Connect with us

ŞİRKETLER

Allianz Türkiye 35.000 lira maaş promosyonu aldı

Yayınlanma:

|

Allianz Türkiye çalışanlarına maaş aldıkları bankadan 3 yıllık maaş sözleşmesi karşılığı 35.000 TL promosyon aldığını duyurdu. Personele yapılan açıklamada “Allianz Türkiye olarak içinde bulunduğumuz zor koşullarla mücadelede elimizden geleni yapmaya devam ediyoruz” ifadeleri ile başlayan “Promosyon Ödemesi” başlıklı yazıda; maaş alınan bankadan üç yıllık anlaşma karşılığı 35.000 lira promosyon alınması ile ilgili yapılan açıklamada;

3 yıllık dönem için elde edilen bu utar, hepimize 30 Eylül 2022 tarihinde eşit olarak dağıtılacaktır. Tek seferde toplu ve maaşına ek olarak yatırılacak olan tutar net 35.000 TL”  şeklinde bildirim yapıldı. Allianz maaşları YAPI VE KREDİ BANKASI‘ndan alıyordu.

Bankalar halen fiili olarak çalışanlarına ve iştirak şirket çalışanlarına maaş promosyonu vermezken Allianz’ın bu promosyonundan sonra gözler banka çalışanlarına ve iştirak çalışanların durumuna döndü. Banka çalışanları ve bankaların iştirakleri olan Sigorta;  Leasing; Faktoring; Aracı Kurum çalışanlarına maaş promosyonu verilmesi yönünde beklentiler ve bankalara olan baskılar artmış durumda. Zira; SKG gibi kurum emeklilerini 7.500-8.000 TL’ye varan promosyon veren bankaların bu promosyonu kendi personelinden sakınması tam anlamı ile “terzi kendi söküğünü dikemiyor” sözünü haklı çıkarır niteliğinde.

BANKALARIN EMEKLİ AŞKI NEDEN DEPREŞTİ? – BankaVitrini

SGK EMEKLİLERİNKİ CAN DA, SANDIK EMEKLİLERİNKİ PATLICAN MI – BankaVitrini

Okumaya devam et

GÜNCEL

TÜSİAD & KalDer: Topyekûn kurtuluş; topyekûn eşitliğe ve adalete ulaşmaya bağlıdır

Yayınlanma:

|

Yazan:

Mükemmellik kültürünü bir yaşam biçimine dönüştürmeyi hedefleyen Türkiye Kalite Derneği (KalDer), TÜSİAD iş birliğiyle 31’incisini düzenlediği Kalite Kongresi ile yine Türkiye’nin alanında uzman isimlerini bir araya getirdi. Bu yıl bir ilke imza atarak oturumu yapılan konulardan elde edilen çıktılar sonucunda KalDer Kongre Bildirgesi yayınladı. Risklere karşı çözüm önerilerinin yer aldığı bildirgeyi, KalDer Yönetim Kurulu Başkanı Yılmaz Bayraktar ve KalDer Yönetim Kurulu Başkan Yardımcısı Filiz Öztürk kamuoyuyla paylaştı.

Yaşam şekli ve iş anlayışındaki dönüşümün bir değişimden ibaret olmadığına dikkat çeken KalDer Kongre Bildirgesi, küresel hedeflerin çevresel, sosyal ve ekonomik alandaki başarı ölçütlerini de değiştirdiğini ortaya koyuyor. Bu noktada karşı karşıya olunan riskleri aşmanın temel koşulunun, insanlık olarak hep birlikte bu dönüşüm çabasına destek vermekten geçtiğine vurgu yapılan bildirgede, herkesin katılabileceği sürdürülebilir dünya çabasında başarıya ulaşmanın bilimde, sektörlerde ve toplumda özgür olmamıza ve bu özgürlüğü sağlayacak bir adalet zemini oluşturmamıza bağlı olduğu savunuldu.

Bildirgenin titiz bir çalışma sonucunda ortaya çıktığına değinen KalDer Yönetim Kurulu Başkanı Yılmaz Bayraktar; “Bu seneki temamızı belirleyen risk konusunun sonucunu kongremize katılan herkesin içinde bulunduğu ortak bir akılla değerlendirmek istedik. Bildirgemizi; binlerce kişinin katıldığı anket sonucu ile alınan bilgiler ışığında akademisyenlerimiz, iş profesyonelleri ve KalDer yönetim kurulunca değerlendirerek hazırladık. Ortak aklın çalışması olan kapanış bildirgemizde, riskler karşısında sürdürülebilir bir dünya yaratmak için gereken eşitlik, etik değerler ve bunların tümünü tek bir çatı altında toplayan adalet kavramının önemi vurgulandı. Kongre boyunca ele alınan gıda, enerji, istihdam, göç, teknoloji ve daha fazlası için riskin ötesine odaklanıp konuları bütünüyle değerlendirerek bildirge komitemizle birlikte değerli çıktılara ulaştık. Bu çıktıların yaşamın içinde karşılık bulması, hayatımızı düzenleyen politikalarda yol gösterici olması ve dünyayı daha iyi bir yer haline getirmek için ilham vermesi en önemli temennimiz” şeklinde konuştu.

Risklere karşı ortak akıl, insanlığa yaşanabilir bir gelecek sunacak

Bildirgede “Bilimsel Temelli Akılcı Yaklaşım” başlığı altında işlenen ‘Riskleri Görmek ve Anlamak’ konusu kapsamında, riskleri görebilmek için insanlığın hemen her alanda, çok daha doğru ve kanıta dayalı bilimsel temelli tespitlerde bulunabildiği ve hedefler koyabildiğine dikkat çekildi. Bu yetkinliğin, yaşanabilecek riskleri de aynı kesinlikte görebilmeyi sağlayacağı ortaya konuldu. Riskleri çözümlemek, anlamak, gerçek kök nedenlerini analiz etmek ve bilimsel dayanakları olan akılcı çözümler üretmek noktasında insanlığın başarılı olacağının savunulduğu bildirgede, ortak aklın riskler karşısında galip geleceğinin ve insanlığa yaşanabilir bir gelecek sunacağının altı çizildi.

Enerji, gıda, kaynak ve tedarik sorununun anahtarı sürdürülebilir politikalar

“Yaşadığımız Riskler” başlığı kapsamında enerji, gıda, kaynak ve tedarik konularına da değinilen KalDer Kongre Bildirgesi, bu üç konu özelinde önemli çıktılar sunuyor. Bildirgede, ‘Enerjide Dönüşüm ve Erişilebilirlik’ konusunda enerjinin daha temiz ve sürdürülebilir olma zorunluluğu vurgulanırken, bu noktada insanlığın temel meselesinin temiz enerji çözümlerini küresel ölçekte yaygınlaştırmak ve ortak geleceğimizde herkes için erişilebilir kılmak olduğu belirtildi. ‘Gıda Sisteminin Güvenliği’ ile ilgili olarak ise sistemin gözden geçirilmesi gerekliliğine değinilen bildirgede, doğru üretim ve dağıtım ile eşitlikçi tüketimin önemine vurgu yapıldı. Buna göre insanoğlu günlük olarak ihtiyacının yaklaşık 2,5 katı daha fazla kalori üretiyor, üretilen gıdanın ise sadece dörtte biri tabağa geliyor. Gıda krizinin önlenmesi ve sağlıklı bir gıda sistemine sahip olunması ise ancak doğru bir planlama ile mümkün. “Yaşadığımız Riskler” başlığının üçüncü maddesi olan ‘Kaynak ve Tedarik Sürekliliği’ konusunda ise ihtiyacımız olanı geleceği düşünerek kullanmanın gerekliliğine dikkat çekildi. Bu kapsamda kaynaklarımızın küresel ortak değerimiz olduğunu algılamanın, daha verimli kullanmanın, adil bir şekilde paylaşmanın ve bu paylaşım için gerekli olan altyapıyı her türlü riske karşı dirençli ve küresel hedeflerimiz ile uyumlu bir altyapı üzerine tesis etmenin önemi üzerinde duruldu.

Eşit teknoloji, herkes için ulaşılabilir imkanlar, eşitlikçi büyüme anlayışı

KalDer Kongre Bildirgesi’nde “Kapımızdaki Riskler” başlığı altında teknoloji, sosyal değişimler ve istihdam konularına da yer verildi. ‘Teknolojik Eşitsizliğin Azaltılması’ konusunda teknolojik gelişimin tüm insanlığın erişebileceği bir değer olarak kabul edilmesi gerektiğinin vurgulandığı bildirgede, bu noktada yapılması gerekenin her bölgede ve herkes için bu erişime olanak sağlayacak altyapıyı tesis etmek, yetenekleri yaygınlaştırmak, desteklemek ve korumak olduğu yönünde ortak karara varıldı. Bu konu ile ilgili toplumsal yapılara ışık tutan ‘Sosyal Değişimlerin Yönetimi’ konusunda ise 2050 yılına ulaştığımızda iklim değişikliği kaynaklı nedenlerden dolayı 200 milyon insanın yaşadığı coğrafyadan ayrılmak zorunda olacağı bilgisine yer verildi. Olası senaryonun gerçekleşmesi halinde hem doğayı hem de insan yaşamını korumak için ülkeler arası çatışmaların ve antidemokratik uygulamaların topluca önlenmesi adına herkesin samimi çaba göstermesi gerektiği belirtildi. 2050 yılında 10 milyar kişiye ulaşması beklenen insan nüfusunun istihdamı sorununa değinilen ‘Herkes İçin İstihdam Yaratmak’ konusunda ise herkesin çalışma olanağına ve eşit ücret hakkına sahip olduğu bir iş dünyası için akılcı ve eşitlikçi bir büyüme anlayışının yaygınlaşması ve yeteneklerin desteklenmesi gerektiği belirtildi.

Riskin ötesini aydınlatacak çözüm önerileri paylaşıldı

Bildirgenin en önemli kısmını oluşturan “Riskin Ötesi İçin Çözümler” başlığı altında ‘İklim Uyumlu ve Dirençli Ekonomi’, ‘Riskleri Aşmak için Kaliteli Düşünce’ ve ‘Yönetim ile Eşitlik, Kapsayıcılık ve Adaletin Önemi’ alt konu başlıkları yer aldı. ‘İklim Uyumlu ve Dirençli Ekonomi’ çıktılarına göre; gezegen ile uyumluluğu merkeze alan, paydaşlarının varlığını önemseyen, iklim değişikliğine karşı dirençli, kaynakları verimli kullanan, doğru planlama yapabilen, akılcı hedeflere tutku ile bağlı bir ekonomi oluşturulması gerekliliğinin altı çizildi. ‘Riskleri Aşmak için Kaliteli Düşünce ve Yönetim’ konusunun çıktılarına göre ise karşı karşıya olunan tüm risklerin, bir KalDer önermesi olan kaliteli düşünce ve yönetim anlayışı ile anlaşılması, tüm boyutlarıyla değerlendirilmesi ve bu riskleri bertaraf edecek yetkinlikte çözümlerin iş anlayışının odağına yerleştirilmesi gerektiği görüşünde hem fikir olundu. Bildirgede son olarak ‘Eşitlik, Kapsayıcılık ve Adaletin Önemi’ konu başlığının çıktılarına yer verildi. Bu çıktıya göre, sekiz milyarlık nüfusa sahip olan dünyamızın riskleri aşabilmesinin yine bu sekiz milyarın ortak çaba göstermesine, bu çabayı gösterebilmek içinse eşit koşullara, haklara ve güce sahip olmasına bağlı olduğu kararlaştırıldı. Bildirgenin temel düşünce ve söylemi ise “topyekûn kurtuluş, topyekûn eşitliğe ve adalete ulaşmaya bağlıdır” oldu.

KalDer Hakkında

Türkiye Kalite Derneği (KalDer), çağdaş kalite felsefesinin ülkemizde etkinlik kazanması ve yaygınlaştırılması amacıyla 1991 yılında kurulmuştur. İnsana, topluma ve doğaya saygı, güvenilir olmak, yenilikçilik ve sürekli iyileştirme ve gönüllülük değerleriyle 31 yıldır çalışmalarını sürdürmektedir. KalDer’in vizyonu, ülkemizde sürdürülebilir iş ve yaşam kalitesine yön gösteren, dönüşüme liderlik eden bir sivil toplum kuruluşu olmaktır. Bu hedefe ulaşmak için “Mükemmellik kültürünü yaşam biçimine dönüştürerek ülkemizin rekabet gücünün ve refah düzeyinin yükseltilmesine katkıda bulunmak” amacı ile çalışmalarını sürdürmektedir. Türkiye’nin rekabet gücünü artırarak toplumsal refahı sağlama yolunda kurum ve kuruluşlara rehber olmayı hedefleyen kuruluş, Ulusal Kalite Hareketi ile bu anlayışı ülkemizdeki tüm iş ekosistemine entegre etmek istemektedir. KalDer; Avrupa Kalite Yönetim Vakfı’nın (EFQM) Ulusal İş birliği Ortağı, Amerika Kalite Derneği’nin (ASQ) Küresel İş birliği Ortağı ve Orta Doğu Kalite Organizasyonu’nun (MEQA) kurucu üyesidir. KalDer’in ana faaliyetleri arasında; Türkiye Mükemmellik Ödülleri, Ulusal Kalite Hareketi Programı, Kalite ve Yönetim Alanındaki Eğitimler, Kurumsallaşma Ölçümü ve Çevik Yönetim Programı, KOBİ’ler için Stratejik Plan Rehberliği, Özdeğerlendirme ve Dış değerlendirme hizmetleri, Mevcut Durum Analizleri, Rehberlikler, Kalite Kongresi ve etkinlikler yer almaktadır.

Okumaya devam et

ŞİRKETLER

Hoşlanmadığınız Birini Nasıl Yönetirsiniz?

Yayınlanma:

|

Yazan:

Herkes yetersiz patronlardan ya da işlevsiz iş arkadaşlarından şikayet ediyor ama peki ya astlarınız? Yönettiğiniz kişi sizi çıldırtıyorsa ne yapmalısınız? Eğer davranışları performansla ilgiliyse sizi rahatsız eden şeyi iletmenin dolambaçsız bir yolu var. Fakat bu kişilerarası bir sorunsa ne yapmalısınız? Birlikte yemek yemekten kaçındığınız birine karşı adil bir yönetici olabilir misiniz? Yoksa ekibinizdeki herkese aynı şekilde davranmanız gerektiğini öğrenmeli misiniz?

Uzmanlar Ne Düşünüyor?

Tabii ki ekibinizdeki herkesi severseniz işiniz çok daha kolaylaşır. Ama bu hem siz hem grup hem de şirket için en iyi seçenek olmayabilir. The Blame Game kitabının yazarı organizasyonel psikolog Ben Dattner “Organizasyonel başarıda gerekli olan unsur birbirinden hoşlanan insanlar değildir” diyor. Good Boss, Bad Boss kitabının yazarı ve aynı zamanda Huggy Rao ile Scaling Up Excellence kitabını yazmış olan, Stanford University’den yönetim bilimi ve mühendislik profesörü Robert Sutton da bu fikre katılıyor. Sutton’a göre “İnsanları sevmenizi sağlayan şeylerden oluşan bir liste ve bir grubu etkili kılan şeylerden oluşan ayrı bir liste var. Bu iki listede yer alan maddeler birbirinden çok farklı.” Tüm ekibinizi, barbekü partinize davet etmek isteyeceğiniz türden insanlarla doldurmak ne mümkündür ne de ideal olandır. Ancak bir çalışandan hoşlanmamanın ciddi tehlikeleri var. Bilinçli ya da bilinçsiz olarak o kişiyi yanlış yönetebilir, ona karşı adil davranmayabilir veya ekibinize sağlayacağı gerçek faydaları gözden kaçırabilirsiniz. İşte size hoşlanmadığınız birinden fayda sağlamanız için birkaç öneri:

Bunun Kötü Bir Şey Olduğunu Düşünmeyin

Berbat şakalarına dişlerinizi sıkarak sırıtabilir ya da masasında ıslık çalmaya başladığında yüzünüzü buruşturabilirsiniz. Fakat astlarınıza karşı duyduğunuz bu asgari sempati dünyanın en kötü şeyi olmayabilir. Sutton “Performans açısından bakıldığında, yönettiğiniz birini çok sevmek sevmemekten daha problemli bir durum olabilir” diyor. Çekimine kapıldığınız kişiler muhtemelen size nazik ve hoş davranan çalışanlardır ve size kötü haberleri iletmezler. Aksine sizi pohpohlayıp dururlar. Sizi daha iyi olmaya zorlayan ve teşvik eden asıl kişiler aslında yeni içgörüler sağlayan ve grubun başarısını yükselten çalışanlardır. Sutton “Farklı bakış açılarına sahip olan ve tartışmaktan korkmayan insanlara ihtiyacınız var” diyor ve ekliyor: “Organizasyonu aptalca şeyler yapmaktan alıkoyan kişiler işte tam olarak bu çalışanlardır.”

Kendinize Odaklanın

Hoşlanmadığınız biriyle uğraştığınızda günler olduğundan daha uzun gibi gelebilir. Hayal kırıklığınızı yönetmeyi öğrenmelisiniz. Karşınızdaki kişinin sizi ne derece rahatsız ettiğini düşünmek yerine neden bu şekilde tepki verdiğinize odaklanın. Dattner “Kontrol düğmesi onların elinde değil, yalnızca düğmeyi zorluyorlar” diyor ve kendinize, aşağıdaki soruları sormanızı öneriyor:

  • Problem kişinin kendisinden mi yoksa bana hatırlattığı birinden mi kaynaklanıyor? “Size kaba davranan teyzenizi hatırlatan rekabetçi bir insanla karşı karşıya olabilirsiniz ve bu durumda yaptığı her şey size yanlış gelir.”
  • Karşımdaki gibi biri olmaktan mı korkuyorum? Örneğin astınız sürekli insanların sözünü kesiyorsa ve siz de bunu yapmaktan korkuyorsanız, daha şiddetli tepki gösterebilirsiniz.
  • Sorun yaşadığım bir grubun üyesi mi? Bu soru önyargılar ve olası yasal problemler alanına giriyor fakat içinizde saklı olabilecek peşin yargılar konusunda kendinize karşı dürüst olmalısınız. “Karşınızdaki kişinin sizin için ne ifade ettiğini çözmeye çalışın.”

Dattner “Bu işi çözmek için terapiye gitmek zorunda değilsiniz ama sizi en çok rahatsız eden davranışlar ya da durumlar hakkında kendinize karşı dürüst olun” diyor. Duygularınızı karmaşık hale getiren tetikleyicileri saptadığınız zaman tepkilerinizi de yumuşatabilir ya da değiştirebilirsiniz. Unutmayın: Birinden farklı bir kişi olmasını istemektense bakış açınızı değiştirmek çok daha kolaydır.

Bozuntuya Vermeyin

Herkes patronunun kendisinden hoşlanmasını ister. Çalışanınıza karşı hisleriniz ne yönde olursa olsun, davranışınızdan etkilenecek ve herhangi bir itirazınızı ya da memnuniyetsizliğinizi performansına bağlayacaktır. Adil, tarafsız, sakin olma yükümlülüğü sizde. Dattner “Duygularınızı yüz ifadenize yansıtmamanız çok önemli. Profesyonel ve pozitif bir tutum sergilemelisiniz” diyor.

Olumlu Yönlerini Düşünün

Hiç kimse yüzde yüz sinir bozucu değildir. Fakat favorileriniz arasında en sevdiğiniz kişiyi ve sizi rahatsız edenler arasında en kötüyü bulmak kolaydır. Dattner “Yıldızlarınızın eksikliklerini aramak ve hoşlanmadıklarınızın zihninizde yer ettiği özelliklerini iyileştirmek daha dengeli hareket etmenize yardımcı olabilir” diyor. O kişide sevdiğiniz şeyi bulmaya çalışın. Sutton da “En iyi seçeneği düşünün, neyde iyilerse ona odaklanın ve ekibe nasıl katkıda bulanabileceklerine bakın” diyor ve sık sık şu soruyu sormanızı öneriyor: Becerileri ve sınırları belli olan kişiler ekibin iyiliği için ne yapabilir? Beklenenden daha başarılı olan kişiler ek projeler de üstlenebilir mi? Yavaş konuşan birinin yavaşlığı tüm ekibi henüz o cevap vermeden harekete geçirebilir mi?

Önyargılarınızı Değerlendirmelerinizin Dışında Tutun

Biri canınızı sıktığında özellikle değerlendirme ve ücret süreçlerinde tedbirli davranarak önyargılarınızı uzak tutmalısınız. Dattner kendinize şu soruyu sormanızı öneriyor: “Diğer insanlar için kullandığım standartların aynılarını mı kullanıyorum?” Sutton’a göre eğer adil olmaktan bir hayli uzaklaştığınızı görürseniz aynı kişinin iş stilini bilen başka bir yöneticiden tavsiye almalısınız. Değerlendirmenizin adil olup olmadığıyla ilgili samimi bir geribildirim talep edebilir ve çalışanınızın güçlü yanlarını bulmak için bir arkadaşınızdan şeytanın avukatını oynamasını isteyebilirsiniz. Sutton “Liderlik tek başına çıkılan bir macera olarak görülüyor ve aslında yanlış nitelendiriliyor. Aslında daha çok takım sporu gibi bir şey” diyor.

Birlikte Daha Fazla Vakit Geçirin

Duymak istediğiniz son şey bu olabilir ancak problemli çalışana kendinizi daha çok maruz bırakarak durumu özümseyebilirsiniz. Bazen en etkili tedavi en ağır ilaçtır. Sutton, zor görevlerde işbirliği yapmanın insanlar arasındaki ilişkiyi nasıl kuvvetlendirdiğini gösteren çalışmalardan bahsediyor ve “Eğer beraber çalışırsanız, zaman içinde onları takdir etmeye başlarsınız” diyor. En zorlu projelerinizde onları görevlendirin ya da önemli bir girişimde sağ kolunuz olmalarını isteyin. Daha da önemlisi, önyargılı olmamayı unutmayın. Dattner da “Bugün en çok sevdiğiniz çalışanınız yarın hiç sevmediğiniz birine dönüşebilir. Hoşlandığınız insanlar yarın bir gün en güvenilmeyecek kişiler haline gelebilir” diyor.

Unutulmaması Gereken Kurallar

  • Kendinize karşı dürüst olun ve duygularınızı karıştıran tetikleyicileri saptayın.
  • Çalışanın performansını değerlendirirken önyargılarınızın etkisinde kalmadığınızdan emin olmak için dışarıdan bir gözden yardım isteyin
  • Açık fikirli olun, bu sayede bakış açınız değişebilir.

Fakat

  • Birinden hoşlanmamanın kötü bir şey olduğunu farz etmeyin, farklı bakış açıları ekibin başarısı için önemlidir.
  • Birinden hoşlanmadığınızı belli etmeyin, herkes patronu tarafından sevilmek ister.
  • Hoşlanmadığınız insanlarla çalışmaktan kaçınmayın, zor bir görevde işbirliği yapmak ilişkinizi pozitif yönde değiştirebilir.

Vaka Çalışması 1: “Alerji aşılarını” işe alın

Önde gelen dijital analitik şirketlerinden biri olan comScores’un kurucu ortağı Linda Abraham, organizasyonunu basit bir ilke üzerine inşa etti: Saygı duyduğun insanları işe al, hoşlandıklarını değil. Şirketi kurduğu 1999 yılından bu yana hoşlanmadığı ama ekip için faydalı olabileceğini düşündüğü kişileri işe aldı. Linda bu kişilerden bahsederken “Organizasyonun ihtiyaç duyduğu alerji aşıları gibiler” diyor.

Linda birkaç yıl önce, ekipteki diğer insanların itirazlarına rağmen Dan’i işe aldı (Elbette gerçek ismi Dan değildi). Dan, mülakat sürecinde bile insanların sinirini bozmayı başardı. Fakat Linda onun doğru yeteneklere ve tecrübeye sahip olduğunu düşünüyordu. Büyük bir teknoloji firmasından geliyordu ve herkesin bürokrasi avukatlığı olarak adlandırdığı (ve startup kültüründe kabul edilmez bir durum olan) ölçek hakkında konuşmaya çok meyilliydi.

Dan ilk altı ay boyunca şirketin bir ürünü hakkında düzenli gözlemler yaptı ve nasıl daha iyi çalışabileceği hakkında düşündü. Linda “Ne söylemeye çalıştığını gerçekten anlamaya başladığımda etkilendim” diyor. Dan yorumlarında her ne kadar diplomatik olmasa da (her şeye “saçma” diyordu) kavrama kabiliyeti yüksekti. Linda, “Bir süre sonra onu işe aldığımız pozisyonu bir kenara bıraktık ve önerdiği iyileştirmeler için görevlendirdik” diyor.

Dan yeni pozisyonunda bile hoş bir insan değildi. Ama Linda, iletişim üslubundan ziyade ne söylediğine odaklanmaya çalışıyordu ve diğerlerine de aynı şeyi yapmaları konusunda ısrar ediyordu. Ayrıca Dan’in nasıl daha etkili olabileceğini anlaması ve üslubunu değiştirmek için neler yapabileceği konusunda ona yardım etmek için vakit ayırıyordu. Nihayetinde Linda’nın Dan’e karşı olan tutumu değişti. Linda, bir süre sonra Dan’i sevmeye başladığını söylüyor ve “Yaptığı birçok şey hâlâ sinirimi bozuyordu ama kendini oldukça geliştirdi ve birçok şeyi yendi” diyor.

Vaka Çalışması 2: Önyargılarınızı kontrol altında tutun

Büyük bir çocuk hastanesinde yönetici olan Kevin Niehaus, görevinin başına geçtiği ilk zamanlarda bir ekip devraldı. Grubun bir üyesi olan (ve yine gerçek ismi bu olmayan) Chris sürekli sinirini bozuyordu. Kevin “Birimimizde yaşanan faciaların kaynağı yüzde 90 oydu. Artık öyle bir noktaya geldim ki, sırf ondan hoşlanmadığım için tüm fikirlerine kuşkuyla yaklaşmaya başladım” diyor.

Bir gün Chris üzgün bir şekilde Kevin’in yanına geldi. “Ona neden güvenmediğimi bilmek istiyordu. O anda, duygusal tepkilerimin yöneticiliğime yansıdığını fark ettim.” Kevin yaklaşımını değiştirmeye karar verdi, artık daha tarafsız davranması gerekiyordu. İlerleyen zamanlarda Chris onu rahatsız ettiğinde duraksayarak kendine sordu: “Bunu bir başkası yapmış olsa önemser miydim?” Bu soruya cevabı genellikle hayır oluyordu ve bu sayede bazı şeyleri boş vermeyi öğrendi. Chris’in yüzleşmesini bir başlangıç noktası olarak kullanan Kevin, Chris’e davranışları hakkında samimi geribildirimler vermeye başladı. Bu tavrı sayesinde “bazı faciaların önüne geçti.” Zaman içinde güvene dayalı bir ilişki geliştirdiler ve Kevin duygularını kontrol altında tutarken Chris de artık dinlendiğini hissediyordu.

Harvard Business Review Home

Okumaya devam et

GÜNDEM

Polyester iplik ithalatına damping önlemi

Yayınlanma:

|

Yazan:

Tebliğle Güney Kore ve Vietnam menşeli “diğerleri, polyesterlerden” ürününe yönelik başlatılan ve İthalat Genel Müdürlüğü tarafından yürütülen damping soruşturmasının tamamlanması sonucu alınan karar yürürlüğe konuldu.

Soruşturma sonucu, söz konusu ürün ithalatının dampingli olduğu ve yerli üretim dalında zarara neden olduğu tespit edildi.

Ulaşılan tespitleri değerlendiren İthalatta Haksız Rekabeti Değerlendirme Kurulunun kararı ve Ticaret Bakanının onayıyla söz konusu eşyanın Türkiye’ye ithalatında dampinge karşı kesin önlemlerin uygulanmasına karar verildi.

Buna göre, Güney Kore’den yapılan polyesterlerden iplik ithalatında firmalara göre değişmekle birlikte CIF bedelinin yüzde 8 ila 14,45‘i aralığında, Vietnam’dan yapılan ithalatta ise tüm üretici ve ithalatçılar için CIF bedelinin yüzde 37,54‘ü oranında dampinge karşı kesin önlem uygulanacak.

Okumaya devam et

KATEGORİLER

SON YAZILAR

ALTIN – DÖVİZ

KRIPTO PARA PİYASASI

BORSA

TANITIM

FACEBOOK

Popüler

www paravitrini com © "BANKAVİTRİNİ Portal"da yayımlanan, BANKAVİTRİNİ'nde yer alan yazar ve çevirmenlerine ait herhangi bir yazı, çeviri, makale ve haber izin alınmadan basılı olarak ya da internet ortamında kullanılamaz, çoğaltılamaz, yayınlanamaz. İzinsiz kullananlar hakkında hukuki yollara başvurulacaktır. "BANKAVİTRİNİ Portal"da yayımlanan tüm özgün yazıların içeriğinden yazarları sorumludur. www.bankavitrini.com'da yer alan yatırım bilgi, yorum ve tavsiyeleri yatırım danışmanlığı kapsamında değildir. Yatırım danışmanlığı hizmeti, aracı kurumlar, portföy yönetim şirketleri, mevduat kabul etmeyen bankalar ile müşteri arasında imzalanacak yatırım danışmanlığı sözleşmesi çerçevesinde sunulmaktadır. Burada yer alan yorum ve tavsiyeler, yorum ve tavsiyede bulunanların kişisel görüşlerine dayanmaktadır. Bu görüşler, mali durumunuz ile risk ve getiri tercihlerinize uygun olmayabilir. Yer alan yazılarda herhangi bir yatırım aracı; Hisse Senedi, kripto para biriminin veya dijital varlığın alım veya satımını önermiyor. Bu nedenle sadece burada yer alan bilgilere dayanılarak yatırım kararı verilmesi, beklentilerinize uygun sonuçlar doğurmayabilir. Lütfen transferlerinizin ve işlemlerinizin kendi sorumluluğunuzda olduğunu ve uğrayabileceğiniz herhangi bir kaybın sizin sorumluluğunuzda olduğunu unutmayın. © www.paravitrini.com Copyright © 2020 - Tüm hakları saklıdır. Özgün haber ve makaleler 5846 Sayılı Fikir ve Sanat Eserleri Kanunu korumasındadır.