BANKACILIK SEKTÖRÜNDE MOBBİNG VE ÇÖZÜM ÖNERİLERİ
Literatürde; sağlık, eğitim, turizm, sosyal hizmetler ve bankacılık gibi özellikle insanlarla iletişimin yoğun olduğu hizmet sektörlerinde, mobbing eylemlerinin daha yaygın olduğunu belirten pek çok çalışma mevcuttur (Aşkın ve Aşkın, 2018; Atman, 2012; Çivilidağ, 2015; Eroğlu, 2015; İdiğ Çamuroğlu ve Minibas Poussard, 2017; Korkmaz vd., 2016; Özbucak Albar ve Ofluoğlu, 2017). Bu araştırmalardan yola çıkarak; bankacılık sektöründe çalışanların, mobbing ile karşılaşma ihtimallerinin çok yüksek olduğunu söyleyebiliriz.
İnsanlarla yüz yüze çalışmayı gerektiren, hedef baskısı gibi yoğun stres kaynaklarını içinde barındıran, ekonomik riskler ta­şıyan ve yoğun iş temposuna sa­hip olan bankacılık sektöründe; iş ortamında yaşanan strese bağlı birtakım olumsuzlukla­rın yaşanması oldukça olasıdır. Özellikle son yıllarda bu sektörde yaşanan hızlı de­ğişimler, bankaların kapatılması, birleştirilmesi, el değiştirmesi, kü­resel krizler ve bunların istihda­ma etkileri çalışanlar üzerinde aşırı baskı ve stres yaratmaktadır (Gür­büz ve Karapınar, 2014; akt. Palaz, 2016).
Bankacılık sektöründeki hiyerarşik yapılanma, hedef baskısı, yoğun iş temposu ve rekabet ortamı düşünüldüğünde; mobbing süreci açısından “örgütsel sisteme dayanan nedenler” in bankacılık sektöründe daha fazla dikkat çektiği söylenebilir. Ancak mağdurun ve failin kişilik özelliklerine dayanan nedenler ile sosyal sisteme dayanan nedenler de göz ardı edilemez.
Bankacılık sektöründe uygulanan mobbing pek çok araştırmada ele alınmıştır:

• Çivilidağ (2015), Türkiye’deki ulusal veri tabanlarının yer aldığı ULAKBİM ve Dergi Park veri tabanlarında bulunan ve mobbingi konu alan 65 araştırmayı incelemiştir. Yaptığı inceleme sonucunda; mobbingin banka ve finans çalışanlarında yaygınlığının %25 ile %47 arasında değişmekte olduğunu belirtmiştir.
• Banka çalışanları ile gerçekleştirilen bir çalışmada; Bireysel, örgütsel ve toplumsal düzeyde sonuçlarıyla dikkat çeken mobbingin araştırmada ortaya çıkan temel nedeni “örgütsel faktörler” olarak tespit edilmiştir (Bayrak Kök, 2006).

• Kars ilinde yer alan kamu, özel ve katılım bankaları çalışanları üzerinde yapılan bir araştırmada, mobbing ile örgütsel yabancılaşma arasında orta düzeyde pozitif yönlü ve doğrusal bir ilişki olduğu tespit edilmiştir. Mobbing arttıkça örgütsel yabancılaşma da buna bağlı olarak artmaktadır (Zengin ve Kaygın, 2016).
• Bankacılık alanında yapılan başka bir araştırmanın sonuçları şöyledir: Bankacıların genel tükenmişlik düzeyleri ve genel psikolojik şiddet algıları işten ayrılma niyetlerini, genel psikolojik şiddet algısı da genel tükenmişlik düzeyini etkilemektedir. Banka çalışanlarının maruz kaldıklarını düşündükleri psikolojik şiddete ilişkin algıları arttıkça tükenmişliğin duygusal boyutunun da arttığı ve böylece artan duyarsızlıklarının yol açtığı etkilerin işten ayrılma niyeti ile ilişkili olduğu sonucu ortaya konmuştur (Tanrıverdi, Koçaslan ve Osmanoğlu Taştan, 2018).
• Benzer bir çalışmada; Mobbinge maruz kalma ile iş doyumu arasında negatif, tükenmişlik düzeyi ve işten ve meslekten ayrılma niyetleri arasında ise pozitif yönde ilişki olduğu bulunmuştur (Palaz, 2016). Araştırma sonucuna dayanarak; mobbinge maruz kalma düzeyi arttıkça iş doyumunun azaldığı, tükenmişlik düzenin ve işten ayrılma niyetinin ise arttığı söylenebilir.
• Bankacılık sektöründe mobbingdeki artışın, iş tatminini azalttığını gösteren başka bir çalışma ise, Özdemir, Ünsar ve Oğuzhan (2011)’a aittir. Çalışmada; bankacılık sektöründe çalışan ve mobbinge maruz kalan bireylerin işteki tatminlerinin azaldığı ve verimliliklerinin düştüğü sonucuna ulaşılmıştır.
• Banka çalışanlarında iş tatmini ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişkiyi inceleyen bir araştırmada; iki değişken arasında yükseğe yakın, pozitif yönlü bir ilişki olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Banka çalışanlarının işlerinden tatmin olmalarını sağlamak onların örgüte olan bağlılıklarını arttıracaktır (İzci, Örücü ve Süren, 2015).
• Bankacılıkta mobbing ile örgütsel bağlılığı inceleyen bir araştırmanın sonuçları; mobbing ile örgütsel bağlılık arasında ters yönlü bir ilişki olduğunu göstermektedir. Çalışanların mobbing algıları örgüte olan bağlılıklarını özellikle de duygusal bağlılıklarını ters yönde etkilemektedir (Karcıoğlu ve Çelik, 2012).
• Poyraz ve Aksoy (2012), banka çalışanları ile gerçekleştirdikleri bir araştırmada; mobbinge uğrama düzeyi ile örgütsel vatandaşlık davranışı arasında ters yönlü anlamlı bir ilişki olduğu sonucuna ulaşmışlardır. Başka bir deyişle, mobbinge maruz kalan çalışanların zamanla örgütsel vatandaşlık davranışı gösterme eğilimleri azalmaktadır.

• Banka personelleri ile gerçekleştirilen başka bir araştırma sonucunda; mobbing ile tükenmişlik arasında pozitif, mobbing ile algılanan örgütsel adalet arasında ise negatif yönlü ilişkiler tespit edilmiştir. Algılanan örgütsel adaletin tükenmişlik ile negatif doğrusal ilişki içerisinde olduğu sonucuna da ulaşılmıştır. İlave olarak mobbing ve algılanan örgütsel adaletin de tükenmişlik üzerinde anlamlı düzeyde etkide bulunduğu tespit edilmiştir (Şimşek, Emhan, Demirtaş ve Topuz, 2018).
• Kesebir (2018), banka çalışanlarının mobbing düzeylerinin algılanan performans ve stresi etkileyip etkilemediğini araştırdığı çalışmasında; mobbing düzeylerinin algılanan performans ve stresi etkilediğini saptamıştır. Mobbing ile performans arasında zıt yönlü bir ilişki ortaya çıkarken; algılanan stres ile mobbing arasında pozitif yönlü bir ilişki bulunmuştur. Bu sonuca dayanarak; mobbing düzeyi arttıkça stresin arttığı ve performansın düştüğü söylenebilir.
• Hedef baskısının banka sektöründe çalışan kişiler üzerindeki etkisini inceleyen bir çalışmanın sonuçlarına göre: Hedef baskısı çalışanlarda tükenmişlik hissini ve seviyesini artırmaktadır. Hedef baskısı artışı iş stresi düzeyini artırmamakta tam tersine azaltmaktadır. Hedef baskısındaki artış iş tatmin düzeyini olumsuz etkileyerek işten elde edilen tatmin düzeyinin düşmesine neden olmaktadır (Soygür ve Aydın, 2018).  Hedef baskının iş stresini azaltması ilginç bir sonuçtur. Bu durum, hedeflerin özelliklerine göre çalışanlar üzerinde olumlu veya olumsuz etkilere sahip olabilmeleri ile açıklanabilir. Seçilen hedefler; ulaşılabilir, gerçekçi ve kişiyi etkin bir biçimde yönlendirerek onu motive edecek hedefler ise, bu hedefler kişinin yaşadığı stresi azaltarak olumlu bir sonuç yaratabilir.

Çözüm Önerileri
Mobbing ile en iyi mücadele aracının “önleyici tedbirler” olduğu söylenebilir. Bu bağlamda; işyerlerinde seminer ve bilgilendirme toplantıları düzenlenerek mobbing hakkında bilgi verilebilir. İşletmelerde mobbing alanında uzmanlaşmış psikolog ya da hakemler görevlendirilebilir. Toplu iş sözleşmelerine mobbing hakkında hükümler konulabilir (Bozbel ve Palaz, 2007; akt. Palaz vd., 2008).
Mobbingin önlenmesi konusunda yasal düzenlemeler ve cezai yaptırımlar oldukça önemlidir. Ancak bugün hala daha mobbing hakkındaki yasal düzenlemeler ve cezai yaptırımlar yeterli değildir. Çalışmak zorunda olan insan, zor koşullar altında bulduğu işi kaybetmemek adına doğasına aykırı birtakım tutum ve davranışlara maruz kalmaktadır. Bireyi korumakla mükellef olan devlet mekanizması, bireye yönelik koruyucu önlemler almak ve yeni iş sahaları oluşturmak durumundadır. Bu bağlamda devlet; iş alanları açan özel veya kamu kurumlarını denetleyici politikalarını artırmalı, kurum ve kuruluşların mevzuatında mobbing kavramına detaylı şekilde yer vermelerine neden olacak düzenlemeler yapmalıdır. Resmi ve ilgili kurumlar bireylerin haklarını teminat altına alacak kanun ve yönetmelikleri ivedilikle çıkartmalı, patron ve çalışan arasındaki haklar ilişkisi sosyal adalet ilkeleri bağlamında tekrar gözden geçirilmelidir (Çakır, 2016).
Mobbingden korunmak ve kurtulmak için alınabilecek önlemler ve uygulanabilecek iyileştirici çalışmalar şöyle sıralanabilir:

• Kurum içi statü ve görev dağılımı gibi hassas konularda belirsizliklere yer verilmemeli, her şeyin tanımı açık yapılmalı ve böylece mobbingin doğmasına engel teşkil edecek bir ortam oluşturulmalıdır. Ayrıca, şikâyet ve performans değerlendirme mekanizmalarının sağlıklı çalışmasına özen gösterilerek adaletsizlik olduğu inancına dayalı mobbing hareketlerinin de önüne geçilebilir (Atman, 2012).
• İşe alım süreçlerinde, adayların yeterliliklerine bakılırken; kişilik özelliklerine ve duygusal zekalarına da önem verilmeli, iş ortamında sorun çıkaracak kişilik özellikleri olup olmadığına dikkat edilmelidir (Miller, 2000; akt. Atman, 2012).
• Mobbinge maruz kalanlar, yaşadıklarının tanımlanmış bir iş yeri sendromu olduğunu ve uğradıkları tacizin kendi suçları olmadığını bilerek bu konuda mücadeleye devam etmelidirler. Psikolojik destek almanın, onları verecekleri mücadelede, daha bilinçli ve güçlü kılacağını unutmamalıdırlar (Atman, 2012).
• Kadınların karşı karşıya kaldığı mobbing sorununun çözümünde, mobbingin genel nedenlerine yönelik önlemlere ek olarak; toplumsal cinsiyet eşitliğini temel alan politikaların geliştirilmesi ve uygulanması da gerekmektedir (Aşkın ve Aşkın, 2018).
• Yöneticiler mobbingin ortaya çıkmasında önemli bir etken olan stresli çalışma ortamını iyileştirebilmek için; stres kaynakları ve stres yönetimi hakkında çalışanların eğitimini sağlamalıdırlar. Ayrıca yöneticiler; işi zenginleştirmek, rol çatışmalarını önlemek ve çalışanların ihtiyaçlarına önem vererek onların ihtiyaçlarını gidermek için çaba sarf etmelidirler. Mobbing nedenlerinden biri olan kıskançlığı önleyebilmek adına, işletmeler; terfi, yetki ve ücret gibi çatışma yaratacak konularda adil olmalıdırlar (Karcıoğlu ve Çelik, 2012).

Örgütlerin mobbing ile etkin bir şekilde mücadele edebilmeleri adına aşağıdaki öneriler ise, örgüt yöneticilerine faydalı olabilir (Poyraz ve Aksoy, 2012):

• İşyeri ve çalışan psikolojisi konusunda uzman kişiler örgütlerde istihdam edilmeli; firmalar yöneticilerini kriz ve kaos yönetimi, iş etiği gibi konularda eğitmelidirler.
• Çalışanlar, mobbinge maruz kaldıklarında, bu durumu üstlerine iletebilecekleri konusunda bilgilendirilerek cesaretlendirilmeli ve böylece mobbing süreci daha başlardayken hemen sonlandırılabilmelidir. İşletmelerin mobbing uygulamalarından bir an önce haberdar olabileceği sistemler geliştirilmeli ve mobbing uygulayanlara yönelik işten atmaya kadar gidebilecek cezalandırma prosedürleri getirilmelidir.
• Mobbingi önlemek konusunda şirketlerin insan kaynakları departmanlarına önemli sorumluluklar düşmektedir. Öncelikle çalışanlar arası iletişimin daha sağlıklı ve çalışma ortamının daha samimi olması için; çalışanların kaynaşıp birlikte vakit geçirebileceği sosyal aktiviteler sıkça düzenlenmelidir. Takım ruhunun oluşturulması için gereken etkinlikler arttırılmalıdır.
• Mobbingin hem oluşma aşamasında hem de sonuçlarında yer alan çatışma konusunda; insan kaynakları departmanı, çatışmanın nedenlerini araştırılmalı ve çatışmanın yönetilebilmesi için çözüm yolları aramalıdır. Çatışmanın kaynağı bulunmalı, daha sonra taraflar bir araya getirilerek duruma çözüm önerileri sunulmalı ve çatışmanın her iki tarafını da memnun edecek bir çözüm üretilerek çatışma sonlandırılmalıdır.
• Yöneticiler tüm çalışanlarına her zaman adil davranmalıdırlar. Yöneticilerin sık sık bölümleri ziyaret etmesi ve çalışanlarla yakın diyaloglar kurması çalışanların kendilerini daha değerli hissederek işlerine daha sıkı bağlanmalarına neden olacaktır.
• Çalışanlar arasındaki işbirliği desteklenmeli, çalışanların toplantılara aktif katılımı sağlanmalı, çalışanlar teklif ve önerilerde bulunmaya teşvik edilmeli, yenilikçilik desteklenmeli, başarısız sonuçlansa da yeni fikirlerin uygulanmasına imkân tanınmalı; böylece çalışanların kendini örgütün bir parçası olarak hissetmeleri sağlanmalıdır.

Gizem TAŞDELEN
Uzman Psikolog
[email protected]

KAYNAKÇA
Aşkın, E. Ö. ve Aşkın, U. (2018). Çalışma yaşamında kadına yönelik mobbing: Bankacılık sektöründe bir araştırma. Gümüşhane Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Elektronik Dergisi, 9 (24), 255-282.
Atman, Ü. (2012). İşyerinde psikolojik terör: Mobbing. Sağlıkta Performans ve Kalite Dergisi, (3), 157-174.
Bayrak Kök, S. (2006). İş yaşamında psiko-şiddet sarmalı olarak yıldırma olgusu ve nedenleri. Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, (16), 433-448.
Çakır, M. (2016). Sosyal problemler sosyolojisi bağlamında mobbing’i yeniden düşünmek. Akademik Bakış Dergisi, (55), 584-603.
Çivilidağ, A. (2015). Farklı örgütsel yapılarda işyerinde psikolojik tacizin (mobbing) yaygınlığı, önlenmesi ve cinsiyet değişkeni üzerine nitel bir analiz. Dumlupınar Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, (46), 118-147.
Eroğlu, O. (2015). Türk yönetim ve organizasyon yazınında mobbing: Yönetim ve organizasyon kongresi bildirileri ve lisansüstü tezler üzerine bir inceleme. Eskişehir Osmangazi Üniversitesi İİBF Dergisi, 10 (1), 269-286.
İdiğ Çamuroğlu, M, ve Minibas Poussard, J. (2017). Psikolojik Taciz: Türkiye genelinde bir araştırma. Finans Politik & Ekonomik Yorumlar, 54 (624), 53-68.
İzci, Ç., Örücü, E. ve Süren, S. (2015). Bankacılık sektöründe çalışanların iş tatminleri ve örgütsel bağlılıkları arasındaki ilişkinin incelenmesi. AKÜ İİBF Dergisi, 17 (1), 157-166.
Karcıoğlu, F. ve Çelik, Ü. H. (2012). Mobbing (yıldırma) ve örgütsel bağlılığa etkisi. Atatürk Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, 26 (1), 59-75.
Kesebir, M. (2018). Mobbing’in çalışanların performansı üzerine etkisi: İstanbul’da bankacılık sektörü üzerine bir uygulama. Uşak Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 11 (2), 154-169.
Korkmaz, S., Soylu, E., Gök, Z. B., Yiğit, G., Kocalmış, A., Harputlugil, N., Temizkan, G. ve Önalan, E. (2016). Çalışan bireylerde mobbing sıklığı ve depresyonla olan ilişkisi. Fırat Tıp Dergisi, 21 (2), 91-95.
Özbucak Albar, B. ve Ofluoğlu, G. (2017). Çalışma hayatında mobbing ve tükenmişlik ilişkisi. HAK-İŞ Uluslararası Emek ve Toplum Dergisi, 6 (16), 538-550.
Özdemir, E., Ünsar, A. S. ve Oğuzhan, A. (2011). İşyerinde psikolojik yıldırmanın iş tatminine etkisi: Bankacılık sektöründe bir uygulama. Yalova Sosyal Bilimler Dergisi, (3), 129-148.
Palaz, S., Özkan, S., Sarı, N., Göze, F., Şahin, N. ve Akkurt, Ö. (2008). İş yerinde psikolojik taciz (mobbing) davranışları üzerine bir araştırma; Bandırma örneği. “İş, Güç” Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi, 10 (4), 41-58.
Palaz, S. (2016). Psikolojik taciz ve yıldırma davranışları üzerine bir araştırma: Banka çalışanları örneği. KARATAHTA İş Yazıları Dergisi, (5), 19-36.
Poyraz, K. ve Aksoy, Ş. E. (2012). Mobbing ile örgütsel vatandaşlık davranışı arasındaki ilişkinin belirlenmesi ve Kütahya il merkezi özel banka işletmelerinde uygulama. DPUJSS, 32 (1), 183-202.
Soygür, İ. C. ve Aydın, S. Z. (2018). Bankacılık sektöründe pazarlama ve satış yönlü hedef baskısının banka personeli üzerindeki etkisinin analizi. Süleyman Demirel Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 23 (2), 347-371.
Şimşek, M. Ş., Emhan, A., Demirtaş, Ö. ve Topuz, G. (2015). Mobbing, algılanan örgütsel adalet ve tükenmişlik ilişkileri üzerine bir alan araştırması. Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi, 6 (11), 199-214.
Tanrıverdi, H., Koçaslan, G. ve Osmanoğlu Taştan, N. (2018). Psikolojik şiddet algısı, tükenmişlik sendromu ve işten ayrılma niyeti arasındaki ilişki: Banka çalışanları üzerinde bir araştırma. Yönetim ve Ekonomi, 25 (1), 113-131.
Zengin, Y. ve Kaygın, E. (2016). İşyerinde psikolojik tacizin (mobbing) örgütsel yabancılaşma ilişkisini belirlemeye yönelik bir araştırma. İnternational Journal of Academic Value Studies, 2 (4), 76-98.

3. Bölüm:

2. Bölüm:

1 Bölüm:

MOBBİNGİN SONUÇLARI NELERDİR?
Mobbing, sadece uygulandığı çalışanı değil; çalışanın iş yerini, iş arkadaşlarını, işverenini, ailesini, ülke ekonomisini ve dolayısıyla da toplumu olumsuz etkilemektedir. Bu nedenle mobbingin sonuçlarını farklı başlıklar altında ele almak faydalı olacaktır.

1. Mağdura Etkileri

Mağdurların mobbing davranışlarından etkilenme düzeyi; mobbing davranışlarının şiddetine, sıklığına, uygulanma süresine ve mobbing mağdurunun kişilik özelliklerine ve dayanma süresine göre değişmektedir. Ancak mağdurda meydana gelen genel sonuçları şu şekilde ele alabiliriz: (Aşağıdaki sonuçlar Aşkın ve Aşkın, 2018; Atman, 2012; Bayrak Kök, 2006; Eroğlu, 2015; Gültekin ve Deniz, 2016; İdiğ Çamuroğlu ve Minibas Poussard, 2017; Karcıoğlu ve Çelik, 2012; Kesebir, 2018; Korkmaz vd., 2016;  Özbucak Albar ve Ofluoğlu, 2017; Palaz vd., 2008; Palaz, 2016, Zengin ve Kaygın, 2016 çalışmaları üzerinden ulaşılan bilgilerin genel bir derlemesidir.)

• Mobbing, mağduru; yardıma gereksinim duyan, savunmasız bir konuma itmekte; onu aktif durumdan alıp pasif duruma getirmektedir. Böylece mağdurun kendine olan kişisel güveni zedelenmektedir. Mağdur, ortamdan izole edilmekte ya da böyle bir hisse yönlendirilmektedir. Bu durum onun, iş ortamında dışlanmış ve yabancılaşmış bir çalışan olarak sosyal uyumsuzluklar yaşamasına ve kariyer kimliğini kaybetmesine neden olmaktadır. Başarı duygusu azalan mağdur, kendinden ve yeteneklerinden şüphe etmeye başlar. Bu durum ise, mağdurun sosyal kimliğini olumsuz yönde etkiler.
• Mağdurlar, duygusal olarak onları mutsuz eden bir iş ortamına sahiptirler. Mutsuz çalışma ortamı ve çalışanlar arasında iletişim ve grup çalışmalarını da kapsayan hoş olmayan ilişkilerin varlığı; genellikle iş verimliliğini olumsuz olarak etkiler. Mobbinge uğrayan mağdurların genelinde, yaşanan strese bağlı olarak; yaratıcılık ve inisiyatif kullanımının azaldığı, işe yönelik isteksizliğin ve tükenmişlik hissinin arttığı, iş performansının ve veriminin düştüğü, iş doyumunun / tatmininin, motivasyonun, örgütsel bağlılığın azaldığı saptanmıştır.
• Her güne iş stresi ile başlayan mağdur, işe gitmeyi istemeyecektir. Buna bağlı olarak mağdurda işe geç kalma ve normalden fazla izin alma durumları başlayabilir. İçinde bulunduğu çaresiz durum, onun sağlığını ciddi anlamda tehdit etmeye başlar. İlerleyen süreçte, yaşanan strese bağlı olarak mağdurun ruhsal bütünlüğü bozulabilir.
• Mağdurda farklı “psikopatolojik sorunlar” görülebilir: Aşırı stres, kaygı ve sinirlilik, umutsuzluk, nedensiz ağlama, aşırı hassaslık, uyku bozukluğu, uykuya dalmada zorluk, sabah rahat uyanamama, gün boyu kendini yorgun hissetme, isteksizlik, bunalım, unutkanlık veya hatırlamada güçlük çekme, saplantılı düşünce hali, paranoya, odaklanma problemi ve dikkat eksikliği, sosyal fobi, içe kapanma, kendini beğenmeme, kendinden nefret etme, kendini suçlama, özsaygı ve özgüven kaybı, benlik değeri kaybı, genel saygınlığın kaybı ve işe yaramayan insan olma endişesi, çaresizlik, boyun eğmişlik duygusu, kurban olma duyguları, düşmanca duygular, intihar eğilimi.
• Mağdurda farklı “psikosomatik sorunlar” görülebilir: Yüksek tansiyon, aşırı terleme veya üşüme, astım atakları, nefes darlığı hissi, boğazda düğümlenme hissi, göğüs / sırt ağrısı, bel ağrısı, anksiyete, çarpıntı, kalp rahatsızlıkları, panik atak ve endişe hali, mide / bağırsak rahatsızlıkları, kas / iskelet sistemi rahatsızlıkları, kronik baş ağrısı / migren, saç dökülmesi, aşırı derecede kilo alma veya verme hali.
• Mağdurda birtakım “davranışsal sorunlar” görülebilir: Saldırgan davranışlar sergileme, dengesiz ve düzensiz beslenme, aşırı derecede alkol kullanma, yüksek oranda sigara tüketme, madde bağımlılığı ve cinsel işlev bozukluğu hali.
• Mobbinge rağmen çalışmaya devam eden mağdurda, bir süre sonra depresyon hali görülebilir ve ilerleyen aşamalarda mağdurun aklına intihar düşünceleri bile gelebilir.
• Mağdurun depresif hali, arkadaşlarıyla arasındaki ilişkileri olumsuz etkileyebilir. Onun depresif davranışlarından sıkılan arkadaşları ondan uzaklaşabilir. Çevresindeki bireyler onu “başarısız, elindekileri yitirmiş bir birey” olarak algılayabilir. Bunun sonucu olarak mağdur, sosyal ve aile çevresindeki yerini kaybedebilir. Aile bireylerine yansıyan psikolojik sorunlar, beraberinde ayrılma ve boşanmayı bile getirebilir.
• Mobbingin devam etmesi; mağdurda işinden ayrılma niyetinin ortaya çıkmasına, erken emeklilik düşüncesinin oluşmasına veya istifa etmeye ya da onun işinden kovulmasına neden olabilir. Günümüz çalışma koşullarındaki artan işsizlik, sınırlı iş bulma imkanları ve iş güvencesizliği düşünüldüğünde; mağdur işten ayrılmasa ya da kovulmasa bile; bu düşünceler, onun üzerinde ciddi bir baskıya neden olacaktır.
• Ayrıca mobbingin bireyler üzerinde “ekonomik sonuçları” da mevcuttur: Yavaş yavaş yitirilmekte olan ruhsal ve fiziksel sağlığın yeniden geri getirilmesi amacıyla hastanelere, doktorlara ve ilaçlara ödenen paralar veya mağdurun işten çıkmak zorunda kalması ya da işten atılması sonucunda düzenli bir kazancın yok olması gibi.
• Mağdurun yaşadığı mobbing süreci bitmiş olsa bile, yaşanılanların etkisi psikolojik olarak onun hayatında iz bırakacak boyutlara ulaşmış olabilir. Buna bağlı olarak mobbingin kişisel etkileri mağdurun hayatı boyunca ya da çok uzun süre devam edebilir Örneğin: Travma Sonrası Stres Bozuklu (PTSD) yaşayan bir birey, psikolojik sağlığını kaybederek çalışamaz duruma gelebilir.
• Ayrıca, mağdurun işten ayrılması halinde; yeni bir işe başvuru noktasında, referanslar olarak mobbingin farklı bir şekli mağdurun karşısına tekrar çıkabilir.

2. Mobbinge Tanık Olan Diğer Çalışanlara Etkileri

Mobbingin yarattığı huzursuz ortam diğer çalışanları da olumsuz etkileyecektir. Benzer durumlarla karşı karşıya kalabilecekleri düşüncesi, mobbinge uğramayan diğer çalışanları da stres altında çalışmak zorunda bırakacaktır. Bu stresli ortam; diğer çalışanlarda da verimsizliğe, moral bozukluğuna, örgüte ve yöneticiye güvenin azalmasına yol açacaktır (Gültekin ve Deniz, 2016). Mobbing uygulanan bir ortamda, tüm çalışanların işe ve kuruma olan bağlılıkları azalacaktır. Mağdur gibi örgütün diğer çalışanları da oluşan huzursuz ortamdan uzaklaşmak için izin kullanmayı tercih edeceklerdir. Bu durum; örgüt verimliliğini olumsuz etkileyecektir. Mağduru dışlamak için boşa zaman ve çaba harcayan mobbing uygulayıcısı da örgüt verimliliğindeki düşüşün bir nedeni olacaktır (Atman, 2012; İdiğ Çamuroğlu ve Minibas Poussard, 2017).

3. Örgüte Etkileri

Mobbing süreci örgüt üzerinde birçok olumsuz etkiye sahiptir. Bu süreç, en tepeden en aşağıya kadar örgütün tamamını etkileyebilecek birçok huzursuzluğa, çatışmaya ve karışıklığa neden olabilir. Çalışanları rahatsız eden stresli ve huzursuz ortamın daha da kötüye gitmesi onların daha iyi bir çalışma ortamı olan yeni bir iş yeri arayışına girmelerine neden olur (Koç ve Urasoğlu Bulut, 2009). Böylece örgütler, işten ayrılmak zorunda kalan deneyimli çalışanların yerine yeni işe alınacak kişiler için işe alma ve oryantasyon gibi maliyetlere katlanmak zorunda kalırlar (Johnston 2004; akt. Eroğlu, 2015).
Mobbing sürecinin örgüte verdiği tek maddi zarar, mobbinge bağlı iş bırakmalardan kaynaklanan işgücü devrinin artması değildir. Sağlık sebepleriyle devamsızlıkların ve işe yoğunlaşamamaktan kaynaklanan iş kazalarının artması ve ileriki aşamalarda intiharların yaşanabilmesi; örgütte farklı maddi kayıpların yaşanmasına neden olacaktır (Einarsen, Raknes ve Matthiesen, 1994; akt. Palaz, 2016).
Mobbing süreci; çalışanların iş performanslarının, motivasyonlarının, yaratıcılıklarının, kuruma olan sadakatlerinin bozulmasına neden olur. Bu ise, örgütün rekabet edebilirliğini ve verimliliğini olumsuz etkiler (Einarsen, Raknes ve Matthiesen, 1994; akt. Palaz, 2016).
Örgütsel performansın ve iş kalitesinin azalması, hastalık izinlerinin artması, ödenen tazminatlar, işsizlik maliyetleri, yasal işlem ve mahkeme masrafları ve erken emeklilik durumları da mobbingin örgüte verdiği diğer zararlar arasında sayılabilir (McMahon, 2000; Tınaz, 2006; akt. Eroğlu, 2015).
İşyerinde mobbing uygulanmasına göz yuman ve hiçbir önlem almayan örgütler; kısa dönemde maddi kazanç kaybı, uzun dönemde ise kurum itibarının sarsılması ve kötü şöhret gibi olumsuz sonuçlarla karşılaşırlar (Hoel ve Einarsen, 2003; akt. Palaz, 2016).

4. Topluma Etkileri

Mağdurlar, çalışanlar ve örgütler üzerinde pek çok olumsuz etkiye sahip olan mobbing; toplumu da olumsuz etkilemektedir. En basit şekliyle; mobbing mağdurlarının yaşadıkları tüm olumsuzlukları çevrelerine ve dolayısıyla topluma yansıttıkları unutulmamalıdır.
Mobbing mağdurlarının topluma ekonomik maliyeti oldukça fazladır. Örneğin: İşten ayrılan nitelikli ve deneyimli elemanların hemen iş dünyasına geri dönememeleri ve piyasadan uzaklaşmaları ekonomi için bir kayıp olmaktadır (Grebot, 2007; akt. İdiğ Çamuroğlu ve Minibas Poussard, 2017).
Bireylerin sağlığının bozulması, sağlık harcamalarındaki artış, işgücü kaybı, işsizlik ödemelerinin artması, toplumsal huzurun kaybedilmesi, mobbing uygulayan kişilerin sayısında artış yaşanması, iş güvenliğinin azalması, işinde başarılı insanların işten uzaklaşması ve yetkin olmayanların çalışması ile değerlerin yitirilmesi mobbingin diğer toplumsal etkileri arasında sayılabilir (Cicerali ve Cicerali,2014; akt. Kesebir, 2018).
Gizem TAŞDELEN
Uzman Psikolog
[email protected]

KAYNAKÇA
Aşkın, E. Ö. ve Aşkın, U. (2018). Çalışma yaşamında kadına yönelik mobbing: Bankacılık sektöründe bir araştırma. Gümüşhane Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Elektronik Dergisi, 9 (24), 255-282.
Atman, Ü. (2012). İşyerinde psikolojik terör: Mobbing. Sağlıkta Performans ve Kalite Dergisi, (3), 157-174.
Bayrak Kök, S. (2006). İş yaşamında psiko-şiddet sarmalı olarak yıldırma olgusu ve nedenleri. Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, (16), 433-448.
Eroğlu, O. (2015). Türk yönetim ve organizasyon yazınında mobbing: Yönetim ve organizasyon kongresi bildirileri ve lisansüstü tezler üzerine bir inceleme. Eskişehir Osmangazi Üniversitesi İİBF Dergisi, 10 (1), 269-286.
Gültekin, N. ve Deniz, Z. (2016). İşyerinde mobbing: Çalışanlar üzerine yapılan bir araştırma. İktisadi İdari ve Siyasal Araştırmalar Dergisi, 1 (1), 1-11.
İdiğ Çamuroğlu, M, ve Minibas Poussard, J. (2017). Psikolojik Taciz: Türkiye genelinde bir araştırma. Finans Politik & Ekonomik Yorumlar, 54 (624), 53-68.
Karcıoğlu, F. ve Çelik, Ü. H. (2012). Mobbing (yıldırma) ve örgütsel bağlılığa etkisi. Atatürk Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, 26 (1), 59-75.
Kesebir, M. (2018). Mobbing’in çalışanların performansı üzerine etkisi: İstanbul’da bankacılık sektörü üzerine bir uygulama. Uşak Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 11 (2), 154-169.
Koç, M. ve Urasoğlu Bulut, H. (2009). Ortaöğretim öğretmenlerinde mobbing: Cinsiyet, yaş ve lise türü değişkenleri açısından incelenmesi. İnternational Online Journal of Educational Sciences, 1 (1), 64-80.
Korkmaz, S., Soylu, E., Gök, Z. B., Yiğit, G., Kocalmış, A., Harputlugil, N., Temizkan, G. ve Önalan, E. (2016). Çalışan bireylerde mobbing sıklığı ve depresyonla olan ilişkisi. Fırat Tıp Dergisi, 21 (2), 91-95.
Özbucak Albar, B. ve Ofluoğlu, G. (2017). Çalışma hayatında mobbing ve tükenmişlik ilişkisi. HAK-İŞ Uluslararası Emek ve Toplum Dergisi, 6 (16), 538-550.
Palaz, S., Özkan, S., Sarı, N., Göze, F., Şahin, N. ve Akkurt, Ö. (2008). İş yerinde psikolojik taciz (mobbing) davranışları üzerine bir araştırma; Bandırma örneği. “İş, Güç” Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi, 10 (4), 41-58.
Palaz, S. (2016). Psikolojik taciz ve yıldırma davranışları üzerine bir araştırma: Banka çalışanları örneği. KARATAHTA İş Yazıları Dergisi, (5), 19-36.
Zengin, Y. ve Kaygın, E. (2016). İşyerinde psikolojik tacizin (mobbing) örgütsel yabancılaşma ilişkisini belirlemeye yönelik bir araştırma. İnternational Journal of Academic Value Studies, 2 (4), 76-98.

Bölüm 2:

Bölüm 1:

MOBBİNGİN NEDENLERİ NELERDİR?
Mobbing süreci çok farklı nedenlerle ortaya çıkabilmektedir. Ancak mobbingin nedenlerini dört ana başlık altında toplamak mümkündür.

1. Failin Kişilik Özelliklerine Dayanan Nedenler

Literatür incelendiğinde; mobbingin nedenleri kapsamında, failin özelliklerine pek çok çalışmada değinildiği görülmüştür. Kısaca bu özellikleri özetlemek gerekirse: (Aşağıdaki sonuçlar, Atman, 2012; Bayrak Kök, 2006; Cemaloğlu, 2007; Özbucak Albar ve Ofluoğlu, 2017 çalışmaları üzerinden ulaşılan bilgilerin genel bir derlemesidir.)

• Genel olarak ilgi açlığı çeken, övgüye aşırı muhtaç, şişirilmiş benlik algısı içinde olan, narsist, kendi eksikliklerinin telafisi için yıldırmaya başvuran güçsüz, güvensiz, korkak ve önyargılı kişilikteki insanlardır. Temel sorun, mağdurdan daha düşük kendine güven ve kendini gerçekleştirmede kişisel yetersizlik olarak ortaya konulmuştur.
• Mobbinge başvuran kişiler genellikle; farlılıklara karşı hoşgörüsüz, ikiyüzlü, kendini üstün gören ya da göstermek isteyen, kıskanç ve aşırı denetleyici kişilerdir.
• Bu kişilerin agresif, aynı zamanda empati yoksunluğu içinde olan ve mağdurlarına acı çektirmekten zevk alan kişiler olduğunu ifade etmek mümkündür. Ruh halleri incelendiğinde genellikle güvensiz, kuşkucu, alıngan, kinci, öfkeli ve kıskanç bir kişiliğe sahip oldukları görülmektedir. Tutum ve davranışları bir nevi paranoid ve baskıcı bir eğilimi yansıtır niteliktedir. Bu kişilerin algı yetenekleri, savunma ve yenme içgüdüsüne dayandığı için, sürekli açık bulunmaktadır. Hep suçlayıcı bir tavır içinde olduklarından, muhataplarının en küçük hatalarını bile büyütmektedirler. Çünkü kendilerine güvenleri yoktur ve sürekli bir tehdit duygusu altında yaşamaktadırlar.
• Diğer taraftan literatürde, faillerin yetişme ortamlarına da atıflarda bulunularak; çatışma eğilimli, sevgi ihtiyacı duyulan, fiziksel cezalandırmayı içeren güç uygulamalarıyla disipline edilen otoriter tarzın hakim olduğu ortamlar olarak belirtilmiştir. Bu bağlamda mobbing faillerinin, kötü bir çocukluk geçirmelerinin, toplum ve aile baskısı yaşamalarının veya başa çıkamadıkları çeşitli olayların kurbanı olmalarının da mobbing davranışları sergilemelerinde etkili olduğu ifade edilebilir.

2. Mağdurun Kişilik Özelliklerine Dayanan Nedenler

Literatür incelendiğinde; mobbingin nedenleri kapsamında, mağdurun özelliklerine pek çok çalışmada değinildiği görülmüştür. Kısaca bu özellikleri özetleyecek olursak: (Aşağıdaki sonuçlar, Aşkın ve Aşkın, 2018; Atman, 2012; Baş ve Oral, 2012; Bayrak Kök, 2006; Poyraz ve Aksoy, 2012; Zengin ve Kaygın, 2016 çalışmaları üzerinden ulaşılan bilgilerin genel bir derlemesidir.)

• Mobbinge maruz kalan kişilerin genel olarak çalıştıkları kurum ve işleri ile özdeşleşen, yaratıcı fikir sahibi, bağımsız düşünen ve yenilikçi özelliklere sahip olan, bu özellikleri sebebiyle yüksek mevkilerde olanlar için tehdit, aynı ve ast konumda bulunanlar için kıskançlığa neden olan kişiler oldukları görülmektedir. Mesleki kariyerlerinde ilerleme potansiyeline sahip, güvenilir, politik davranışlardan uzak, işlerine bağlı ve çevrelerinde işkolik olarak görülen kişilerdir.
• Genellikle dürüst, çalışkan, kendilerini başkasına beğendirme ihtiyacı içinde olmayan, özgüveni yüksek, girişken, nitelikli, kısmen yargılayıcı ancak suçlayıcı olmayan, kişilerle ve olaylarla değil düşüncelerle uğraşmayı seven, işini çok iyi yapan, sağlam çalışma ilkelerine sahip ve değerlerinden ödün vermeyen kişilerdir. Çoğu durumda mağdurlar, daha yüksek mevkilerdekilere tehdit oluşturdukları için seçilirler.
• Duygusal zekâları yüksek, dolayısıyla, esnek, hassas ve kendi davranışlarını gözden geçirebilen, başkalarının davranış ve duygularını yüksek seviyede hissedebilen, yeni fikirler üretebilen, farklı bakış açıları ile dünyayı yorumlayabilen kişiler mobbinge daha fazla maruz kalmaktadırlar. Yaratıcılık tarafı gelişmiş olan kişiler de, getirdikleri yeni fikirler yüzünden, gelenekçi eski çalışanlar tarafından taciz edilmektedirler.
• Mobbing mağdurlarının büyük bir bölümünün; üstün özelliklere sahip, zeki, başarı odaklı, insanlara güvenen, iyi niyetli, sosyal hayatta içlerine kapanık olmaya meyilli, yumuşak başlı, içsel olarak kendine çok saygı duyan, yetenekli ve yetkinlik düzeyleri yüksek kişiler olduğu belirlenmiştir. Genellikle diğerleriyle işbirliği içinde olan, başkalarını düşünen ve yardım etme isteği içinde olan, örgütsel bağlılığı dolayısıyla örgütsel vatandaşlığı yüksek bireylerdir.
• Yukarıda sayılan özelliklere ters düşecek bir şekilde; özellikle klinik psikologlar, mağdurların yüksek korku ve endişe düzeyine sahip olduklarının altını çizmektedirler. Bu anlamda hakkını aramaktan ve kendini savunmaktan ileri derecede çekinen ve çatışmadan şiddetle kaçan, dürüst ve iyi niyetli kişilerin mobbinge maruz kaldıkları görülmektedir. Mağdurların iyi niyetli, içe kapanık olmaları mobbing uygulayıcılarını harekete geçirmektedir. Bu tür mağdurların özgüveni-özsaygısı düşük, endişeli, kararsız, vicdan sahibi, itaatkar olma gibi farklı kişilik özelliklerine sahip oldukları da söylenebilir.
• Ayrıca, kurbanın ırk, cinsiyet, din, etnik köken gibi değiştiremeyeceği özellikleri de mobbinge neden olabilmektedir.

3. Örgütsel Sisteme Dayanan Nedenler

Literatür incelendiğinde; mobbing nedenleri kapsamında, örgüt özelliklerinin de önemli bir yer tuttuğu dikkati çekmektedir: (Aşağıdaki sonuçlar, Aşkın ve Aşkın, 2018; Atman, 2012; Bayrak Kök, 2006; Cemaloğlu, 2007; Çavuş, Develi ve Sarıoğlu, 2015; Gültekin ve Deniz, 2016; İdiğ Çamuroğlu ve Minibas Poussard, 2017; Kesebir, 2018; Palaz vd., 2008; Poyraz ve Aksoy, 2012 çalışmaları üzerinden ulaşılan bilgilerin genel bir derlemesidir.)

• Mağdurların bakış açılarına göre, bunun en önemli nedenlerinden biri, örgüt iklimi ve örgütsel işleyişle ilgili sorunlardır. Failleri neyin teşvik ettiğine bakıldığında cevabın “rekabetçi örgütler” olduğu görülecektir. Mobbing üzerine çalışan araştırmacıların önemli bir tespiti şudur: “Yıldırmayı yapanların kişiliklerini değiştiremeyiz. Yıldırmayı önlemek için aktörleri teşvik eden sistemi değiştirmek zorundayız”. Bu bağlamda; Yüksek düzeyde örgütsel sorunların olduğu veya yüksek düzeyde belirsizliğin yaşandığı örgütlerde mobbing davranışında bulunmak çok daha kolay olacaktır. Örneğin: Yöneticilerin hiyerarşinin daha alt seviyelerinde bulunan kişilerin daha az yetenekli, karar mekanizmalarına katılımlarının daha değersiz olduğuna inandıkları bir örgüt ortamında; yöneticiler çalışanlarına psikolojik şiddet uygulamayı yönetsel haklarının uzantısı olarak görebilmektedir. Bu da, mobbing davranışlarının yasal otorite tarafından ve örgütsel gücün etik doğası içinde gerçekleşmesine neden olmaktadır. Bazı patronlar ise örgütsel hiyerarşi içinde güçlerini istedikleri gibi kullanabilecekleri düşüncesindedirler. Hatta bu düşünceyi kendileri için bir “ilahi hak” olarak bile görmektedirler.
• Örgütlerdeki zayıf yönetim ve liderlik anlayışı, aşırı iş yükü ve kontrol, yetersiz iletişim, terfi olanaklarının azlığı, iş güvence düzeyinin düşüklüğü ve rekabet yoğunluğu mobbinge kaynaklık eden örgütsel faktörlerdir. Ayrıca, performans baskısının fazla olduğu, düşük maliyetlerle birlikte verimliliğin artırılmasına yönelik politikaların izlendiği işyerlerinde mobbing eylemleri daha çok görülmektedir. Örgütlerde mobbinge neden olan başlıca unsurları; kötü yönetim, yoğun iş ortamı, monotonluk, yöneticilerin mobbingin varlığına inanmaması, ahlakdışı davranışlar, duygusal zekadan yoksun yönetici ve iş arkadaşları şeklinde sıralamak mümkündür.
• Bahsedilen nedenlere ek olarak; hatalı personelin seçilmesi ve işe alımı, dönemsel işçi istihdamı, hiyerarşik yapının fazlalığı, bir şekilde günah keçisi bulma düşüncesinin örgütte yoğun olması, takım çalışmasına gereken önemin verilmeyişi ve takım çalışmasının yapılmaması, örgüt içi değişimde eğitime önem verilmeyişi, başarı değerlendirmelerindeki yanlışlıklar ve ücret eşitsizlikleri, örgütsel kuralların katılığı, iş tanımlarının gerçekçi olmayışı, merkeziyetçi bir yapının oluşu ve yükselme olanağının azlığı, amaçların belirsizliği ve çelişkili oluşu gibi daha pek çok nedenden de bahsedilebilir. Psikolojik tacizin disiplinin ve verimin arttırılmasında araç olarak kullanılması, insan kaynakları masraflarının düşürülmek istenmesi, şikayet prosedürünün işletilmemesi de ek nedenler olarak ele alınabilir.
• Ayrıca örgütlerdeki yapılanma şekline bağlı olarak, karşılaşılan mobbing davranışlarının nedenleri ve şekilleri değişebilmektedir. Hiyerarşik bir örgüt yapısı çoğu zaman otoriter bir yönetim tarzını da beraberinde getirdiği için mobbinge uygun bir ortam hazırlamaktadır. Hiyerarşik örgütlenme türü, failin kendisini saklaması açısından elverişli bir zemin oluşturmaktadır ve uzun dönemde mobbing, yönetim biçiminin bir parçası hâline gelebilmektedir. Ayrıca, dört ile yedi arasında hiyerarşik pozisyonun olduğu organizasyonlarda, değişik seviyelerdeki çalışanlar arasında doğrudan ilişki imkânsız hâle geldiğinden, yöneticilerin saldırgan tavırlarını engelleyecek sosyal kontrol ağı çöker ve taciz uygulamak daha kolay bir hâl alır. Yatay örgütlenmede ise; hiyerarşik örgüt yapısında bulunan tabiiyet ilişkisi söz konusu olmadığından, geniş bir esneklik söz konusudur. Bazı durumlarda çalışan aynı anda birden fazla yöneticiye bağlı olarak çalışabilmektedir. Bu ise, yetki çatışmalarının yaşanmasına neden olabilmektedir. Yatay örgütlenmelerde, hiyerarşik örgütlenmelere nazaran daha fazla belirsizlik hâkimdir ve mobbinge zemin hazırlayan aslında örgüt içindeki bu belirsizlik ortamıdır.

4. Sosyal Sisteme Dayanan Nedenler

İş yaşamında psikolojik taciz vakalarının görülme sıklığı, toplumun sosyal, ekonomik, kültürel ve ahlaki norm ve değerleri ile yakından ilgilidir. Bölgeler arası göç, yabancılaşma, öz güven yetersizliği, işyerlerinde liyakata önem verilmeyişi, hemşerilik ağı etkileşimi, işyerlerinde mobbing uygulamalarını besleyen bir zemin oluşturmaktadır. İşyerinde mobbinge zemin oluşturan toplumsal norm ve değerler başında güçlü olanın zayıf olanı yok etme algısı, bireylere kapasitesinin üzerinde iş yüklenmesi, ortak duyarlılık alanları ve ortak çalışma kültürünün yok sayılması, değişim ve yeniliklerin çalışanların aleyhine kullanılması gelmektedir (Atman, 2012).
Özellikle günümüzde artan işsizlik oranları, ekonomik krizlerin sıklığının artması nedeniyle firmaların küçülme eğilimine girmeleri ve yeni kariyer hedeflerinin oluşturduğu firma içi rekabet ortamı, mobbing davranışlarını önemli ölçüde artırmıştır (Leymann, 1990; akt. Gültekin ve Deniz, 2016). Küreselleşme bağlamında artan rekabet ve üretim sürecinde esneklik, işgücünün bölünmesi ve işyeri katılım mekanizmalarının zayıflaması, işyerinde çalışanlar arası rekabeti önemli derecede yoğunlaştırmaktadır. Bu da mobbing eğilimlerinin artmasına neden olmuştur (Palaz vd., 2008).
Ayrıca kapitalist kültürün egemen kıldığı yeni toplumsal değerlerin, mobbingi tetiklediğini ve artan oranda fiziksel ve duygusal tahribata yol açtığını belirtmek gerekir. Bu değerlerin başında şunlar gelmektedir: Aşırı rekabet, aşırı verimlilik baskısı, bencillik ve egoizm, bireysellik, ahlaki ilke ve değer kaybı, devamlı değişim ve yenilik (Bayrak Kök, 2006).
Ayrıca toplumdaki ırksal, sınıfsal ve cinsiyete dayalı eşitsizlikleri destekleyen değerlerin varlığı; güçsüzlerin, azınlıkların ve kadınların mobbing kurbanı olma olasılıklarını artıran etkiye sahiptir (Bayrak Kök, 2006).
Çeşitli nedenlerle ortaya çıkabileceğini gördüğümüz mobbingin, günümüz iş dünyasındaki yaygınlığı da göz önünde bulundurulacak olursa; bireyden topluma pek çok etkiye sahip olduğu söylenebilir. Peki, mobbingin etkileri nelerdir? Bu, bir sonraki yazının konusunu oluşturmaktadır.
Gizem TAŞDELEN
Uzman Psikolog
[email protected]
KAYNAKÇA
Aşkın, E. Ö. ve Aşkın, U. (2018). Çalışma yaşamında kadına yönelik mobbing: Bankacılık sektöründe bir araştırma. Gümüşhane Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Elektronik Dergisi, 9 (24), 255-282.
Atman, Ü. (2012). İşyerinde psikolojik terör: Mobbing. Sağlıkta Performans ve Kalite Dergisi, (3), 157-174.
Baş, N. ve Oral, E. T. (2012). Mobbing davranışı ve kişilik özellikleriyle ilişkisi. İstanbul Ticaret Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 11 (21), 11-24.
Bayrak Kök, S. (2006). İş yaşamında psiko-şiddet sarmalı olarak yıldırma olgusu ve nedenleri. Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, (16), 433-448.
Cemaloğlu, N. (2007). Örgütlerin kaçınılmaz sorunu: Yıldırma. Bilig, (42), 111-126.
Çavuş, M. F., Develi, A. ve Sarıoğlu, G. S. (2015). Mobbing ve örgütsel sessizlik: Enerji sektörü çalışanları üzerine bir araştırma. İşletme ve İktisat Çalışmaları Dergisi, 3 (1), 10-20.
Gültekin, N. ve Deniz, Z. (2016). İşyerinde mobbing: Çalışanlar üzerine yapılan bir araştırma. İktisadi İdari ve Siyasal Araştırmalar Dergisi, 1 (1), 1-11.
İdiğ Çamuroğlu, M, ve Minibas Poussard, J. (2017). Psikolojik Taciz: Türkiye genelinde bir araştırma. Finans Politik & Ekonomik Yorumlar, 54 (624), 53-68.
Kesebir, M. (2018). Mobbing’in çalışanların performansı üzerine etkisi: İstanbul’da bankacılık sektörü üzerine bir uygulama. Uşak Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 11 (2), 154-169.
Özbucak Albar, B. ve Ofluoğlu, G. (2017). Çalışma hayatında mobbing ve tükenmişlik ilişkisi. HAK-İŞ Uluslararası Emek ve Toplum Dergisi, 6 (16), 538-550.
Palaz, S., Özkan, S., Sarı, N., Göze, F., Şahin, N. ve Akkurt, Ö. (2008). İş yerinde psikolojik taciz (mobbing) davranışları üzerine bir araştırma; Bandırma örneği. “İş, Güç” Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi, 10 (4), 41-58.
Poyraz, K. ve Aksoy, Ş. E. (2012). Mobbing ile örgütsel vatandaşlık davranışı arasındaki ilişkinin belirlenmesi ve Kütahya il merkezi özel banka işletmelerinde uygulama. DPUJSS, 32 (1), 183-202.
Zengin, Y. ve Kaygın, E. (2016). İşyerinde psikolojik tacizin (mobbing) örgütsel yabancılaşma ilişkisini belirlemeye yönelik bir araştırma. İnternational Journal of Academic Value Studies, 2 (4), 76-98.

İlk yazıya aşağıdan ulaşabilirsiniz.