GÜNDEM

Yeni Nesil Liderlik, Yeni Nesil Çalışma

Yayınlanma:

4 yıl önce

27/01/2022

Yazan:

Profesyonel hayatımda pek çok etkinliğe konuşmacı olarak katılıyorum. Bu etkinliklere hazırlanırken geçirdiğim süreyi, günlük hayatta yaptığımız pek çok işi derinlemesine ve yeniden değerlendirmek için bir fırsat olarak görüyorum. Bu düşünce pratiğini en son HBR Türkiye ve Yıldız Holding iş birliğinde gerçekleşen “Yeni Nesil Liderlik, Yeni Nesil Çalışma” webinarına hazırlanırken yaşadım. Bu vesileyle de uzun bir ara verdiğim LinkedIn yazılarıma devam etmek istedim.

Sevgili Serdar Turan’ın moderatörlüğünde, Yıldız Holding Yönetim Kurulu Başkan Yardımcısı ve CEO’su Mehmet Tütüncü’nün açış konuşmasını yaptığı, McKinsey & Company Ortağı Ezgi Demirdağ’ın konuk konuşmacı olarak yer aldığı, ING Türkiye CHRO’su Meltem Kalender ve Gitti Gidiyor Chief People and Culture Officer Murat Yüksel ile birlikte benim de panelist olarak yer aldığım verimli ve bir o kadar da keyifli bir sohbet oldu.

Bu keyifli sohbetten benim kendi heybeme attığım temel çıkarımlar şunlar oldu:

İşe hangi açıdan bakarsanız bakın her şeyin ortasında amaç, o amacın merkezinde de insan var. İnsan odaklı olmayan, amacı olmayan yapıların beklenen değeri ortaya koyamayacağı genel kabul görüyor.
Gelecek çok daha hızlı bir şekilde geliyor. Mevcut işlerimizin %26’sı 2030 yılından çok daha önce otomasyona uğrayacak.
İşin geleceğine hazırlanmak için bütüncül bir dönüşümden geçmemiz gerekiyor.
Liderlerden beklenti yüksek. Değer odaklı, dijital ve katılımcı liderlik anlayışı ile kalpleri ve beyinleri kazanmak gerekiyor.

Bu çıkarımlardan fazlasını merak edenler webinarın tekrarını buradan izleyebilirler. Yazının devamında ise, “İK Dönüşürken İK Liderlerinin Ajandası” başlığıyla gerçekleşen panelde Yıldız Holding’deki yaklaşımımız ve uygulamalarımıza ilişkin paylaştıklarım yer alıyor.

Geleceğe Dönüş: Yeni Çalışma Modellerinin Hayatımıza Girişi

Sanayi Devrimi ile insanların hayatında yaşanan değişimi düşünmek, bizim de 2020 yılının başında yaşadığımız tarihsel kırılımı anlamlandırmak için iyi bir araç. İngiltere’nin köylerinde yaşayan insanların Londra’ya göç etmesi, şehirleşmenin başlaması, “doğanın saatine” göre çalışırken “mesai saatine” göre çalışmaya başlamaları bugün çok basit gibi görünse de bireysel ve toplumsal olarak çok büyük etkilere sahip. Bugün yaşadığımız dönüşüm de koşullar farklı olsa da etkileri açısından benzerlikler taşıyor.

Dijital dönüşüm ve küresel salgın ile birlikte şirketler de büyük bir dönüşümü çok kısa bir zamanda gerçekleştirmek durumunda kaldı. Belki de onyıllara eşdeğer bir sıçrama yaşadık. Bu değişim doğrudan işe ve insana dokunduğu için de hepimiz için çok titizlikle ele alınması gereken bir dönem başladı.

Yıldız Holding’de biz de yeni çalışma modellerini küresel salgın ile birlikte gündemimize aldık ve projemize UYDU-Yeni Nesil Çalışma Modelleri ismini verdik. UYDU, o günden bu yana “işin geleceği” odağında yaptığımız çalışmaların merkezine yerleşti.

Projeyi hayata geçirirken ana hedefimiz, yeni çalışma modellerini kurumsal yapımıza en uygun şekilde, ihtiyaçlarımız ve hedeflerimiz doğrultusunda uygulayabilmekti. Farklı coğrafyalarda ve farklı sektörlerde faaliyet gösteren çok şirketli bir yapıya uygun bir model ortaya koymak için “terzi işi” bir yaklaşımla ilerledik.

Projenin ana hedefinin altında beş alt hedef belirledik:

Bu hedefler doğrultusunda projeyi yönetirken, yaklaşımımız yaşayan bir süreç kurgulamaktı. İhtiyacı anlayıp çözüm üretmeye, ölçümleme ile öğrendiklerimizi gözden geçirmeye ve böylece ürettiğimiz çözümü geliştirmeye odaklandık. Bu bakış açısıyla UYDU-Yeni Nesil Çalışma Modellerini kurgularken izlediğimiz yol haritası 7 aşamadan oluşuyordu.

Bu adımları takip ederek, Uzaktan, Hibrit, Ofisten, Satış & Saha olmak üzere dört farklı modeli çalışma arkadaşlarımız ile paylaştık.

Ardından da bir geri bildirim süreci başlatarak çalışma arkadaşlarımızın yorum ve önerilerini aldık. Gelen yorumları değerlendirip yeni modellerimize entegre edebileceğimiz çözümler geliştirdik.

Araba Hareket Ederken Tekerlekleri Değiştirmek Mümkün Mü?

Şu anda birkaç sayfa yazı ile ifade ettiğim bu süreç bizim için iki yıla yaklaşan bir yolculuk. Bu kadar kapsamlı bir dönüşümü gerekleştirmeye hazırlanırken bir yandan da hayat devam etti. Kurumsal olarak ihtiyaçlarımız, çalışma arkadaşlarımızın beklentileri ve bizim de yapmamız gerekenler değişti. Ben bunu, araba hareket ederken tekerleği değiştirmeye benzetiyorum. Durmak için vaktimiz yok, ilerlemeye devam ederken bunu yapmak zorundayız.

Yalnızca çalışma modellerimiz değil, insan kaynağımızın ihtiyaç duyduğu yetkinlikler, ofislerin tasarımı, iş birliği yaptığımız araçlar da değişiyor. Biz de bu bakış açısıyla bu sürece, sadece organizasyonu değil liderleri, insan kaynağımızı ve süreçlerimizi buna hazırlamak olarak yaklaşıyoruz.

Örneğin, geçtiğimiz ay Makers Türkiye iş birliğinde UYDU-Yeni Nesil Çalışma Modellerine Uyum Programını hayata geçirdik. Tüm çalışma arkadaşlarımız dört haftalık bir sürede Uzaktan Etkin Çalışma, Dijital Müşteri Deneyimi, Dijital Fasilitasyon ve Toplantı Yönetimi olmak üzere üç ana başlıkta eğitim aldı.

Yeni çalışma modellerinde kullandığımız dijital araçlar da değiştiği için Proje Yönetimi ve İş Takibi, İş Birliği ve Ortak Çalışma, Verimlilik ve Odaklanma alanlarında dijital platformların kullanımına ilişkin bilgi paylaştığımız atölye çalışmaları da gerçekleştirdik.

Bir yandan yeni çalışma modellerine uyumu artırırken, diğer yandan geleceğin yetkinliklerine de yatırım yapıyoruz. Webinarda McKinsey & Company Ortaklarından Ezgi Demirdağ, Türkiye’deki işlerin %50’sinin gelecekte otomasyona uğrama potansiyeli olduğunu, sadece önümüzdeki 5-6 yıl içinde mevcut işlerin %26’sının otomasyona uğrayacağı tahmin ettiklerini söyledi.

İnsan kaynağımızın bu dönüşüme hazır olması için geçtiğimiz yıl Analitik Akademi programını hayata geçirmiştik. “Evrensel okur yazarlık” olarak gördüğümüz bu alanda, tüm kademelerden çalışanlarımız kapsamlı bir eğitim alıyor. Bu programdan mezun olan arkadaşlarımızı “dijital dönüşüm elçisi” olarak görüyoruz. Aynı zamanda, öğrenme çevikliği ve aktif öğrenme yetkinliklerini desteklemek için çalışma arkadaşlarımıza online platformlar aracılığıyla sınırsız eğitim seçeneği sunuyoruz.

Ben her zaman bu adımların “kurumsal sosyal sorumluluk” olduğunu söyledim. Öte yandan, değişim rüzgarı o kadar hızlı esiyor ki, bu konu artık “kurumsal sorumluluk” değil “kurumsal zorunluluk” haline geldi.

Yeni çalışma modellerinde, yüksek performans kültürünü devam ettirmek de önceliklerimiz arasında. Bu nedenle yeni çalışma modelleri ile birlikte eş zamanlı olarak OKR dönüşümünü başlattık. Hedefler ve Anahtar Göstergeler (Objectives and Key Results) olarak adlandırılan metodoloji ile değişen koşullara daha hızlı uyum sağlamak mümkün hale geliyor. Aynı zamanda, farklı modellerde çalışan kişilerin hedef birliği doğrultusunda hareket etmesine, bireylerin şirketin hedeflerine sağladığı katkının daha görünür olmasına imkan veriyor.

Tüm bunların yanı sıra, genel merkezimizde ofislerimizin yeniden tasarımı üzerine çalışıyoruz. Ofis alanlarını yeni çalışma modellerinde ortak çalışmayı ve iş birliğini destekleyecek şekilde yeniden düzenliyoruz. Hibrit çalışmayı ile birlikte mevcut ofislerimizin kapasitesini artırarak verimlilik sağlamak da hedeflerimiz arasında.

Son olarak, yeni çalışma modellerinde çalışanların ihtiyaçları da değişiyor. Geçmişte İK’cıların gündemlerinde olan “iş-yaşam dengesi” artık yerini “iş-yaşam geçişkenliğine” bırakıyor. Böyle bir dönemde de çalışanların iyi olma halinin desteklenmesi gerekiyor. İş dışında paylaşım platformlarının artırılması, çalışanların görüşlerini doğrudan paylaşabileceği alanlar oluşturulması eskisinden daha önemli hale geldi. Yıldız Holding’de iç iletişim çalışmalarımız ve Global Yıldız Kupası, İç İletişim Elçileri gibi uygulamalarımız ile çalışma arkadaşlarımızın esenliğini desteklemeyi hedefliyoruz.

Tüm bu süreçleri kurgularken de çalışan deneyimini gözden geçiriyoruz çünkü çalışanların şirket ile kurduğu etkileşim alanları değişiyor. Bugün çalışan deneyim haritasının büyük bir kısmına dijital altyapılar eşlik ediyor. Bu sebeple de çalışanın bir süreci nasıl, ne hızda, ne kadar zor ya da kolay yürüttüğü, sürecin ne derecede etkin ve verimli olduğu kritik önem taşıyor.

Burada kısaca değinmeye çalıştığım konuların hepsi ayrı ayrı makalelere konu olacak başlıklar. Bizim için bir bütünün vazgeçilmez parçaları. Yıldız Holding Yönetim Kurulu Başkan Yardımcısı ve CEO’su Mehmet Tütüncü’nün webinarın açış konuşmasında belirttiği gibi, “işin geleceği” başlığı altında ele aldığımız bu dönüşüm sürecini bütünsel bir bakış açısıyla yönetiyoruz. İşin, iş gücünün, işi yaparken ihtiyaç duyduğumuz fiziksel ve teknolojik altyapının gerekliliklerine uygun çözümler üretmeye odaklanıyoruz.

Uyumdan Benimsemeye Geçiş: İK Liderlerinin Dönüşen Rolü

İnsanlık olarak sahip olduğumuz en önemli özelliklerinden birinin adaptasyon olduğunu düşünüyorum. Küresel salgın ile zorunlu geçiş yaptığımız yeni çalışma modellerine hızlı bir şekilde uyum sağladık. Öyle ki, Accenture’ın bir araştırması çalışanların yüzde 83’ünün yeni çalışma modellerini tercih ettiğini gösteriyor. McKinsey’in bir araştırması da çalışanların yüzde 30’unun küresel salgın sonrasında hibrit-uzaktan gibi esnek çalışma modellerinin olmaması durumunda iş değiştireceklerini belirtiyor.

Buraya kadar her şey çok güzel. Ama madalyonun bir de diğer yüzüne bakmak gerekiyor. Acar Baltaş’ın bu konuyu çok iyi özetlediğini düşündüğüm bir tespiti var: İnsan yeni koşullara çok hızlı uyum sağlar; ancak önemli olan uyum sağlamak değil ait olmaktır diyor [4].

Ben bu dönemi bir “çatışma çağı” olarak görüyorum. Yeni dönem pek çok değişikliği bir arada getiriyor, hepimiz bu değişimi yakalamaya çalışıyoruz. Hatta, pek çoğumuzda “acaba bir şeyleri kaçırıyor muyum?” sorusu oluşuyor. Bir nevi Fear of Missing Out (FOMO) yaşıyoruz. Dahası yeni döneme alışmaya çalışırken eski alışkanlıklarımızla da çatışıyoruz. Burada kritik olan, dengeyi yakalayarak iyi bir sentez ortaya çıkarmak. Bizlere düşen sorumluluk ise uyumdan benimsemeye geçişe liderlik etmek. Liderlerin büyük resmi görerek, olan biteni anlaması ve bunları pratikte bir çözüme dönüştürmesi şart. Kurumsal Akademilerle ilgili yazdığım yazıda, İnsan Kaynaklarının çalışanlara Şerpalık yapması gerektiğini paylaşmıştım. Tıpkı Everest Dağı’na tırmanan dağcılara yol gösteren, onlara rehberlik eden, yardımcı olan Şerpa halkı gibi, İK liderlerinin de bilinmezlerle dolu bu yola cesaretle çıkarak öncülük etmesi gerekiyor.

********

[1] Acar Baltaş’ın HR Dergi tarafından düzenlenen İşyerinde Kaygı Yönetimi Zirvesinde gerçekleştirdiği “Zor Zamanlarda Çalışmak ve Yönetmek” başlıklı sunumundan.

Bahattin AYDIN

Görüntülenme: 3060

İlgili Etiketler:

Birinci olan aday yerine bölüm başkanının akrabasını atadılar!

İki aşısı olan temaslı sayılmayacak!

Okumaya devam et

GÜNCEL

Dernek ve Vakıflarda Güven Krizi

Yayınlanma:

6 gün önce

19/07/2026

Yazan:

BankaVitrini

Dernek ve Vakıflarda Güven Krizi: Yönetici İstismarı Bağışları, Kurumsal İtibarı ve Toplumsal Dayanışmayı Nasıl Çökertiyor?

Haber Analiz | Bankavitrini.com

Dernek ve vakıflar, toplumun en önemli sosyal sermaye kurumları arasında yer alır. Eğitimden sağlığa, kültür-sanattan afete kadar birçok alanda kamu hizmetini tamamlayıcı rol üstlenirler. Bu kurumların en büyük sermayesi ise para değil, güvendir.

Ancak son yıllarda gerek Türkiye’de gerekse dünyada bazı dernek ve vakıflarda ortaya çıkan yönetim zafiyetleri, usulsüzlük iddiaları, çıkar çatışmaları ve kişisel menfaat amaçlı uygulamalar yalnızca ilgili kurumu değil, aynı alanda faaliyet gösteren tüm sivil toplum kuruluşlarını olumsuz etkilemektedir.

Araştırmalar, bağışçıların en önemli karar kriterinin “kuruma duyulan güven” olduğunu gösteriyor. Güven kaybı yaşandığında bağışlar azalıyor, gönüllüler uzaklaşıyor, sponsorlar geri çekiliyor ve kurumların uzun yıllarda oluşturduğu itibar kısa sürede yok olabiliyor.

Dernek ve vakıfların gerçek sermayesi paradan önce güvendir

Bir şirket müşteri kaybettiğinde reklam yaparak yeni müşteri bulabilir.

Bir banka sermayesini artırabilir.

Bir sanayi şirketi yeni yatırımcı bulabilir.

Ancak; bir dernek veya vakıf güvenini kaybettiğinde yerine koyması en zor varlığını kaybetmiş olur.

Çünkü bağış;

zorunlu değildir,
tamamen gönüllülük esasına dayanır,
güven ortadan kalktığında ilk kesilen kaynak haline gelir.

Yönetici istismarının en sık görülen biçimleri

Her usulsüzlük mutlaka suç teşkil etmeyebilir; ancak etik açıdan ciddi güven kaybına yol açabilecek uygulamalar şunlardır:

Mali istismar

bağışların amacı dışında kullanılması
kayıt dışı harcamalar
şeffaf olmayan muhasebe
belge eksiklikleri

Yetki istismarı

kararların tek kişi tarafından alınması
yönetim kurulunun devre dışı bırakılması
aile bireylerinin yönetimde yoğunlaşması

Çıkar çatışması

yöneticilerin kendi şirketlerinden mal veya hizmet alınması
yakın akrabalara iş verilmesi
ihalesiz alımlar

İtibar istismarı

kurum adının kişisel kariyer için kullanılması
siyasi veya ticari çıkar sağlanması
bağışçı bilgilerinin amacı dışında kullanılması

Güven kaybının ilk etkisi bağışlarda görülür

Bağışçı psikolojisi oldukça nettir.

Bağış yapan kişi şunu düşünür: “Param gerçekten ihtiyaç sahiplerine ulaşıyor mu?”

Bu sorunun cevabı net değilse;

düzenli bağışlar durur,
yeni bağışçı kazanımı zorlaşır,
kurumsal sponsorlar uzaklaşır,
uluslararası fonlar risk görmeye başlar.

Akademik çalışmalar, dolandırıcılık veya varlık kötüye kullanımı haberlerinin ardından bağışların düştüğünü; etkin şeffaflık, kayıpların telafisi ve yönetişim reformlarının ise güveni kısmen yeniden tesis edebildiğini göstermektedir.

En büyük zarar masum dernek ve vakıflara olur

Bir kurumdaki skandal; aynı alanda çalışan yüzlerce dürüst kuruluşu da etkiler.

Örneğin;

Bir çocuk vakfında yaşanan mali usulsüzlük haberi; diğer çocuk vakıflarının da bağışlarını azaltabilir.

Bir sağlık derneğindeki skandal; tüm sağlık STK’larına duyulan güveni zayıflatabilir.

Bu durum literatürde “güven bulaşıcılığı” olarak da değerlendirilmektedir.

Gönüllüler de kurumdan uzaklaşır

Bağış kadar önemli diğer unsur; gönüllü insan kaynağıdır.

Güven kaybı yaşayan kurumlarda;

uzmanlar görev almak istemez,
genç gönüllüler ayrılır,
yönetim kurullarına kaliteli isim bulmak zorlaşır.

Sonuçta kurum yalnızca finansal değil; aynı zamanda insan sermayesini de kaybeder.

Kurumsal sponsorlar neden çekilir?

Büyük şirketler; Kurumsal Sosyal Sorumluluk (KSS) bütçelerini aktarırken şu kriterlere bakar:

bağımsız denetim
mali raporlar
yönetişim yapısı
itibar riski
şeffaflık

Şüpheli görülen kurumlar sponsorluk listelerinden çıkarılabilir.

Çünkü sponsor şirket de kendi marka değerini korumak ister.

Uluslararası fonlar ilk olarak yönetişime bakıyor

Avrupa Birliği, Birleşmiş Milletler, Dünya Bankası, uluslararası kalkınma kuruluşları; yalnızca proje kalitesine değil; aynı zamanda;

yönetim yapısına,
iç kontrol sistemine,
etik kurallara,
çıkar çatışması politikalarına,
bağımsız denetime

büyük önem veriyor. Güçlü iç kontrol, risk yönetimi ve bağımsız denetim mekanizmalarının yolsuzluk ve kaynak israfı riskini azalttığı uluslararası standartlarda vurgulanmaktadır.

Dünyadan dikkat çeken örnekler

Amerikan Kızılhaçı (American Red Cross)

Bazı afet bağışlarının kullanımına ilişkin eleştiriler sonrası kurum uzun süre kamuoyu baskısıyla karşılaştı.

Wounded Warrior Project (ABD)

Yönetim harcamaları ve lüks harcama iddiaları bağışlarda ciddi düşüşe neden oldu.

Oxfam

Bazı ülkelerde yaşanan etik skandallar sonrasında;

bağışlarda azalma,
üst yönetim değişikliği,
kapsamlı yönetişim reformları gündeme geldi.

Bu örnekler, tek bir yönetişim krizinin küresel ölçekte itibar kaybına yol açabileceğini gösteriyor.

İyi yönetişim nasıl sağlanır?

Uzmanlara göre güçlü bir dernek veya vakıfta şu mekanizmalar bulunmalıdır:

bağımsız denetim
düzenli faaliyet raporları
kamuya açık mali tablolar
yönetim kurulu etkinliği
etik komitesi
çıkar çatışması politikası
ihbar mekanizması
görev sürelerinin sınırlandırılması
profesyonel iç kontrol sistemi
dijital bağış izleme altyapısı

OECD, dürüstlük kültürünün ve yönetişim mekanizmalarının sadece yasal düzenlemelerden değil, bunların etkin uygulanmasından beslendiğini vurgulamaktadır.

Türkiye açısından çıkarılacak dersler

Türkiye’de binlerce dernek ve vakıf; eğitim, sağlık, afet, kültür, çevre ve sosyal yardım alanlarında çok önemli çalışmalar yürütüyor.

Ancak birkaç olumsuz örnek; bütün sektörün itibarını zedeleyebiliyor.

Bu nedenle;

şeffaflık
hesap verebilirlik
bağımsız denetim
profesyonel yöneticilik
güçlü iç kontrol

artık bir tercih değil, kurumsal sürdürülebilirliğin temel şartı haline gelmiş durumda.

Sonuç

Dernek ve vakıfların en büyük varlığı sahip oldukları bina, araç veya banka hesapları değildir.

Asıl sermayeleri; toplumun güvenidir.

Bu güvenin kaybedilmesi;

bağışların azalmasına,
gönüllülerin uzaklaşmasına,
kurumsal sponsorların çekilmesine,
uluslararası fonların kesilmesine,
sosyal projelerin durmasına,
en önemlisi ise toplumun dayanışma kültürünün zayıflamasına neden olur.

Bir yöneticinin kısa vadeli kişisel çıkarı için yaptığı hata, yalnızca temsil ettiği kuruma değil; aynı amaca hizmet eden yüzlerce dürüst sivil toplum kuruluşuna da zarar verebilir. Bu nedenle güçlü yönetişim, etik yönetim ve hesap verebilirlik; dernek ve vakıflar için yalnızca hukuki bir yükümlülük değil, varlıklarını sürdürebilmelerinin temel güvencesidir.

Görüntülenme: 10401

Okumaya devam et

BANKA HABERLERİ

Bankacılara da Yeşil Pasaport Verilsin

Yayınlanma:

6 gün önce

19/07/2026

Yazan:

Erol Taşdelen

Kamu Bankası Çalışanına Yok, Bazı Meslek Gruplarına Var… Tartışma Büyüyor

Türkiye’de yeşil pasaport (hususi damgalı pasaport) uzun yıllardır belirli kamu görevlileri ve bazı özel statülü meslek gruplarına tanınan önemli bir ayrıcalık olarak uygulanıyor. Son dönemde ise bu kapsamın genişletilmesine yönelik peş peşe kanun teklifleri TBMM’ye sunulurken; ülke ekonomisinin en stratejik sektörlerinden biri olan bankacılık sektörünün bu hakkın tamamen dışında bırakılması sektör içinde yeniden tartışılmaya başlandı. Meclis gündemine mühendislerden mimarlara, diş hekimlerinden veteriner hekimlere kadar birçok meslek grubu için yeşil pasaport teklifleri gelirken, yaklaşık 200 bini aşkın bankacıyı temsil eden sektör için bugüne kadar benzer bir düzenleme bulunmuyor.

Bankacılar neden bu talebi dile getiriyor?

Bankacılık artık yalnızca kredi kullandıran klasik bir sektör olmaktan çıktı.

Bugün bankacılar;

Uluslararası finans kuruluşlarıyla çalışıyor,
Avrupa ve ABD’deki regülasyonları takip ediyor,
Basel kriterleri,
AML/KYC,
FATF,
ESG,
Dijital bankacılık,
Yapay zeka,
Siber güvenlik,
SWIFT,
uluslararası ödeme sistemleri gibi konularda sürekli yurtdışı temasları yürütüyor.

Özellikle;

dış ticaret finansmanı,
proje finansmanı,
yatırım bankacılığı,
sendikasyon kredileri,
ihracat finansmanı,
fintech iş birlikleri

gibi alanlarda çalışan binlerce bankacı yıl içerisinde çok sayıda uluslararası seyahat gerçekleştirmek zorunda kalıyor.

Bankacılık sektörü temsilcilerine göre bu durum, yeşil pasaport talebinin temel gerekçelerinden biri haline geliyor.

Kamu bankalarında çalışanlar da alamıyor

İşin dikkat çeken yönlerinden biri ise;

Türkiye’nin en büyük kamu bankaları olan;

Ziraat Bankası
Halkbank
VakıfBank

çalışanlarının büyük bölümünün de yeşil pasaport hakkına sahip olmaması.

Sadece özelleştirme öncesi belirli statülerde görev yapan bazı eski personeller için geçmişten gelen özel hükümler bulunurken, günümüzde göreve başlayan kamu bankası çalışanları bu kapsamın dışında kalıyor.

Bu nedenle sektör içinde; “Kamu adına çalışan bankacıya bile yeşil pasaport verilmezken, farklı birçok meslek grubu için yeni teklifler hazırlanıyor” eleştirileri dile getiriliyor.

Kimler bugün Yeşil Pasaport alabiliyor?

Mevcut mevzuata göre başlıca gruplar şunlar:

Kamu kesimi

1., 2. ve 3. derece devlet memurları
Aynı derecedeki bazı sözleşmeli kamu görevlileri
Emekli olduktan sonra bu hakkı koruyan kamu görevlileri

Siyasi görevler

Eski milletvekilleri
Eski bakanlar

Yerel yönetimler

Büyükşehir belediye başkanları
İl ve ilçe belediye başkanları (görev süresince)

Devlet sporcuları

Uluslararası başarı kazanmış devlet sporcuları

İhracatçılar

Belirli ihracat hacmini sağlayan ihracatçı firmaların yetkilileri de belirli kontenjanlar dahilinde hususi damgalı pasaport alabiliyor.

TBMM’de hangi meslek grupları için teklifler var?

Son dönemde Meclis’e sunulan teklifler incelendiğinde kapsamın giderek genişletilmeye çalışıldığı görülüyor.

Mühendisler

En az 15 yıl kıdeme sahip TMMOB üyeleri için yeşil pasaport verilmesini öngören teklif İçişleri Komisyonu’nda bekliyor.

Mimarlar

Mühendislerle birlikte teklif kapsamında yer alıyor.

Diş Hekimleri

15 yıl kıdeme sahip diş hekimleri için teklif verildi.

Veteriner Hekimler

Aynı teklif içerisinde bulunuyor.

Avukatlar

Belirli kıdeme sahip avukatlara yönelik farklı kanun teklifleri de Meclis gündemine taşındı.

Bankacılar neden kapsam dışında?

Aslında bankacılık;

Türkiye’nin finansal istikrarını yöneten,
ihracatı finanse eden,
yatırımları organize eden,
dış finansmanı sağlayan,
uluslararası sermaye girişlerinde kritik rol oynayan

stratejik sektörlerden biri.

Bugün;

sendikasyon kredileri,
Eurobond işlemleri,
IFC,
EBRD,
Dünya Bankası,
Asya Altyapı Yatırım Bankası,
uluslararası yatırım fonları

ile sürekli temas halinde çalışan binlerce bankacı bulunuyor.

Buna rağmen sektör çalışanlarının hiçbirinin meslekleri nedeniyle yeşil pasaport hakkı bulunmuyor.

Dünyadaki uygulamalar ne gösteriyor?

Birçok ülkede pasaport ayrıcalıkları daha çok diplomatik statüye bağlı olarak veriliyor.

Ancak iş insanlarına ve stratejik sektör çalışanlarına;

hızlı vize,
uzun süreli çok girişli vizeler,
fast-track uygulamaları,
güvenilir yolcu programları

gibi kolaylıklar sağlanıyor.

Türkiye’de ise bu kolaylıkların önemli bölümü ihracatçılar için uygulanırken bankacılık sektörü aynı kapsamda değerlendirilmiyor.

Sektörün ekonomik büyüklüğü

Türk bankacılık sektörü;

yaklaşık 200 bin kişiye doğrudan istihdam sağlıyor,
Türkiye ekonomisinin finansmanını yürütüyor,
yüz milyarlarca dolarlık dış finansman işlemlerini organize ediyor,
ihracat finansmanının ana aktörü konumunda bulunuyor.

Bu nedenle sektör temsilcileri; “uluslararası rekabet gücü açısından bankacılara da belirli kriterlerle yeşil pasaport verilmesi gerektiğini” savunuyor.

Olası model ne olabilir?

Tüm bankacılara sınırsız bir hak yerine;

örneğin;

en az 15 yıl kıdeme sahip,
BDDK lisanslı bankalarda çalışan,
uluslararası işlemlerde görev yapan,
belirli unvan seviyesine ulaşmış

bankacılar için kademeli bir model oluşturulabileceği ifade ediliyor.

Benzer kriterler ihracatçılar ve bazı meslek grupları için zaten uygulanıyor.

Bankavitrini Analizi

Kamu yönetimi, yeşil pasaportu yıllar içinde yalnızca kamu görevlilerine özgü bir ayrıcalık olmaktan çıkarıp belirli ekonomik ve mesleki katkı sağlayan grupları da kapsayacak şekilde genişletmeye başladı.

Mühendisler, mimarlar, diş hekimleri, veteriner hekimler ve avukatlar için peş peşe teklifler hazırlanırken; Türkiye ekonomisinin finansmanını sağlayan bankacılık sektörünün bu tartışmaların dışında kalması dikkat çekiyor.

Özellikle kamu bankalarında görev yapan ve kamu adına uluslararası finansal ilişkileri yöneten profesyoneller açısından da bu durum “eşitlik” tartışmasını beraberinde getiriyor.

Bankacılara yeşil pasaport verilmesi, yalnızca bir seyahat kolaylığı değil; Türkiye’nin finans sektörünün uluslararası rekabet gücünü artırabilecek, finans diplomasisini destekleyebilecek ve sektör çalışanlarına verilen kurumsal değerin bir göstergesi olarak da değerlendirilebilir.

Bu nedenle önümüzdeki dönemde TBMM gündemine bankacılık sektörü için de benzer bir kanun teklifinin gelip gelmeyeceği, finans çevrelerinin yakından takip edeceği başlıklardan biri olmaya aday görünüyor.

Görüntülenme: 69805

Okumaya devam et

BANKA HABERLERİ

Yurt Dışı Eğitim mağdurları: Chargeback ile Para İadesi Alabilir

Yurt Dışındaki Okula Kayıt Yaptırıp Eğitim Alamayan Öğrenciler Dikkat! Kredi Kartıyla Ödenen Eğitim Ücretleri Geri Alınabilir mi?

Yayınlanma:

6 gün önce

18/07/2026

Yazan:

Erol Taşdelen

Alınmayan Hizmet İçin Chargeback (Ters İbraz) Hakkı Gündemde

Son dönemde özellikle dil okulları, yaz okulları, üniversite hazırlık programları ve özel eğitim kurumlarına kayıt yaptıran çok sayıda Türk öğrenci ve veli; vize reddi, okulun kapanması, programın iptal edilmesi, eğitimin başlamaması veya vaat edilen hizmetin sunulmaması gibi nedenlerle önemli mağduriyetler yaşamaya başladı.

Bu mağduriyetlerin önemli bir bölümünde ödemeler kredi kartı ile gerçekleştirildi.

Oysa birçok tüketicinin bilmediği önemli bir hak bulunuyor: Kredi kartıyla ödenen ancak karşılığında hizmet alınamayan eğitim ücretleri için bankaya “Chargeback (Ters İbraz / Harcama İtirazı)” başvurusu yapılabiliyor.

Bankacılık sektörü açısından bu süreç oldukça teknik olmakla birlikte, uluslararası kart kuruluşlarının kuralları tüketicilere önemli korumalar sağlıyor.

Bankaya Başvurmak İlk Adım

Öncelikle unutulmaması gereken konu şudur: Burada dava açılması ilk aşama değildir.

İlk yapılması gereken işlem; Ödemeyi yapılan kredi kartını çıkaran bankaya harcama itirazında bulunmaktır.

Bu işlem bankacılık sektöründe;

Chargeback
Ters İbraz
Harcama İtirazı
Dispute

olarak adlandırılır.

Chargeback Nedir?

Chargeback; Kart sahibinin; “Ben bu hizmeti alamadım” veya “Satıcı sözleşmedeki yükümlülüğünü yerine getirmedi” iddiasıyla bankasından yaptığı resmi geri ödeme talebidir.

Burada dikkat edilmesi gereken konu; Bu hak yalnızca dolandırıcılık işlemleri için değildir.

Aynı zamanda;

hizmet verilmemesi
eksik hizmet
iptal edilen organizasyon
kapanan okul
hiç başlamayan eğitim

gibi durumlarda da kullanılabilir.

Eğitim Hizmeti İçin de Geçerlidir

Visa ve Mastercard kurallarına göre; “Hizmet sunulmaması” chargeback sebeplerinden biridir.

Bu nedenle;

yurtdışı dil okulu
üniversite
yaz okulu
eğitim danışmanlığı
sertifika programı

gibi eğitim hizmetleri de kapsam içine girebilir.

Hangi Durumlarda Para Geri Alınabilir?

En sık karşılaşılan örnekler şunlar:

1- Okul hiç açılmadı

Ödeme yapıldı.

Ancak okul faaliyet göstermedi.

2- Eğitim başlamadı

Kayıt yapıldı.

Ancak eğitim verilmedi.

3- Vize reddi sonrası okul ücret iadesi yapmadı

Bazı sözleşmelerde; Vize reddinde ücret iadesi yazmasına rağmen ödeme yapılmayabiliyor.

4- Okul iflas etti

Faaliyet durduğu için hizmet alınamadı.

5- Danışman firma ortadan kayboldu

Ödeme alınmasına rağmen okul kaydı yapılmadı.

6- Eğitim çevrimiçine çevrildi

Yüz yüze eğitim vaat edilmesine rağmen tamamen farklı hizmet sunuldu.

7- Eğitim iptal edildi

Program hiç başlamadı.

Banka Süreci Nasıl İşliyor?

Süreç genel olarak şu şekilde ilerliyor.

1. Kart sahibi bankaya başvuruyor.

Belgelerini sunuyor.

↓

2. Banka inceleme yapıyor.

↓

3. Kart kuruluşuna (Visa/Mastercard) başvuruyor.

↓

4. İşlem iş yerine iletiliyor.

↓

5. İş yeri savunma yapıyor.

↓

6. Haklı bulunursa ücret karta iade ediliyor.

Bankaya Hangi Belgeler Verilmeli?

Ne kadar güçlü belge sunulursa başarı ihtimali de o kadar yükseliyor.

Örneğin;

ödeme dekontu
kredi kartı ekstresi
okul sözleşmesi
kayıt belgesi
kabul mektubu
e-postalar
okulun iptal yazısı
vize reddi
hizmet verilmediğine ilişkin belgeler
danışman firma yazışmaları
ücret iadesinin reddedildiğini gösteren cevaplar

başvuru dosyasına eklenebilir.

Süre Sınırı Var mı?

Evet.

Chargeback işlemlerinde süre önemlidir.

Kart kuruluşlarının kurallarına göre başvuru süreleri işlem türüne göre değişebilmekle birlikte, hizmetin verilmesi gereken tarihten itibaren belirli süreler içinde itiraz edilmesi gerekir.

Bu nedenle mağduriyet oluşur oluşmaz bankaya başvurmak önem taşır.

Gecikme, hak kaybına yol açabilir.

Banka Başvuruyu Reddederse Ne Olur?

Her ret kararı kesin değildir.

Tüketici;

ek belge sunabilir,
yeniden değerlendirme talep edebilir,
tüketici hakem heyeti veya mahkemeye başvurabilir (uyuşmazlığın niteliğine göre),
gerekirse uluslararası kart kuralları kapsamında bankanın süreci nasıl yürüttüğünü sorgulayabilir.

Havale ile Ödeyenler Aynı Hakka Sahip mi?

Hayır.

Burada önemli fark oluşuyor.

Kredi kartı

Chargeback uygulanabilir.

Havale

Chargeback mekanizması yoktur.

Bu durumda;

sözleşme hükümleri,
hukuk davaları,
icra yolları

ön plana çıkmaktadır.

Dolayısıyla kredi kartıyla ödeme yapanlar önemli bir avantaja sahip olabiliyor.

Yurt Dışı Eğitim Sektöründe Yeni Risk

Son yıllarda;

artan döviz kuru,
bazı eğitim kurumlarının mali sorunları,
vize süreçlerinin uzaması,
öğrenci sayılarındaki dalgalanma

nedeniyle uluslararası eğitim sektöründe iptal edilen program sayısı da arttı.

Özellikle pandemi sonrası birçok ülkede eğitim modeli değişirken, bazı okullar hibrit veya çevrimiçi modele geçti.

Bu durum da yeni uyuşmazlıkların ortaya çıkmasına neden oldu.

Bankalar Açısından Risk

Chargeback sayısındaki artış; bankalar açısından da operasyonel yük oluşturuyor.

İhraççı banka; müşterisini korurken, iş yeri bankası (Acquirer) ise satıcıyı temsil ediyor.

Dolayısıyla;

belge incelemeleri
uluslararası kart kuralları
zaman yönetimi
hukuki değerlendirmeler

önem kazanıyor.

Eğitim Kurumları Açısından Sonuç

Chargeback oranı yükselen kurumlar;

daha yüksek komisyon ödeyebilir,
riskli iş yeri olarak sınıflandırılabilir,
ödeme alma kabiliyetini kaybedebilir,
kart kabul sözleşmeleri sona erebilir.

Bu nedenle eğitim kurumlarının sözleşme hükümlerine uygun davranmaları ve iptal/iade süreçlerini şeffaf yürütmeleri kritik önem taşıyor.

Uzmanlar Ne Öneriyor?

Uzmanlar, yurt dışı eğitim hizmeti satın almadan önce şu noktalara dikkat edilmesini öneriyor:

Sözleşmede iade koşullarını ayrıntılı okuyun.
Vize reddi halinde uygulanacak prosedürü yazılı olarak teyit edin.
Ödemeleri mümkünse kredi kartıyla yapın.
Tüm yazışmaları saklayın.
Hizmet sunulmadığında beklemeden bankanıza harcama itirazında bulunun.
Başvurunuza mümkün olduğunca fazla belge ekleyin.

Bankacılık Sektörü Açısından Değerlendirme

Dijital ödemelerin hızla arttığı günümüzde kredi kartı yalnızca bir ödeme aracı değil, aynı zamanda tüketici açısından önemli bir koruma mekanizması sunuyor.

Uluslararası kart sistemlerinin geliştirdiği Chargeback (Ters İbraz) uygulaması, tüketicilerin hiç alamadıkları veya sözleşmeye uygun şekilde sunulmayan hizmetler nedeniyle mağdur olmalarını önlemeyi amaçlıyor.

Özellikle yurt dışı eğitim, turizm, havayolu, etkinlik organizasyonları ve dijital hizmetlerde bu mekanizma her geçen yıl daha fazla kullanılıyor.

Bankalar açısından ise bu süreç, hem müşteri memnuniyetini korumak hem de uluslararası kart kuruluşlarının kurallarına uyum sağlamak bakımından büyük önem taşıyor.

Özet

Yurt dışında eğitim almak amacıyla kayıt yaptıran ancak çeşitli nedenlerle eğitim hizmetinden yararlanamayan öğrenciler ve veliler için kredi kartıyla yapılan ödemelerde chargeback (ters ibraz) önemli bir hukuki ve finansal başvuru yolu olabilir. Ancak her olay kendi sözleşmesi, ödeme şekli ve hizmetin sunulmama nedenine göre ayrı değerlendirilir. Başvurunun güçlü belgelerle ve gecikmeden yapılması, sürecin başarı şansını artırır.

Not: Bu yazı genel bilgilendirme amacı taşımaktadır. Chargeback başvurularının kabulü; Visa ve Mastercard kuralları, kartı çıkaran bankanın incelemesi, iş yerinin savunması ve somut olayın özelliklerine göre değerlendirilir. Her hizmetin otomatik olarak iade edileceği anlamına gelmez.

Erol TAŞDELEN – Ekonomist www.bankavitrini.com

Görüntülenme: 30189

Okumaya devam et