İş hayatında psikolojik risklerin en başında gelen “Mobbing (psikolojik yıldırma), son zamanlarda çok sık karşılaşılan bir sorundur. Peki, mobbing nedir? Mobbing, çalışan bireyi pasifleştirmek, yıpratmak ve yıldırmak gibi amaçlar için huzursuz etme, aşağılama, dışlama, önemsememe gibi bilerek ve belirli bir şekilde yapılan baskıcı yönetim ve psikolojik şiddet olarak tanımlanabilir. Mobbing türleri nelerdir? Mobbing nasıl ispatlanır? Nelere başvurulur? Mobbing’e maruz kalan çalışan ne yapmalı, yasal hakları nelerdir? EY Sosyal Güvenlik ve İş Hukuku Hizmetleri Direktörü Dr. Hakkı Demirci ve EY Sosyal Güvenlik ve İş Hukuku Hizmetleri Uzmanı Merve İlbay mobbing ile ilgili merak edilen tüm sorulara yanıt verdi.

Küreselleşen dünyada, iş hayatı koşullarının sürekli ve hızlı bir şekilde değişmesi ekonomik ve sosyal koşulların iş çevresinde değişikliklere yol açmış, bunun neticesinde iş yaşamında rekabetin ön plana çıkmasına neden olmuştur. Rekabetin artması bireylerin iş ortamında bulunduğu ilişkileri zorlaştırmış, bu durum da yeni sağlık ve güvenlik risklerini beraberinde getirmiştir. İş sağlığı çalışmalarında fiziksel, biyolojik ve sağlık riskleri anlaşılır bir şekilde tanımlanmış olsa da psikolojik riskler yeterince anlaşılır ifade edilmemiştir.

MOBBING NEDİR?

Öncelikle mobbing nedir? Demirci bu soruyu şöyle yanıtlıyor: İş hayatında psikolojik risklerin en başında gelen “Mobbing” (psikolojik yıldırma), son zamanlarda çok sık karşılaşılan ancak çeşitli nedenlerle gündeme getirilemeyen bir sorundur. Mobbing, psikolojik tacizi ifade etmekte ise de TDK ve Yargıtay’ın bazı kararlarında mobbing yerine “bezdiri” ifadesi kullanılmaktadır. Mobbing, çalışan bireyi pasifleştirmek, yıpratmak ve yıldırmak gibi amaçlar için huzursuz etme, aşağılama, dışlama, önemsememe gibi bilerek ve belirli bir şekilde yapılan baskıcı yönetim ve psikolojik şiddet olarak tanımlanabilir.

MOBBING ÖRNEKLERİ NELERDİR?

Birey hakkında dedikodu yapılması ve bireyin bunu hissetmesi, kişinin özgüvenini sarsan davranışlar, görünüşü, dili ve dini ile ilgili olarak alay edilmesi veya bu sebepten dışlanması, bireyin susturulması ve aşağılanması, iş ile ilgili organizasyonlar konusunda haberdar edilmemesi, bireyin yapmış olduğu işin niteliğine uygun olmayan işler verilmesi, yapmış olduğu işe ilişkin sürekli olarak eksilik bulunmaya çalışılması ve mobbing dozu arttırılarak kişiye küfür, hakaret edilmesi, sarkıntılık, sözlü ve fiziksel cinsel imalar mobbing örnekleri olarak sıralanabilir.

Mobbing in etkileri çalışan açısından değerlendirildiğinde ise, çalışanın kendisini başarısız hissetmesine yol açacak ve motivasyonun düşmesine neden olacaktır. Bununla birlikte yoğun kaygı ve stres, görevine odaklanamama, işi yaparken kendine güvenmeme, psikolojik rahatsızlıklar gibi etkileri süreklilik haline gelecektir.

MOBBING TÜRLERİ NELERDİR?

Peki, mobbing türleri nelerdir? Genel anlamda mobbing türleri üç kategoriye ayrılmaktadır.

1-Yatay mobbing: Aynı kıdemde bulunan kişiler arasında gerçekleştirilen davranışlar, bu kapsamda değerlendirilmektedir. Bu tür davranışlar, eşit şartlarda bulunan ve rekabet halindeki kişiler arasında olmaktadır.

2-Dikey mobbing: Mobbing uygulayan kişi bireyin yöneticisi veya üst konumdaysa dikey mobbing söz konusudur. En sık rastlanan mobbing türü olarak bilinmektedir.

3-Dolaylı mobbing: Astın üstüne yapmış olduğu mobbing türüdür. Bu türde çalışan konumunda olan kimseler yöneticilerinin verdikleri görevlere uymayarak veya verilen işleri kötü daha yetkili bir yöneticiye şikâyet ederek onu zor durumda bırakmaya çalışırlar. Çok sık rastlanılan bir mobbing türü değildir.

MOBBING NE DEĞİLDİR?

İş yerlerinde gerçekleşen her olumsuz davranış mobbing olarak değerlendirilmemektedir. Tek sefere mahsus fiziksel şiddet, küfür ya da hakaret içeren davranışlar, belli kriz anları, stres, kaza gibi sebeplere dayanan ve süreklilik arz etmeyen davranışlar, işyeri sınırları dışında gerçekleşen davranış ve tutumlar mobbing olarak nitelendirilemez. Olumsuz nitelendirilen bu davranışın mobbing sayılması için, iş ile ilgili ve sistematik bir şekilde yapılması, tekrarlanarak süreklilik arz etmesi, bilinçli ve kasıtlı olarak yapılması, bireyin kişilik haklarının ihlal edilmesi, bireyi işten ve işyerinden uzaklaştırma, yıldırma, baskı altına almaya çalışması ve mağdur kişinin sağlığında ve çalışma performansında gözlemlenebilir zararlar ortaya çıkması gibi unsurları taşıması gerekmektedir. Ayrıca mobbing açıkça yapılabildiği gibi gizli ve üstü kapalı şekilde de yapılabilmektedir. Ancak mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmayıp, kişilik haklarına yönelik haksızlığın tespiti yeterlidir.

MOBBING NASIL İSPATLANIR?

Yargıtay’ın eski tarihli kararlarında mağdur işçinin mobbing iddiası mobbingin varlığı için yeterli görülmemiş ve mobbing ispat yükümlülüğü işçiye ait görülmüştür. Ancak yeni tarihli kararlarına göre gerçekçi biçimde ortaya konan mobbing iddiası yeterli olup, işveren işçiye mobbing uygulanmadığını ispat etmelidir. Yargıtay mobbingin ispatı hususunda Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2013/693 E, 2013/30811 K ve 27.12.2013 tarihli kararı önem arz etmektedir. Karara göre; mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü; tanık beyanları, sağlık raporları, bilirkişi raporu, kamera kayıtları ve diğer tüm deliller değerlendirildiğinde mobbing iddiasının yeterli delillerle ispat edildiği gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” denilmiştir.

MOBBINGE MARUZ KALAN KİŞİ NE YAPMALI?

İş hayatında mobbingin ispatı olayın şartlarına ve işin niteliğine göre değişkenlik gösteren bir durum olduğundan çalışanın mobbing uygulanmaya başlandığı tarihten itibaren yapılması gerekenler aşağıdaki şekilde sıralanabilir.

– Çalışan iş yerinde; itibarını, saygınlığını, kurumdaki pozisyonunu zedeleyici nitelikte olan tüm yazışmaları kaydetmeli ve mümkünse kopyalarını da almalıdır.

-Mobbing uygulandığı düşünülen andan itibaren bir mobbing günlüğü tutularak, kendisine karşı yapılan tüm davranışların tarihini, yapılan mobbinge yönelik hareketi ve olaylara şahit olanları not ederek ileride oluşabilecek bir mahkeme sürecinde bu bilgileri işvereni aleyhine kullanabilecektir.

– Şirket yöneticileri tarafından atılan e-mail, sms, whatsapp konuşmaları da mobbing ispatında kullanılabilir. Mesai saatleri dışında geç saatlerde bu yollar ile iletişime geçilmesi de işin psikolojik taciz boyutunu oluşturmaktadır.

– Yapılan telefon görüşmeleri, mesai saatleri dışında uygunsuz zamanlar içerisinde gerçekleşmekteyse operatörlerden alınacak görüşme kayıtlarının dökümleri de ispat niteliği taşımaktadır.

– Sosyal medyada (facebook, twitter, instagram vs.) çalışanın aleyhine yapılan yorumlarda mobbing kapsamına girer. Ancak burada dikkat edilmesi gereken konu kişinin bu sitelerde yapacağı paylaşımların şirketin itibarını zedeleyecek nitelikte olmamasıdır.

– İş hayatında karşılaşılan mobbinge tanık olan kişiler varsa bunların mahkemede çalışan lehine tanıklık yapması da mobbing ispatı için oldukça önemlidir.

– Mobbinge maruz kalan kişinin, küçük düşürücü davranış ve kötü muamele nedeniyle sağlığı bozulmuş, psikolojik tedavi görmüş olabilir. Bu doğrultuda mobbing davasında hastane raporu, kullanılan ilaçlar, reçetelerin delil unsuru vardır.

– İşyerinde yapılan psikolojik baskı, sözlü sataşmalar, görev kapsamı dışındaki emirler mobbing niteliği olan görüşmeler ses kaydına alınabilir. Başka yolla ispatı mümkün olmayan bir konuşmanın, ses kaydı altına alınması hukuka aykırı olarak görülmemektedir. TCK 132 maddesinde: ‘’Kişiler arasındaki aleni olmayan konuşmaları, taraflardan herhangi birinin rızası olmaksızın bir aletle dinleyen veya bunları bir ses alma cihazı ile kaydeden kişi, iki yıldan beş yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır.’’ demektedir. Burada genel kurala bakıldığında usulsüz olarak elde edilen bilgi ve belgeler mahkeme nezdinde delil olarak kullanılamaz. Ancak Yargıtay’ın mobbing özelinde istisnai bir kararı bulunmaktadır. İşçinin işvereni tarafından sözlü hakarete uğradığı, hakkında haksız yere soruşturma başlatıldığı, küçük düşürücü davranışlara maruz kaldığı bir durumda başka bir toplantı sırasında cep telefonu ile gizlice kayıt yapmış ve burada da çeşitli hakaretlere maruz kalmıştır. Yargıtay, verdiği kararda eğer kişi bu yoldan başka şekilde kendisine yapılan mobbingi ispat edemiyorsa yapılan gizli kayıtların geçerli delil olarak kabul edebileceğini ele almış ve bu yönde karar vermiştir.

MOBBING’E MARUZ KALANLAR NEREYE BAŞVURABİLİR?

Mobbing’e maruz kalanlar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına, Anayasa Mahkemesi, CİMER, Alo 170, Kamu Görevlileri Etik Kurulu, Kamu Denetçiliği Kurumu, Türkiye İnsan Hakları Kurumu ve İl, İlçe İnsan Hakları Kurulları’na başvuru yapabilirler.

MOBBING’E İLİŞKİN YASAL DÜZENLEMELER NELER?

Türk hukukunda mobbing kavramı henüz çok yeni olduğundan, önlenmesi ve yaptırımlarına ilişkin özel bir düzenleme mevcut değildir. Bu nedenle konu hakkında değerlendirme yaparken İş Kanunu, Medeni Kanun, Yeni Borçlar Kanunu ve Türk Ceza Kanunu’nun genel düzenlemelerin dikkate alınması gerekmektedir.

İş Kanunu çevresinde değerlendirildiğinde, Kanun’un 5. maddesi işverenin eşit davranma borcunu ve buna aykırı yaptırımları düzenlemektedir. Mobbing kapsamında işveren işçiye sürekli ve sistematik şekilde farklı ve olumsuz davranışlarda bulunduğunda işçiye eşit davranma borcunu ihlal etmiş sayılır. Bu durumda mağdur dört aylık ücreti tutarında ayrımcılık tazminatı ve yoksun bırakıldığı haklarını talep etmek üzere dava açabilir. Ayrıca işçi kötü niyet tazminatı da talep edebilir. Bu davalarda zamanaşımı süresi on yıldır.

Kanunun 77. maddesi ise işverenin işçiyi gözetme borcunu düzenlemektedir. İşverenin işçiye mobbing uygulaması veya mobbinge göz yumması işçiyi gözetme borcuna aykırı düşer. Mobbing karşısında işçi maddi ve manevi tazminat isteme hakkına sahiptir. Bu davaların zamanaşımı süresi on yıldır.
İş Kanununun 83. Maddesi ise işçiye sağlığını bozacak bir durumla karşılaştığında gerekli tedbirler alınıncaya kadar çalışmama hakkı vermiştir. Mobbing mağduru işçi sağlığı ve güvenliği kurumuna başvurarak durumunun tespitini isteme ve gerekli tedbirler alınıncaya kadar çalışmama hakkına sahip olmaktadır.
Mobbing konusu eylem işçinin kendisinin veya aile bireylerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler ya da davranışlar şeklinde ise mağdur İş Kanununun 24/II hükmüne göre ihbar süresini beklemeden iş akdini haklı sebeple derhal feshedebilir. İşçi bu hakkının mobbing eyleminin sona ermesinden itibaren 6 gün içinde kullanmalıdır. Bu fesih aynı zamanda işçiye kıdem tazminatı isteme hakkını da verir.

Medeni Kanun kapsamında değerlendirildiğinde, mobbing kavramı açıkça düzenlenmemiş olmakla birlikte; “Dürüst Davranma” başlıklı 2’inci maddesindeki “Herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır” şeklindeki temel ilkeden başlayarak; kişiliği vazgeçme ve aşırı sınırlamaya karşı koruyan 23’üncü madde, saldırılara karşı koruyan 24’üncü madde ve bu konuda açılacak davaları düzenleyen “Davalar” başlıklı 25’inci madde kapsamında kişilik haklarına saldırı olarak ele alınabilmektedir.

Yeni Borçlar Kanunu çerçevesinde değerlendirildiğinde, Kanunun 417. Maddesi “İşçinin Kişiliğinin Korunması” başlığı ile “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.

İşverenin yukarıdaki hükümler dahil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir” denmektedir. Bu madde nezdinde işverenin işçiyi koruma ve gözetme borcu işçinin vücut bütünlüğünün, onurunun, kişilik haklarının korunması olarak anlaşılmalıdır.

Türk Ceza Kanunu kapsamında değerlendirildiğinde ise, kanunun amaçları arasında yer alan “kişi hak ve özgürlüklerinin korunması” kapsamında, psikolojik tacize konu eylemlerin işleniş biçimleri ve sonuçlarına göre her biri ayrı ayrı değerlendirilmek üzere, CK 84. Md. İntihara Yönlendirme Suçu,TCK 86–87 Md. Kasten Yaralama Suçu,TCK 96. Md. Eziyet Suçu ,TCK 105. Md. Cinsel Taciz Suçu,TCK 106. Md. Tehdit Suçu,TCK 107. Md. Şantaj Suçu,TCK 108. Md. Cebir Kullanma SuçuTCK 117. Md. İş ve çalışma hürriyetinin ihlali Suçu,TCK 122. Md. Ayırımcılık Suçu,TCK 125. Md. Hakaret Suçu,TCK 123. Md. Kişilerin Huzur ve Sükûnunu Bozma Suçu,TCK 124. Md. Haberleşmenin Engellenmesi Suçu,TCK 132. Md. Haberleşmenin Gizliliğini ihlali Suçu,TCK 133. Md. Kişiler Arasındaki Konuşmaların Dinlenmesi ve Kayda Alınması Suçu,TCK 134. Md. Özel Hayatın Gizliliğini İhlal Suçu,TCK 135. Md. Maddesindeki Kişisel Verilerin Kaydedilmesi Suçu maddeleri mobbing kapsamında değerlendirilebilir.

Ek olarak, 19.03.2011/27879 sayılı İş yerlerinde psikolojik tacizin (Mobbing) önlenmesi konusunda genelge yayımlanmıştır.

MOBBINGE MARUZ KALANIN HAKLARI NELERDİR?

Yukarıda yer alan bilgiler paralelinde mobbing’e maruz kaldığını düşünen çalışan; iş sözleşmesini haklı nedene dayanarak feshedebilme, Borçlar Kanunu ve Türk Medeni Kanunu’na göre tazminat isteme, şartları sağladığı takdirde ayrımcılık tazminatı isteyebilme ve mobbing yapan yöneticiyi dava edebilme ve manevi tazminat talebinde bulunmak gibi hukuksal haklara sahip olmaktadır.

Çalışanın manevi tazminat talep edebilmek için öncelikle psikolojik tacizi teşkil eden davranışların kişilik haklarının ihlali boyutunda olması gerekmekte ve kişilik haklarının ihlal edilmiş olması gerekmektedir. Manevi tazminat talep edebilmek için psikolojik tacizi teşkil eden davranışların bireyin kişilik haklarına zarar vermesi şartı aranır. Psikolojik taciz olarak belirtilen her davranış manevi tazminat sonucunu doğurmayabilmektedir.

Ayrıca, mobbinge uğrayan çalışanın, istifa ederek işten ayrılmak zorunda kalması gibi sebeplerle maddi bir zarara uğraması halinde, çalışan maddi zararını da talep edebilmektedir. Ancak burada belirtilmesi gereken en önemli nokta, mobbing davası ile tazminat talep eden kimse işyerinde psikolojik baskı veya tacize uğradığını ispat etmek ile yükümlü olmasıdır. Bu nedenle olayın ispatlanması için somut deliller bulundurulması davacı açısından oldukça önemlidir. Yargıtay’a göre, mobbingin varlığını göstren olgulaırn mahkemeye sunulması halinde, işyerinde mobbingin gerçekleşmediğini ispat külfeti davalıya düşer.

Mobbing’in adli bir suç olduğu gerçektir. Bu sebeple mobbing uygulayanlar için; Türk Ceza Kanunu’nun 105. maddesinde “Bir kimseyi cinsel amaçlı olarak taciz eden kişi hakkında mağdurun şikâyeti üzerine, üç aydan iki yıla kadar hapis cezasına veya adli para cezasına hükmolunur. Bu fiiller; hiyerarşi, hizmet veya eğitim/öğretim ilişkisinden kaynaklanan nüfuzu kötüye kullanılmak suretiyle ya da aynı işyerinde çalışmanın sağladığı kolaylıktan yararlanılarak işlendiği takdirde, yukarıdaki fıkraya göre verilecek ceza yarı oranında artırılır. Bu fiil nedeniyle mağdur; işi bırakmak, okuldan veya ailesinden ayrılmak zorunda kalmış ise verilecek ceza bir yıldan az olamaz.” denmektedir.

Yine aynı kanunun 109. maddesinde “Bir kimseyi hukuka aykırı olarak bir yere gitmek veya bir yerde kalmak hürriyetinden yoksun bırakan kişiye, bir yıldan beş yıla kadar hapis cezası verilir. Kişi; fiili işlemek için veya işlediği sırada cebir, tehdit veya hile kullanırsa iki yıldan yedi yıla kadar hapis cezasına hükmolunur. Bu suçun kişinin yerine getirdiği kamu görevi nedeniyle kamu görevinin sağladığı nüfuz kötüye kullanılmak suretiyle işlenmesi halinde yukarıdaki fıkralara göre verilecek ceza bir kat artırılır.” denmektedir.

Gerek işverene gerekse de diğer bir işçinin mobbingine maruz kalan işçinin talep etmesine rağmen gerekli önlemleri almayan işverene karşı mobbing davalari iş mahkemelerinde görülür.

Sonuç olarak, kasıtlı, sistematik ve sürekli bir şekilde gerçekleştirilen ve çalışanın iş yaşamı dışına itilmesini, yılmasını veya sinmesini amaçlayan mobbing olgusu, Türk Hukuku’nda kavramsal olarak tam bir açıklamaya kavuşturulamamış ve bunun neticesinde de kendi içerisinde çelişkili kararlara hükmedilmiştir. Bu sebeple, mobbing cezası yapılan fiile göre değişkenlik gösterdiğinden ve her olay kendi şartları ile değerlendirileceğinden çalışanın mobbingi ispatlamak adına tüm somut delilleri mahkemeye eksiksiz bir şekilde sunması davanın çalışanın lehine sonuçlanması ihtimalini arttıracaktır.

Ekonomist