. Söz konusu tablo, görece uyum içinde çalışan üst yönetimin kararlarının uygulanması sürecinde problemler yaşanabileceği anlamına gelebilir. Ayrıca bu veriler ışığında, son iki grup kademelerde önceliklerin ve ihtiyaçların farklılaştığı düşünülebilir.
KADINLARIN KAYGI ORANI ARTIYOR
Pandemi döneminde birçok çalışma, değişen şartların kadın ve erkekler üzerindeki etkilerini yorumlamaya çalıştı. Sonuçlar, özellikle evden çalışmanın gündeme gelmesiyle kadınların daha fazla zorlandığını ortaya koydu. Diğer yandan, elimizdeki beş yıllık veriler incelendiğinde kadın çalışanlar nezdinde özellikle 2018’deki kur krizinin etkilerinin ciddi anlamda hissedildiği, 2019’dan itibaren konfor alanlarında ciddi bir daralma ve kaygı alanlarında önemli bir artış gerçekleştiği görülüyor. Buna karşılık, kriz ve belirsizlik ortamlarında erkek çalışanların kaygı alanlarının daha dengeli seyrettiği ve heyecan alanında göreceli olarak daha fazla bulunabildikleri görülüyor. Bu yazı söz konusu farkın detaylarını tartışmayı amaçlamasa da temel neden olarak toplumsal cinsiyet eşitsizliği ve yine toplumsal cinsiyet kaynaklı rol dağılımının ön plana çıktığını söyleyebiliriz. Çeşitliliği ve kapsayıcılığı destekleyen kurum sayısı her geçen gün artıyor gibi gözükse de tablo kadın çalışanların psikolojik güvenlik açısından kendilerini pek iyi hissetmediklerini düşündürüyor. Çeşitliliği ve kapsayıcılığı samimi şekilde artırmak isteyen kurumların kadınların kaygı alanlarını daraltmak ve onların heyecan alanına geçişlerini kolaylaştırmak üzerine çalışmalar yapmaları faydalı olabilir.
BÜYÜK İSTİFA DALGASI VE TÜRKİYE İŞ DÜNYASI
Gelin şimdi hep beraber yazımızın başında üzerinde durduğumuz Büyük İstifa dalgası ile Sessiz İstifa kavramlarına ve bunların ülkemizde nasıl karşılık bulduğuna odaklanalım.
Araştırmamız kapsamında katılımcılara son bir yıl içerisinde iş hayatlarındaki değişiklik yapma istekleri hakkında çeşitli sorular yönelttik. Burada kariyerlerine farklı bir yön verme konusundaki düşüncelerini öğrenmeye çalıştık. Ortaya çıkan tabloya göre katılımcıların yaklaşık yüzde 87’sinin son bir yıl içerisinde en az bir kere de olsa yurt dışında çalışma opsiyonunu akıllarından geçirmiş olduğu görülüyor. Yine katılımcıların yüzde 82’si farklı bir kurumda çalışmayı aklından geçirmiş. Aynı şekilde, yüzde 81’lik bir oranın farklı bir şehirde çalışma konusunu gündemine getirdiğini ve yüzde 80’lik bir kesiminse kendi işini kurmayı aklından geçirdiğini görebiliyoruz. Buna karşılık veriler, en az akıldan geçirilen seçeneklerin; iş hayatına ara vermek, halihazırda çalışılan kuruma dışarıdan hizmet vermek ve tamamen farklı bir meslek edinmek olduğunu gösteriyor.
Araştırmamızda, kariyerine farklı bir yön vermeyi en az bir kez düşünen ve bize, “Aklımdan geçirdim ama henüz gerçekleştiremedim” ve “Aklımdan geçirdim ama gerçekleştirmeyi düşünmüyorum” yanıtlarını verenlere ek bir soru daha sorduk ve bu düşünceyi hayata geçir(e)memelerinin nedenlerini anlamaya çalıştık. Sonuç olarak beyaz yakalı çalışanların iş hayatlarıyla ilgili akıllarından geçirdikleri değişiklikleri gerçekleştirememelerindeki temel nedenin yeterli kaynağa sahip olamamaları olduğu görüldü. Bunu da belirsizlik ortamı nedeniyle cesaret edememe konusu izledi. Diğer bir deyişle, ekonomik olarak zorlanan ve yarın neyle karşılaşacağını bilemeyen beyaz yakalı çalışanlar akıllarından geçirdikleri bu seçenekleri hayata geçirmedi veya henüz geçiremedi.
BÜYÜK BİR FAY HATTININ ÜZERİNDE OLABİLİR MİYİZ?
Yukarıda üzerinde durulan kariyer değişikliği seçeneklerinin en az bir kere düşünülmüş olma olasılığının yüzde 80’leri geçmesi ve çoğunluğun bunu henüz gerçekleştirememiş olması oldukça düşündürücü. Diğer yandan, bunu anlamlandırabilmek çok da zor değil. İnsanlık geçtiğimiz yıllarda büyük zorluklarla karşılaştı. Yeni döneme adapte olabilmek ve arzu ettiği sonuçlara ulaşabilmek için de çeşitli adımlar attı. Her ne kadar atacağı bu adımların etkilerini analiz etmeye çalışmış olsa da bunların öngörülemeyen sonuçları da oldu.
Bugün iş dünyası yeni kavramlar geliştirerek farklılaşan ilişkileri net şekilde ortaya koymaya çalışıyor. Bu sırada bile, çalışan ve işveren arasındaki ilişki evrilmeye devam ediyor.
Biz bunu bir fay hattına benzetiyoruz. “Fay”ı etimolojik olarak incelediğimizde Fransızca bir kelime olan ve jeolojide kırık, çatlak, yarık gibi anlamlara karşılık gelen faille kelimesinden dilimize geçmiş bir sözcük olduğunu görüyoruz. Bu metaforik pencereden iş dünyasına baktığımızda, bugün ihtiyaçları ve ana motivasyonları farklılık gösteren çalışanların ve işverenlerin iki farklı yönde gerilim yarattığı düşünülebilir. Buna ek olarak, ülke olarak içinden geçtiğimiz zorlu dönemin getirdiği belirsizlik nedeniyle çalışanların akıllarından geçirdikleri adımları atamıyor olmaları bu gerilimi artırıyor olabilir. Diğer bir ifadeyle, Batılı ülkelerde kendini daha fazla hissettiren Büyük İstifa dalgasının, ülkemizde büyük istifa edememe dalgası olarak sirayet ettiği düşünülebilir. Ancak burada, özellikle de çalışan tarafında bir kuvvetin birikmekte olduğunu ve belirsizliğin ortadan kalkması durumunda fay hattında büyük bir kırılma yaşanabileceğini unutmamak gerek.
HER PROBLEM BİR ÇÖZÜM FIRSATI
Bu gibi durumların çözümü pek tabii ki kolay değil. Ancak her problemin bir çözüm fırsatı yarattığını da akıllardan çıkarmamak gerekiyor. Özellikle de herkesin benzer sorunlar yaşadığı bir ortamda olumlu yönde atılan her adım büyük farklar yaratabilir.
Peki, bu bağlamda Türkiye’nin Konfor Alanı Araştırması bize ne gibi ipuçları sunuyor dersiniz?
Araştırmamıza katılan beyaz yakalıların ana motivasyonlarına bakıldığında, finansal unsurlarda 2022 yılında bir önceki seneye göre küçük bir artış gözlemlenmiş olsa da başarılı hissetme unsurunun son beş yılın lideri olduğu görülüyor. Ana motivasyon tablosundaki maddeler konfor alanı fazları bazında incelendiğinde ise çerçeve daha net bir hal alıyor. Buna göre ana motivasyonlar başlığı altında, kaygı alanında bulunan çalışanların gündeminin ağırlıklı olarak maddi unsurlar olduğu görülürken, heyecan alanındaki çalışanların odağının başarılı hissetmek ve statü sahibi olmak olduğu gözlemleniyor.
Diğer yandan, konfor alanı yaklaşımındaki üç temel fazda yer alan çalışanların kurumları ile olan ilişkilerine bakıldığında karşımıza çıkan tablonun yine net olduğu söylenebilir. Tüm katılımcılar temel alındığında çalışılan kurumlardan genel memnuniyetin, bu kurumların çalışanlarının beklentilerini karşılama oranının ve ideal ortamı sağlama durumunun yüzde 63-67 bandında seyrettiği dikkat çekiyor. Araştırmamızdaki kitlenin yarısına karşılık gelerek çoğunluğu oluşturan konfor alanındakilerin yaklaşımı da doğal olarak bu banda yakın seyrediyor. Ancak, kaygı alanındakilere baktığımızda bu başlıklara verilen puanların yüzde 50’nin altında kaldığını görüyoruz. Heyecan alanındakilerin değerlendirmelerinin ise yüzde 83-90 bandında seyrederek ortalamanın çok üzerinde kaldığı görülebiliyor.
Çalışanların kurumlarının mevcut durumları hakkındaki görüşleri böyleyken, geleceğe bakışta da durum benzer gibi gözüküyor. Konfor alanındakiler kurumlarının 10 sene sonraki halini yüzde 70’lik bir değerlendirmeyle bugünkü halinden daha iyi gördüklerini belirtiyorlar. Buna karşılık kaygı alanındakilerin bu konuya bakış açısı göreceli daha karamsar. Heyecan alanındakiler ise yüzde 90 ile geleceğe daha olumlu bakıyorlar.
Peki, kurumlarının bugününe ve geleceğine yönelik olumlu duygular içinde olan heyecan alanındaki çalışanların Büyük İstifa dalgası ve/veya Sessiz İstifa gibi kavramlara bakışları nasıl?
Veriler, heyecan alanındaki çalışanların diğer fazlardaki çalışanlara göre kurumlarına daha bağlı olduklarını ortaya koyar nitelikte.
Öyle ki bu faza karşılık gelen çalışanların;
- Farklı bir kurumda çalışmayı,
- Farklı bir şehirde çalışmayı,
- Farklı bir ülkede çalışmayı,
- Kendi işini kurmayı,
- Kurumuna dışarıdan hizmet vermeyi,
- Tamamen yeni bir meslek edinmeyi en az aklından geçiren kesim olduğunu görebiliyoruz.
Sonuç olarak araştırmamızdaki bulguların, kurum içerisinde heyecan alanına karşılık gelen çalışanları tutabilmenin ve bu oranın genel kitledeki payını artırabilmenin, bahsettiğimiz fay hattına karşı etkili bir çözüm olabileceğini gösterdiğini söylemeliyiz.
HEYECAN ALANINDAKİLERİ TUTABİLMEK
Heyecan alanında yer alan nitelikli çalışan kitlesini elde tutabilmek organizasyonlar için son derece önemli. Veriler, heyecan alanına karşılık gelen çalışanların başarı odaklarını göz önünde bulundurmamızın faydalı olacağını gösteriyor. Buna istinaden onların sürekli gelişimlerine destek olmanın, onları yenilikçi ve sınırlarını aşmalarını sağlayacak projelere dahil etmenin etkili olabileceği de vurgulanabilir. Ayrıca, bu kitlenin takımdaşlık ortamına değer verdiği ve liderlerle bizzat iletişimde olmaktan da motive olduğu göz önünde bulundurulmalı. Son olarak, bu kitlenin başarılarının ödüllendirilmesi de önemli bir unsur olarak öne çıkıyor. Özellikle içinde bulunduğumuz dönemin şartlarını da göz önünde bulundurduğumuzda, başarı odaklı bu kitlenin özellikle gelişimlerini destekleyen görevler ışığında ödüllendirilmesi önem arz edebilir.
HEYECAN ALANINDAKİLERİN ORANINI ARTIRMAK
Kurum içinde daha fazla çalışanın heyecan alanına geçişini kolaylaştırmak için neler yapılabileceğini incelemek faydalı olacaktır. Gelin öncelikle, çalışanların bu alana geçiş için yüksek derecede ihtiyaç duyduğu, buna karşılık düşük tatmin yaşadığı unsurları inceleyelim. Araştırmamızdan elde ettiğimiz sonuçlara göre bu unsurlar anlamlı bir amaç oluşturmak, ödüllendirme politikalarını doğru uygulamak ve inovasyon kültürü yaratmak olarak sıralanıyor. Bu unsurların doğru ele alınabilmesi durumunda hızlı kazanımlar getirebileceğini söyleyebiliriz. Elimizdeki verilere göre bir kurum içerisinde heyecan alanındaki insan sayısını artırabilmek için en etkili araç anlamlı bir amaç oluşturmak. Çalışanların, uğruna emek verdikleri vizyonun onları heyecanlandırmasını istediklerini, heyecan veren bir vizyonu da insanlığa değer katma derecesiyle eşleştirdiklerini söyleyebiliriz. Son beş yıldır birinci sırayı kimseye kaptırmayan anlamlı bir amaç unsurunu bu sene, yaşanan finansal zorlukların da etkisiyle ödüllendirme politikalarının izlediği görülüyor. Çalışanların heyecan alanına geçişini desteklemek için net, şeffaf ve adil yaklaşımlar içeren ödüllendirme sistemlerinin etkili olacağını söylemek mümkün. Çalışanların performans alanına geçebilmek için ihtiyaç duyduğu, ama buna karşılık görece düşük tatmin yaşadığı bir hususun da inovasyon politikalarından geçtiği görülüyor. Beyaz yakalılar çalıştıkları organizasyonların yenilikçi fikirlerini sonuna kadar sürdürme şansı sunmasını arzuluyor denebilir. Ayrıca görünen o ki kurumların çalışanlarını farklı konulara merak duymaları yönünde desteklemelerinin etkisi yüksek olabilir.
Araştırmamızdan elde ettiğimiz sonuçlara göre çalışanların heyecan alanına geçiş için ihtiyaç duydukları ve tatmin oranlarının görece yüksek olduğu unsurlar ise şöyle sıralanıyor: ilham veren liderlik, esneklik ve cesaretlendirme. Bu unsurları çalışanların heyecan alanına geçişini sağlamak için destekleyici ve sürekli göz önünde bulundurulması gereken konular olarak düşünebiliriz.
Bu kapsamda ilk karşımıza çıkan unsurun ilham veren liderlik olduğunu söyleyebiliriz. Buna göre, zor zamanlarda yükü ve riski çalışanlarının üzerinden alabilen, liderlik anlayışının kurum içinde yayılmasını destekleyebilen, problemler karşısında kalıpların dışında çözümler üretebilen ve geleceğin liderlerini yetiştirmek için kaynak ayıran liderlik anlayışının çalışanların heyecan alanına geçişini kolaylaştırabileceği düşünülebilir. Buna ek olarak kurumlar için, esneklik konusunu iş yapış biçimlerine entegre edebilmenin önemli bir destek noktası olacağı söylenebilir. Son olarak, belirsizliğin kendini daha fazla hissettirdiği şu dönemde en büyük ödüllendirmenin cesaretlendirmeden geçtiğini unutmamakta fayda olabilir. Çalışanlarını hep daha iyiye gitme yolunda destekleyen ve sonuçlar kadar süreçleri de ödüllendirme kapsamına alabilen kurumların daha avantajlı konuma geçeceğinin altını çizmek gerekiyor.
FAY HATTINI İYİLEŞTİRECEK YAKLAŞIM: İNSAN OKURYAZARLIĞI
Sonuç olarak, Türkiye iş dünyasının konfor alanı haritası genel hatlarıyla geçen seneye kıyasla çok değişmemiş gibi gözükse de detaylı verilerde Büyük İstifa Dalgası ve Sessiz İstifa gibi kavramların etkileri ülkemize has şekilde görülebiliyor. Büyük istifa edememe dalgası adını verdiğimiz bu durum aynen bir fay hattı gibi güç biriktirirken, artçıları da Sessiz İstifa olarak düşünmek yanlış olmaz. Buna karşılık, insanı merkeze alan bir yaklaşımla çalışanların ihtiyacını anlamaya odaklanmak ve kararlılıkla gerekli adımları atmak, herkesin benzer problemleri yaşadığı günümüz konjonktüründe çok değerli bir kazan-kazan durumu oluşturabilir ve her şeyi olumlu yönde değiştirebilir.
HBR
İstanbul Sanayi Odası (İSO), haziran ayında açıkladığı 2025 yılı “Türkiye’nin 500 Büyük Sanayi Kuruluşu (İSO 500)” araştırmasının ardından, İSO 500’e göre nispeten daha küçük ve orta ölçekli kuruluşları kapsayan “Türkiye’nin İkinci 500 Büyük Sanayi Kuruluşu (İSO İkinci 500)” araştırmasının 2025 sonuçlarını da bugün kamuoyu ile paylaştı.
İSO İkinci 500 araştırması, her yıl olduğu gibi bu yıl da söz konusu kuruluşların karşı karşıya kaldığı ekonomik ve finansal koşulların yanı sıra ihracat, AR-GE ve teknoloji faaliyetleri açısından performanslarına ilişkin önemli sonuçlar ortaya koydu.
Hiç kuşkusuz bu sonuçları değerlendirirken dezenflasyon süreci ve zorlu küresel koşulların sanayi kuruluşlarımıza etkilerini de göz önünde bulundurmak gerekiyor. Zira 2025, sanayi firmalarının artan finansman maliyetleri, zayıflayan iç talep, kur ve maliyet dengesi, yatırım iştahındaki yavaşlama ve rekabet gücünü koruma ihtiyacı arasında zorlu bir denge kurmaya çalıştıkları bir yıl olarak tarihe geçti.
İSO İkinci 500’ün sıralama kriteri olan üretimden satışlar, 2024 yılında 1 trilyon 393 milyar lira iken 2025’te yüzde 25,7 artışla 1 trilyon 750 milyar liraya yükseldi. Söz konusu artış; 2020 sonrasındaki en düşük oran olarak dikkat çekti.
Buna karşılık 2025’te yüzde 25,4 olan yıllık ortalama Yurt İçi Üretici Fiyatları Endeksi (Yİ-ÜFE) ile arındırıldığında; üretimden satışların reel olarak binde 2 ile çok sınırlı bir artış kaydettiği görülüyor. Böylece 2022’de yüzde 10,4; 2023’te yüzde 5,2 ve 2024’te binde 1 olan üretimden satışlardaki reel düşüş eğilimi, İSO 500’de olduğu gibi İSO ikinci 500’de de üç yılın ardından çok ılımlı düzeyde de olsa artışa dönmüş bulunuyor.
İSO İkinci 500’ün en büyük üç şirketi
Üretimden satışlar baz alınarak yapılan 2025 yılı İSO İkinci 500 sıralamasına göre Teksan Jeneratör 5 milyar 317 milyon TL ile ilk sırayı aldı. Onu 5 milyar 308 milyon TL ile Norm Salihli Vida ve Cıvata takip ederken, Biska Tekstil 5 milyar 306 milyon TL ile üçüncü oldu.
2025 yılı İSO İkinci 500 sıralamasına üretimden satışları 5 milyar 317 milyon TL ile 2 milyar 220 milyon TL arasında kalan şirketler girebildi. İSO İkinci 500’ün 2024 yılı listesinde yer alan şirketlerin üretimden satışları 4 milyar 186 milyon TL ile 1 milyar 821 milyon TL bandında gerçekleşmişti.
2025 yılında 69 yeni kuruluş İSO İkinci 500 sıralamasında yer alma başarısı gösterdi. 26 kuruluş, 2024 araştırmasında İSO 500’de iken 2025’te İSO İkinci 500’e geriledi. 405 kuruluş ise son iki yılda da İSO İkinci 500 sıralamasında yer aldı.
Zorlu küresel talep koşullarına rağmen Türkiye’nin ihracatı 2025 yılında yüzde 4,4 artışla 273,2 milyar dolara yükselmiş; sanayi malları ihracatı ise yüzde 4,5 artarak 263,4 milyar dolara ulaşmıştı.
2025 yılında İSO 500’ün ihracatı yüzde 8,4 artışla 104,7 milyar dolara çıkarken, İSO İkinci 500’ün ihracatı yüzde 0,3 düşüş gösterdi ve 15,9 milyar dolar bandını aşamadı. Bu durum, İSO İkinci 500’ün yoğunlaşan küresel rekabet ortamında pazar payını korumakta ve genişletmekte zorlandığına işaret etti.
Bu gelişmeler sonucunda İSO İkinci 500’ün Türkiye sanayi ihracatı içindeki payı 2025 yılında 0,3 puan azalarak yüzde 6’ya geriledi.
2025 yılında uygulanan dezenflasyon politikaları ve dış pazarlardaki durgunluk satış gelirleri üzerinde baskı yaratırken, yüksek faiz oranları ve artan finansman yükleri, karlılık göstergelerini sınırlamaya devam etti. Buna karşılık, şirketlerin maliyet yönetiminde sağladığı göreli başarı, karlılığın ılımlı düzeyde de olsa korunmasında etkili oldu.
İSO 500’e benzer şekilde İSO İkinci 500’de de sanayi kuruluşlarının karları, 2024 yılındaki sert düşüşlerin ardından 2025’te güçlü nominal artışlar kaydetti. Ancak bu iyileşmede, 2024 yılı karlılık büyüklüklerinin oldukça düşük seviyelerde gerçekleşmesinin yarattığı baz etkisi belirleyici oldu. Bununla birlikte, 2025 yılında tüm karlılık rasyoları 2015-2024 ortalamasının altında kaldı.
2024’ten 2025’e İSO İkinci 500’ün faaliyet karı yüzde 35,4 oranında artarak 118 milyar liradan 160 milyar liraya yükseldi. Buna paralel olarak faaliyet karlılığı oranı da yüzde 7,3’ten yüzde 7,7’ye çıktı. Yine de söz konusu oran, son 10 yıl ortalaması olan yüzde 10,9’un oldukça altında kaldı.
Aynı dönemde İSO İkinci 500’ün vergi öncesi kar ve zarar toplamı yüzde 34 artışla 34 milyar liradan 46 milyar liraya çıktı. Vergi öncesi dönem karlılığı yüzde 2,1’den yüzde 2,2’ye çok sınırlı bir artış gösterirken, bu oran da 2015-2024 ortalaması olan yüzde 6,6’ya göre çok daha düşük gerçekleşti.
Bir diğer önemli karlılık göstergesi olan faiz, amortisman ve vergi öncesi kar/zarar toplamı ise yüzde 28,8’lik artışla 205 milyar liradan 264 milyar liraya yükseldi. Buna karşılık FAVÖK karlılığı oranı 0,1 puan artışla yüzde 12,7’den yüzde 12,8’e yatay seyretti. Söz konusu oran da son 10 yıl ortalaması olan yüzde 14’ün altında seyretti.
2025’te karlardaki güçlü nominal artışlara rağmen İSO 500’de olduğu gibi İSO İkinci 500’de de zarar eden kuruluş sayısı yüksek kalmaya devam etti.
İSO İkinci 500’de vergi öncesi dönem karı/zararı büyüklüğüne göre; 2024’te 159 ile rekor seviyesine ulaşan zarar eden kuruluş sayısı, 2025’te ılımlı bir düşüşle 155’e geriledi. Ancak yine de bu sayı, 2008 küresel kriz yılından bu yana ikinci en yüksek değer olarak dikkat çekti.
Diğer taraftan, operasyonel karlılığı gösteren faiz, amortisman ve vergi öncesi kar/zarar büyüklüğünde ise zarar eden firma sayısı 3 adet azalarak 27’ye indi. Ancak bu rakam da 2013 sonrasındaki dönemin en yüksek ikinci seviyesinde gerçekleşti.
İSO İkinci 500’de karlılığın üretim faaliyeti dışı gelir ve giderlerden nasıl etkilendiğini yansıtan bu tablo incelendiğinde; 2023 ve 2024’ün ardından 2025 yılında da net kambiyo zararının oluştuğu görüldü.
Net kambiyo zararı geçen yıla göre 4 kat artarak 26 milyar TL’ye yükselirken, kambiyo zararı dışındaki diğer faaliyetlerden elde edilen net kar 55 milyar TL düzeyine çıktı.
Sonuçta 28 milyar TL’lik üretim faaliyeti dışı net gelir elde edilirken, bu rakamın net satışlara oranı da yüzde 0,9’dan yüzde 1,4’e yükseldi.
Üretim faaliyeti dışı gelir ve giderler içerisinde faiz, temettü, iştirak gelirleri, menkul kıymet ve duran varlık satışları, komisyon vb. gibi birçok kalem yer alıyor.
Finansman giderleri geçmiş yıllarda olduğu gibi 2025’te de hem İSO 500’de hem de İSO İkinci 500’de sanayi kuruluşlarının karlılıklarında temel belirleyicilerden biri olmayı sürdürdü.
İSO İkinci 500’ün finansman giderleri yüzde 45,2 oranında artarak 138 milyar TL’ye yükseldi. Aynı yılda faaliyet karı ise yüzde 35,4 artışla 160 milyar TL’ye yaklaştı. Böylece finansman giderlerinin faaliyet karına oranı 5,8 puan daha artarak yüzde 86,7’ye yükseldi.
Bu oranın 2015-2024 ortalamasının yüzde 47,3 olduğu düşünüldüğünde, yıllardan beri hep işaret edildiği üzere sanayiciler ana faaliyetlerinden elde ettiği karın çok büyük bir bölümünü finansman giderlerine ayırma gerçeğinden uzaklaşamadı.
Bilindiği üzere, yaklaşık 20 yıl aradan sonra uygulanan enflasyon muhasebesi nedeniyle 2023 yılında özkaynaklar ve aktifler başta olmak üzere bilanço göstergeleri önemli artışlar kaydederken, 2024 yılında bu etki çok daha sınırlı gerçekleşmişti.
2025’te ise karlılığın düşük seyrini koruması ve enflasyon muhasebesinin uygulanmamasının da etkisiyle özkaynaklardaki artışın sınırlı kaldığı görülüyor.
Verilere bakıldığında; İSO İkinci 500’de aktif tarafta dönen varlıklar yüzde 36,8; duran varlıklar yüzde 22,6 oranında büyüdü. Böylece aktif toplamındaki artış yüzde 29,9 olarak gerçekleşti.
Pasif tarafta ise özkaynaklar yüzde 13,3 ile sınırlı bir artış gösterirken, toplam borçlardaki artış yüzde 50,2 ile çok daha yüksek seyretti.
İSO İkinci 500 borç ve özkaynakların dağılımı açısından da çarpıcı veriler sunuyor.
Hatırlatmak gerekirse, 2023’te uygulanan enflasyon düzeltmesi, İSO İkinci 500’ün kaynak yapısını esas itibarıyla özkaynaklar üzerinden etkilemiş ve kaynak dağılımını iyileştirici rol oynamıştı. 2024’te de özkaynakların payı hafif bir artış göstermişti.
2025’te ise durum tersine dönmüş ve borçların aktifler içindeki payı 7 puanlık artışla yüzde 51,8’e yükselirken, özkaynakların payı yüzde 48,2’ye gerilemiş bulunuyor.
Zayıf seyreden karlılık performansı özkaynak artışını sınırlarken, hızlı borçlanma eğiliminin sürmesi nedeniyle kaynak yapısı yeniden hafif borç ağırlıklı hale gelmiş gözüküyor.
İSO İkinci 500’de 2024 yılında yüzde 32,2 artan toplam borçlar, 2025’te yüzde 50,2 ile daha hızlı büyüdü.
Alt kalemler incelendiğinde; 2024 yılında yüzde 45,1 olan mali borçlardaki artış, 2025 yılında yüzde 52,1’e yükseldi. Diğer borçlar ise 2024 yılındaki yüzde 20,6’lık sınırlı artışın ardından 2025’te yüzde 48,2 ile daha hızlı bir artış gösterdi. Böylece 2021-2023 döneminin aksine, 2024 ve 2025 yıllarında mali borçlar diğer borçların üzerinde büyüdü.
2025’te tüm borçlanma türlerinde artışın hızlanması, kredi maliyetlerindeki yükselişe rağmen nispeten daha küçük ve orta ölçekli kuruluşların finansal ihtiyaçlarını karşılamak için daha fazla borçlanmak zorunda kaldığına işaret etti.
Borçların vadelerine göre gelişiminde ise uzun vadeli mali borçların kısa vadelilere göre daha hızlı artmasının etkisiyle kısa vadeli mali borçların toplam mali borçlar içindeki payı üst üste üçüncü yıl azalarak 2025’te yüzde 54’e geriledi.
Buna rağmen, İSO İkinci 500’ün borç stoku kısa vade ağırlıklı yapısını korudu ve kısa vadeli mali borçların payı 2022 öncesine göre yüksek kalmaya devam etti.
Sanayicilerin uzun yıllardır dile getirdiği ve makul bir çözüm bulunması noktasında çeşitli öneriler sunduğu devreden KDV alacakları sorunu, gerek İSO 500’de gerekse İSO İkinci 500’de hala devam ediyor.
Hatırlanacağı üzere devreden KDV yükü, İSO 500 için 2025 yılında yüzde 42,1 artışla 120 milyar TL’nin üzerine çıkmıştı. İSO İkinci 500’de de devreden KDV bir önceki yıla göre yüzde 25,2 oranında artarak 22 milyar TL’ye yaklaşmış durumda.
Sanayiciler bu döngüyü uzun zamandır devlete sıfır faiz ve sonsuz vade ile borç verilmesi olarak nitelendiriyor. Özellikle finansmana erişimin zorlaştığı, finansman maliyetlerinin yüksek seyrettiği ve firmaların işletme sermayesine her zamankinden daha fazla ihtiyaç duyduğu mevcut ekonomik koşullarda, sanayiciler açısından önemli bir kaynağın devreden KDV yoluyla sistem içinde kilitli kalmaya devam ettiği görülüyor.
Sanayimizin rekabet gücünü desteklemek ve işletmelerimizin finansman imkanlarını güçlendirmek için devreden KDV yükünün azaltılmasına yönelik somut ve kalıcı adımların hayata geçirilmesi gerekiyor.
İSO İkinci 500’ün dikkat çeken bir başka göstergesi de teknoloji yoğunluklarına göre yaratılan katma değer dağılımı. Bu verilere bakıldığında, 2013’ten bu yana olduğu gibi 2025 yılında da yaratılan katma değer itibarıyla en yüksek payın yüzde 40,8 ile düşük teknoloji yoğunluklu sanayilere ait olduğu görülüyor. Ancak bu grubun payı geçen yıla göre 0,2 puan düşüş gösterdi.
Aynı yılda orta-düşük teknoloji yoğunluklu sanayilerin payı 0,6 puan azalışla yüzde 27,1’e; orta-yüksek teknoloji yoğunluklu sanayilerin payı ise 0,8 puan azalışla yüzde 27,2’ye gerilemiş durumda.
Buna karşılık yüksek teknoloji yoğunluklu sanayiler grubunun payı ise yüzde 3,3’ten yüzde 4,9’a çıkmış ve 2015 sonrasındaki en yüksek düzeyine ulaşmış bulunuyor.
Bu veriler, özellikle orta-yüksek ve yüksek teknoloji yoğunluklu sanayilerin toplam payının 2024’te yüzde 31,3 iken, 2025’te 0,8 puan daha artarak yüzde 32,1 ile rekor seviyesine çıktığına işaret ediyor.
Öte yandan, küresel rekabetin geleceğine dijitalleşme ve yeşil dönüşümün damga vuracağı gerçeği göz önüne alındığında, ulaşılan noktanın yeterli olmadığı ve sanayi sektörünün bu alana daha fazla odaklanması gerektiği görülüyor.
Sanayi kesiminin rekabetçiliği için AR-GE faaliyetleri hayati önemini korusa da İSO İkinci 500’de 2024’teki yükselişin ardından 2025’te AR-GE harcaması yapan kuruluş sayısı 238’den 229’a gerilemiş bulunuyor.
İSO İkinci 500’ün 2024 yılında 8,6 milyar TL olan toplam AR-GE harcamalarının ise 2025’te yüzde 16’lık sınırlı bir artışla 10 milyar TL’ye yükseldiği görülüyor. Buna paralel olarak, AR-GE harcamalarının üretimden satışlara oranı da yüzde 0,62’den yüzde 0,57’ye gerileyerek hafif bir ivme kaybına işaret ediyor.
Söz konusu veriler, İSO İkinci 500’ün bu alana kaynak ayırmakta zorlandığını gösteriyor. Bu durum, üretim kapasitesini korumanın tek başına yeterli olmadığını, uluslararası pazarlarda rekabet gücünü artıracak, verimliliği yükseltecek ve yüksek katma değer yaratacak dönüşüm adımlarının desteklenmesinin önemini bir kez daha teyit ediyor.
2025 yılında İSO İkinci 500 istihdamının yüzde 2,2 düşüşle 285 bin kişiye gerilediği görülüyor. İstihdamdaki düşüş, hem özel hem de kamu kuruluşlarında gerçekleşmiş bulunuyor.
Aynı yılda tam istihkak olarak ödenen brüt maaş ve ücretler yüzde 37,3 oranında artarken, bu artış yüzde 2,2’lik istihdam düşüşü ile birlikte değerlendirildiğinde, çalışan başına ödenen brüt maaş ve ücretlerdeki artış yüzde 40,4’e çıkıyor.
Sermayenin tabana yayılması, kurumsallaşmanın güçlenmesi ve sanayi şirketlerinin finansman kaynaklarını çeşitlendirmesi açısından halka arzlar önemli fırsatlar sunuyor.
İSO İkinci 500 şirketleri bu açıdan incelendiğinde, halka açık kuruluş sayısında son yıllarda dikkat çekici bir ivme görülüyor. İSO İkinci 500’de halka açık kuruluşların sayısı 2017-2022 arasında iniş çıkışlı bir seyir izledikten sonra son üç yıldır artış eğilimi gösteriyor. 2023’te 30, 2024’te 39 olan halka açık kuruluş sayısı 2025’te 4 adet daha artarak 43 ile en yüksek düzeyine ulaşmış bulunuyor.
Sanayi şirketlerimizin sermaye piyasalarına ilgisinin artması ve finansman yapılarının çeşitlenmesi açısından umut verici olan bu eğilimin gelecek dönemde de güçlenerek devam etmesi önem taşıyor.
İSO İkinci 500’de yabancı sermaye paylı kuruluşların sayısında 2018-2021 arasında yaşanan artış eğilimi, 2022’den itibaren tersine dönmüş gözüküyor. 2024’teki yatay seyrin ardından yabancı sermaye paylı kuruluşların sayısı, 2025’te 5 adet daha azalarak 62’ye gerilemiş durumda.
Yabancı sermaye paylı kuruluşların sayısındaki gelişmeler, firmaların sermaye yapılarındaki değişimlerin yanı sıra İSO 500 ile İSO İkinci 500 arasındaki geçişlerden de etkileniyor.
İSO İkinci 500’de yer alan kuruluşlar bağlı oldukları oda bilgilerine göre değerlendirildiğinde; sanayinin bölgesel dağılımında Anadolu lehine gelişen eğilimin devam ettiği görülüyor. Bu tablo, Türkiye sanayisinin üretim gücünün giderek daha geniş bir coğrafyaya yayıldığını ve Anadolu’daki sanayi merkezlerinin İSO İkinci 500 içindeki ağırlığının arttığını göstermesi bakımından oldukça önemli.
Son yıllardaki düşüş eğilimine rağmen İstanbul Sanayi Odası, 2025’te İSO İkinci 500 içindeki üye sayısını 9 adet artırarak 144 kuruluş ile sıralamada en büyük paya sahip olmayı sürdürdü. Bu durum, İstanbul’un sanayi üretimi, ölçek, kurumsal kapasite ve rekabet gücü açısından merkezi konumunu koruduğunu gösteriyor.
İstanbul’u 36 şirket ile Ege Bölgesi Sanayi Odası izlerken, Kocaeli 34, Gaziantep 33, Bursa 23, Ankara 20 şirket ile üst sıralarda yer aldı. Bu odaların tümünde İSO İkinci 500 içinde yer alan üye sayılarının geçen yıla göre düşmesi dikkat çekti. Konya, Kayseri ve Adana Sanayi Odası’nın üye sayısı ise artış gösterdi.
İSO İkinci 500’ün, İSO tarafından oluşturulmuş olan 10’lu sektör gruplandırmasına göre dağılımına bakıldığında, 2025’te firmaların yaklaşık yüzde 62’sinin 4 sektör grubunda toplandığı görülüyor. Söz konusu dört sektör, üretimden net satışların da yaklaşık yüzde 62’sini gerçekleştiriyor.
Sayısal olarak bakıldığında; ilk sırada 107 firma ile “gıda ürünleri sanayi” yer alırken, bu sektörü 76 firma ile “kimyasal ürünler, plastik ve kauçuk ürünleri sanayi”, 70 firma ile “ana metaller ve makine imalat sanayi”, 56 firma ile “tekstil ürünleri sanayi” takip ediyor. 2024’e göre ilk iki sırada yer alan sektörlerde firma sayısı hemen hemen aynı kalırken, ana metal ve makine sektörü firmalarının 9 adet arttığı, tekstil firmalarının ise 12 adet azaldığı görülüyor.
Diğer taraftan, sektörlerin üretimden satışlar içindeki paylarına bakıldığında da geçen yıla göre ilk üç sektörün payı artarken dördüncü sıradaki tekstil sektörünün payı 2,1 puan azalmış durumda. Söz konusu azalış, emek-yoğun geleneksel sanayi sektörlerimizdeki zorlanmayı işaret etmesi açısından önemli.
2025 yılı İSO İkinci 500 sıralamasında üretimden net satışlar büyüklüğüne göre ilk 10 şirketin sıralaması tablodaki gibi gerçekleşti. Buna göre İSO İkinci 500’de ilk sırayı 5 milyar 317 milyon liralık üretimden satışlar tutarı ile “Teksan Jeneratör Elektrik San. ve Tic. A.Ş.” aldı. Bu kuruluş 2024 yılında İSO 500’ün 496. sırasında yer alıyordu.
Bu firmanın hemen ardından ikinci sırada 5 milyar 308 milyon liraya yaklaşan üretimden satışları ile “Norm Salihli Vida ve Cıvata Makine San. ve Tic. A.Ş.” bulunuyor. Norm Salihli, 2024 yılında İSO İkinci 500 içerisinde 31. sıradaydı.
Üçüncü sırada yer alan kuruluş ise 5 milyar 306 milyon lira civarındaki üretimden satışları ile “Biska Tekstil San. ve Tic. A.Ş.” oldu. Bu kuruluş da 2024 yılında İSO İkinci 500’de 20. sırada yer almıştı.
BANKA HABERLERİ
KGF Akbank Mobil’de
Akbank Genel Müdürü Kaan Gür, “Son yıllarda attığımız adımlarla da Akbank Mobil’i KOBİ’lerimizin günlük iş akışının doğal bir parçası haline getirdik ve birçok süreci uçtan uca dijitalleştirdik” dedi
Erol TAŞDELEN
X'ten ulaşın: @Erol_Tasdelen34
- Tesla'nın kârı ikinci çeyrekte beklentilerin altında kaldı 22/07/2026
- Amazon, yapay zeka biriminde işten çıkarmaya gitti 22/07/2026
- Erakçi: ABD saldırısına destek verenler meşru hedef olacak 22/07/2026
- Güney Kore'den Hürmüz iddialarına yalanlama 22/07/2026
- "İran'ın petrol satamadığı bölgede kimse petrol satamaz" 22/07/2026
- AB'den Paramount-Warner Bros. anlaşmasına şartlı onay 22/07/2026
- Musk, yapay zekayla "The Odyssey" çekeceğini duyurdu 22/07/2026
- Çin ve ASEAN'dan enerji işbirliğini güçlendirme kararı 22/07/2026
- Reel kesimin döviz açığı Mayıs'ta 204,4 milyar dolar oldu 22/07/2026
- İç talep göstergesi Temmuz'da sert gerilemeye işaret etti 22/07/2026
-
GÜNCEL3 yıl önceZara Ve Mango’ya Üretim Yapın Tekstil Devi Konkordato Talep Etti
-
BANKA HABERLERİ3 yıl önceTCMB Başkanı için ismi geçen GAYE ERKAN First Republic Bank’tan ayrılma süreci
-
BANKA HABERLERİ5 yıl önceAKBANK çöktü : Dijital Bankacılık sorumlusu GMY CİVELEK ortada yok!
-
BANKA HABERLERİ5 yıl önceHSBC terbiyesizliği : “Sabancı alana “AKBANK bedava”
-
BANKA ANALİZLERİ4 yıl önceYILIN İLK YARISINDA İŞBANK RAKİPSİZ LİDER AKBANK SONUNCU SIRADAN KURTULAMIYOR
-
VİDEO Vitrini4 yıl önceGelişmekte olan ülkeler neden gelişmiş ülkelerden daha az borçlu