Dolandırıcılık olaylarının bazı bankalarda yoğunlaşmasının birkaç temel nedeni vardır. Bu durum, hem bankaların iç yapısıyla hem de müşteriye sundukları hizmet kalitesiyle doğrudan ilişkilidir:

1. Zayıf İç Kontroller ve Güvenlik Altyapısı

• Bazı bankaların siber güvenlik altyapıları yetersiz olabilir.

• Çok faktörlü kimlik doğrulama, sahtecilik tespiti ve risk analizi sistemleri yeterince gelişmemiş olabilir.

• Personel hatalarını veya içerden yapılan dolandırıcılıkları önleyici mekanizmalar (örneğin görevler ayrılığı, anlık izleme sistemleri) eksik olabilir.

2. Müşteri Segmenti ve Hedef Kitlenin Zafiyetleri

• Bu bankalar, genellikle dijital okuryazarlık seviyesi düşük müşteri gruplarına hitap ediyor olabilir.

• Özellikle yaşlılar, kırsal bölgelerdeki kullanıcılar ya da ilk kez dijital bankacılık kullananlar daha kolay hedef haline gelir.

3. Ucuzluk ve Erişilebilirlik Üzerine Kurulu Hizmet Modeli

• Bazı bankalar maliyet düşürmek için daha çok dijital, çağrı merkezi tabanlı, şubesiz hizmet verir.

• Bu durum, müşterinin yüz yüze destek alma şansını azaltır ve dolandırıcıların “müşteri temsilcisi taklidi” yaparak tuzak kurmalarını kolaylaştırır.

4. Reaktif Değil, Proaktif Olmayan Kriz Yönetimi

• Dolandırıcılık olayları yaşandıktan sonra yetersiz açıklamalar, geciken müdahaleler müşteri güvenini zedeler ve suçluların yöntemlerini tekrarlamasına olanak sağlar.

• Aynı banka benzer olaylara tekrar maruz kalır çünkü gerekli dersler alınmaz.

5. Kötü Şöhretin Dolandırıcılar Arasında Yayılması

• Dolandırıcılar arasında “hangi banka kolay hedef” şeklinde bir network bilgisi dolaşır.

• Yani bir bankanın sistemsel zafiyet gösterdiği bilindiğinde, suç örgütleri bu bankaya odaklanır.

Dolandırıcılık olaylarının aynı bankalarda yoğunlaşması; teknolojik altyapı, müşteri profili, kurum kültürü ve önleyici tedbirlerin niteliğiyle doğrudan ilişkilidir. Bu bankalar genellikle “ucuz hizmet” sunmakla övünse de, bu durum bazı temel güvenlik standartlarından ödün verdiklerinin bir işareti olabilir.

www.bankavitrini.com

İşyerinde içe dönük (introvert) ve dışa dönük (ekstrovert) bireylerin her birinin kendine özgü güçlü ve zayıf yönleri vardır. Bu iki kişilik tipinin dengeli şekilde varlığı, ekipler ve kurumlar açısından büyük avantaj sağlayabilir. Aşağıda her iki kişilik tipinin işyerindeki artıları ve eksileri yer almaktadır:

İçe Dönük (Introvert) Çalışanlar

Artıları:

• Derin düşünce ve analiz yeteneği: Karmaşık problemleri çözmede başarılıdır.

• Bağımsız çalışma becerisi: Tek başına çalışmaktan rahatsız olmaz, kendi kendini motive eder.

• Detaylara odaklanma: Küçük ayrıntılara dikkat eder, hata yapma olasılığı düşüktür.

• İyi bir dinleyici olur: Empati ve dikkatle dinleme becerileri yüksektir.

• Krizlerde soğukkanlılık: Duygusal tepkilerini dışa çok yansıtmaz, stresli durumları içsel yönetebilir.

Eksileri:

• İletişim zorlukları: Kendini ifade etmede zaman zaman zorlanabilir, toplantılarda geri planda kalabilir.

• Görünürlük sorunu: Başarılarını yeterince pazarlayamadığı için fark edilmesi zaman alabilir.

• Ağ kurmada zorlanma: Sosyal etkinliklerde veya network kurmada isteksiz olabilir.

Dışa Dönük (Ekstrovert) Çalışanlar

Artıları:

• Güçlü iletişim becerileri: İnsanlarla hızlı ve kolay bağ kurar, toplantılarda aktif rol alır.

• Takım çalışmasına yatkınlık: Grup çalışmalarında motivasyon sağlar, enerji katar.

• Ağ kurma ve temsil yeteneği: Müşteri ilişkileri, satış ve dış temsil görevlerinde başarılı olabilir.

• Hızlı karar alma: Çoğu zaman çevresel verilerle hızlı aksiyon alabilir.

Eksileri:

• Yüzeysel çalışma eğilimi: Detayları kaçırma riski olabilir.

• Dikkat dağınıklığı: Çok sayıda işi aynı anda yapmaya çalışırken odak sorunu yaşanabilir.

• Aşırı konuşkanlık: Karşı tarafı dinlemekte zorlanabilir, ekip içinde baskın hale gelebilir.

• Riskli davranışlar: Hızlı karar alma eğilimi bazen düşünmeden hareket etmeye yol açabilir.

Sonuç ve Öneri

İyi bir ekip, bu iki kişilik tipinin dengeyle harmanlandığı bir yapıya sahip olmalıdır.

• İçe dönükler, derinlik ve analizde güçlüdür.

• Dışa dönükler, hareket ve iletişimde avantaj sağlar.

Yöneticiler, ekip kurarken bu farklılıkları bir zenginlik olarak görmeli ve görev dağılımlarını bu kişilik özelliklerine göre yapmalıdır.

“KAPLUMBAĞA TERBİYECİSİ” felsefesi iş hayatına son derece anlamlı şekilde uyarlanabilir. Özellikle liderlik, sabır, değişim yönetimi ve insan kaynakları perspektifinden ele alındığında önemli dersler sunar.

Kaplumbağa Terbiyecisi Felsefesinin İş Hayatına Uyarlanması

1. Sabır ve Zamana Saygı

• Anlamı: Osman Hamdi Bey’in bu eserindeki kaplumbağalar değişime dirençli, yavaş hareket eden varlıkları temsil eder. Terbiyeci ise sabırla onları eğitmeye çalışır.

• İş Hayatında Yansıması: Değişim her zaman hızlı olmaz. Kurum kültürünü, çalışan alışkanlıklarını veya müşteri davranışlarını değiştirmek zaman alır. Sabırlı liderler uzun vadede daha başarılı olur.

2. Liderlikte Dayanıklılık

• Kaplumbağalar gibi çalışanların da her bireysel direnci vardır. Lider, bu direnci anlamalı ve uygun yöntemlerle yönlendirmelidir.

• Hızlı sonuç alamayınca vazgeçen yöneticiler, potansiyel başarıları kaçırabilir.

3. Yavaş ama İstikrarlı İlerleme

• Yorum: Kaplumbağanın doğası gereği yavaş ama kararlı hareket etmesi, iş dünyasında kısa vadeli zaferler yerine uzun vadeli başarıların daha kalıcı olduğunu hatırlatır.

• Örnek: Sabırla markasını büyüten, çalışanını geliştiren ve kurumsal hafızayı koruyan şirketler uzun ömürlüdür.

4. İletişim ve Empati

• Kaplumbağalara bağırarak ya da zorlayarak değil, uygun yöntem ve sabırla yaklaşılır.

• İş yerinde de çalışanların gelişmesi, doğru iletişim teknikleriyle mümkündür. Emir-komuta zinciri değil, rehberlik eden liderlik etkili olur.

5. Sembolizm: Değişime Direnç

• Kaplumbağa burada aslında insan doğasındaki değişime karşı direnci sembolize eder. Terbiyeci de bir “değişim lideri”dir.

• Kurum içi dönüşüm projelerinde, bu direncin doğallığı kabul edilmeli, adım adım aşılmalıdır.

Özetle: “Sabırla Değiştir, Zorla Değil!“

Erol TAŞDELEN – Ekonomist     www.bankavitrini.com