Connect with us

BANKA HABERLERİ

Mobbing nedir? Nasıl ispatlanır? Mobbing’e uğrayan çalışanın yasal hakları ne?

Yayınlanma:

|

İş hayatında psikolojik risklerin en başında gelen “Mobbing (psikolojik yıldırma), son zamanlarda çok sık karşılaşılan bir sorundur. Peki, mobbing nedir? Mobbing, çalışan bireyi pasifleştirmek, yıpratmak ve yıldırmak gibi amaçlar için huzursuz etme, aşağılama, dışlama, önemsememe gibi bilerek ve belirli bir şekilde yapılan baskıcı yönetim ve psikolojik şiddet olarak tanımlanabilir. Mobbing türleri nelerdir? Mobbing nasıl ispatlanır? Nelere başvurulur? Mobbing’e maruz kalan çalışan ne yapmalı, yasal hakları nelerdir? EY Sosyal Güvenlik ve İş Hukuku Hizmetleri Direktörü Dr. Hakkı Demirci ve EY Sosyal Güvenlik ve İş Hukuku Hizmetleri Uzmanı Merve İlbay mobbing ile ilgili merak edilen tüm sorulara yanıt verdi.

Küreselleşen dünyada, iş hayatı koşullarının sürekli ve hızlı bir şekilde değişmesi ekonomik ve sosyal koşulların iş çevresinde değişikliklere yol açmış, bunun neticesinde iş yaşamında rekabetin ön plana çıkmasına neden olmuştur. Rekabetin artması bireylerin iş ortamında bulunduğu ilişkileri zorlaştırmış, bu durum da yeni sağlık ve güvenlik risklerini beraberinde getirmiştir. İş sağlığı çalışmalarında fiziksel, biyolojik ve sağlık riskleri anlaşılır bir şekilde tanımlanmış olsa da psikolojik riskler yeterince anlaşılır ifade edilmemiştir.

MOBBING NEDİR?

Öncelikle mobbing nedir? Demirci bu soruyu şöyle yanıtlıyor: İş hayatında psikolojik risklerin en başında gelen “Mobbing” (psikolojik yıldırma), son zamanlarda çok sık karşılaşılan ancak çeşitli nedenlerle gündeme getirilemeyen bir sorundur. Mobbing, psikolojik tacizi ifade etmekte ise de TDK ve Yargıtay’ın bazı kararlarında mobbing yerine “bezdiri” ifadesi kullanılmaktadır. Mobbing, çalışan bireyi pasifleştirmek, yıpratmak ve yıldırmak gibi amaçlar için huzursuz etme, aşağılama, dışlama, önemsememe gibi bilerek ve belirli bir şekilde yapılan baskıcı yönetim ve psikolojik şiddet olarak tanımlanabilir.

MOBBING ÖRNEKLERİ NELERDİR?

Birey hakkında dedikodu yapılması ve bireyin bunu hissetmesi, kişinin özgüvenini sarsan davranışlar, görünüşü, dili ve dini ile ilgili olarak alay edilmesi veya bu sebepten dışlanması, bireyin susturulması ve aşağılanması, iş ile ilgili organizasyonlar konusunda haberdar edilmemesi, bireyin yapmış olduğu işin niteliğine uygun olmayan işler verilmesi, yapmış olduğu işe ilişkin sürekli olarak eksilik bulunmaya çalışılması ve mobbing dozu arttırılarak kişiye küfür, hakaret edilmesi, sarkıntılık, sözlü ve fiziksel cinsel imalar mobbing örnekleri olarak sıralanabilir.

Mobbing in etkileri çalışan açısından değerlendirildiğinde ise, çalışanın kendisini başarısız hissetmesine yol açacak ve motivasyonun düşmesine neden olacaktır. Bununla birlikte yoğun kaygı ve stres, görevine odaklanamama, işi yaparken kendine güvenmeme, psikolojik rahatsızlıklar gibi etkileri süreklilik haline gelecektir.

MOBBING TÜRLERİ NELERDİR?

Peki, mobbing türleri nelerdir? Genel anlamda mobbing türleri üç kategoriye ayrılmaktadır.

1-Yatay mobbing: Aynı kıdemde bulunan kişiler arasında gerçekleştirilen davranışlar, bu kapsamda değerlendirilmektedir. Bu tür davranışlar, eşit şartlarda bulunan ve rekabet halindeki kişiler arasında olmaktadır.

2-Dikey mobbing: Mobbing uygulayan kişi bireyin yöneticisi veya üst konumdaysa dikey mobbing söz konusudur. En sık rastlanan mobbing türü olarak bilinmektedir.

3-Dolaylı mobbing: Astın üstüne yapmış olduğu mobbing türüdür. Bu türde çalışan konumunda olan kimseler yöneticilerinin verdikleri görevlere uymayarak veya verilen işleri kötü daha yetkili bir yöneticiye şikâyet ederek onu zor durumda bırakmaya çalışırlar. Çok sık rastlanılan bir mobbing türü değildir.

MOBBING NE DEĞİLDİR?

İş yerlerinde gerçekleşen her olumsuz davranış mobbing olarak değerlendirilmemektedir. Tek sefere mahsus fiziksel şiddet, küfür ya da hakaret içeren davranışlar, belli kriz anları, stres, kaza gibi sebeplere dayanan ve süreklilik arz etmeyen davranışlar, işyeri sınırları dışında gerçekleşen davranış ve tutumlar mobbing olarak nitelendirilemez. Olumsuz nitelendirilen bu davranışın mobbing sayılması için, iş ile ilgili ve sistematik bir şekilde yapılması, tekrarlanarak süreklilik arz etmesi, bilinçli ve kasıtlı olarak yapılması, bireyin kişilik haklarının ihlal edilmesi, bireyi işten ve işyerinden uzaklaştırma, yıldırma, baskı altına almaya çalışması ve mağdur kişinin sağlığında ve çalışma performansında gözlemlenebilir zararlar ortaya çıkması gibi unsurları taşıması gerekmektedir. Ayrıca mobbing açıkça yapılabildiği gibi gizli ve üstü kapalı şekilde de yapılabilmektedir. Ancak mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmayıp, kişilik haklarına yönelik haksızlığın tespiti yeterlidir.

MOBBING NASIL İSPATLANIR?

Yargıtay’ın eski tarihli kararlarında mağdur işçinin mobbing iddiası mobbingin varlığı için yeterli görülmemiş ve mobbing ispat yükümlülüğü işçiye ait görülmüştür. Ancak yeni tarihli kararlarına göre gerçekçi biçimde ortaya konan mobbing iddiası yeterli olup, işveren işçiye mobbing uygulanmadığını ispat etmelidir. Yargıtay mobbingin ispatı hususunda Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2013/693 E, 2013/30811 K ve 27.12.2013 tarihli kararı önem arz etmektedir. Karara göre; mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü; tanık beyanları, sağlık raporları, bilirkişi raporu, kamera kayıtları ve diğer tüm deliller değerlendirildiğinde mobbing iddiasının yeterli delillerle ispat edildiği gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” denilmiştir.

MOBBINGE MARUZ KALAN KİŞİ NE YAPMALI?

İş hayatında mobbingin ispatı olayın şartlarına ve işin niteliğine göre değişkenlik gösteren bir durum olduğundan çalışanın mobbing uygulanmaya başlandığı tarihten itibaren yapılması gerekenler aşağıdaki şekilde sıralanabilir.

– Çalışan iş yerinde; itibarını, saygınlığını, kurumdaki pozisyonunu zedeleyici nitelikte olan tüm yazışmaları kaydetmeli ve mümkünse kopyalarını da almalıdır.

-Mobbing uygulandığı düşünülen andan itibaren bir mobbing günlüğü tutularak, kendisine karşı yapılan tüm davranışların tarihini, yapılan mobbinge yönelik hareketi ve olaylara şahit olanları not ederek ileride oluşabilecek bir mahkeme sürecinde bu bilgileri işvereni aleyhine kullanabilecektir.

– Şirket yöneticileri tarafından atılan e-mail, sms, whatsapp konuşmaları da mobbing ispatında kullanılabilir. Mesai saatleri dışında geç saatlerde bu yollar ile iletişime geçilmesi de işin psikolojik taciz boyutunu oluşturmaktadır.

– Yapılan telefon görüşmeleri, mesai saatleri dışında uygunsuz zamanlar içerisinde gerçekleşmekteyse operatörlerden alınacak görüşme kayıtlarının dökümleri de ispat niteliği taşımaktadır.

– Sosyal medyada (facebook, twitter, instagram vs.) çalışanın aleyhine yapılan yorumlarda mobbing kapsamına girer. Ancak burada dikkat edilmesi gereken konu kişinin bu sitelerde yapacağı paylaşımların şirketin itibarını zedeleyecek nitelikte olmamasıdır.

– İş hayatında karşılaşılan mobbinge tanık olan kişiler varsa bunların mahkemede çalışan lehine tanıklık yapması da mobbing ispatı için oldukça önemlidir.

– Mobbinge maruz kalan kişinin, küçük düşürücü davranış ve kötü muamele nedeniyle sağlığı bozulmuş, psikolojik tedavi görmüş olabilir. Bu doğrultuda mobbing davasında hastane raporu, kullanılan ilaçlar, reçetelerin delil unsuru vardır.

– İşyerinde yapılan psikolojik baskı, sözlü sataşmalar, görev kapsamı dışındaki emirler mobbing niteliği olan görüşmeler ses kaydına alınabilir. Başka yolla ispatı mümkün olmayan bir konuşmanın, ses kaydı altına alınması hukuka aykırı olarak görülmemektedir. TCK 132 maddesinde: ‘’Kişiler arasındaki aleni olmayan konuşmaları, taraflardan herhangi birinin rızası olmaksızın bir aletle dinleyen veya bunları bir ses alma cihazı ile kaydeden kişi, iki yıldan beş yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır.’’ demektedir. Burada genel kurala bakıldığında usulsüz olarak elde edilen bilgi ve belgeler mahkeme nezdinde delil olarak kullanılamaz. Ancak Yargıtay’ın mobbing özelinde istisnai bir kararı bulunmaktadır. İşçinin işvereni tarafından sözlü hakarete uğradığı, hakkında haksız yere soruşturma başlatıldığı, küçük düşürücü davranışlara maruz kaldığı bir durumda başka bir toplantı sırasında cep telefonu ile gizlice kayıt yapmış ve burada da çeşitli hakaretlere maruz kalmıştır. Yargıtay, verdiği kararda eğer kişi bu yoldan başka şekilde kendisine yapılan mobbingi ispat edemiyorsa yapılan gizli kayıtların geçerli delil olarak kabul edebileceğini ele almış ve bu yönde karar vermiştir.

MOBBING’E MARUZ KALANLAR NEREYE BAŞVURABİLİR?

Mobbing’e maruz kalanlar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına, Anayasa Mahkemesi, CİMER, Alo 170, Kamu Görevlileri Etik Kurulu, Kamu Denetçiliği Kurumu, Türkiye İnsan Hakları Kurumu ve İl, İlçe İnsan Hakları Kurulları’na başvuru yapabilirler.

MOBBING’E İLİŞKİN YASAL DÜZENLEMELER NELER?

Türk hukukunda mobbing kavramı henüz çok yeni olduğundan, önlenmesi ve yaptırımlarına ilişkin özel bir düzenleme mevcut değildir. Bu nedenle konu hakkında değerlendirme yaparken İş Kanunu, Medeni Kanun, Yeni Borçlar Kanunu ve Türk Ceza Kanunu’nun genel düzenlemelerin dikkate alınması gerekmektedir.

İş Kanunu çevresinde değerlendirildiğinde, Kanun’un 5. maddesi işverenin eşit davranma borcunu ve buna aykırı yaptırımları düzenlemektedir. Mobbing kapsamında işveren işçiye sürekli ve sistematik şekilde farklı ve olumsuz davranışlarda bulunduğunda işçiye eşit davranma borcunu ihlal etmiş sayılır. Bu durumda mağdur dört aylık ücreti tutarında ayrımcılık tazminatı ve yoksun bırakıldığı haklarını talep etmek üzere dava açabilir. Ayrıca işçi kötü niyet tazminatı da talep edebilir. Bu davalarda zamanaşımı süresi on yıldır.

Kanunun 77. maddesi ise işverenin işçiyi gözetme borcunu düzenlemektedir. İşverenin işçiye mobbing uygulaması veya mobbinge göz yumması işçiyi gözetme borcuna aykırı düşer. Mobbing karşısında işçi maddi ve manevi tazminat isteme hakkına sahiptir. Bu davaların zamanaşımı süresi on yıldır.
İş Kanununun 83. Maddesi ise işçiye sağlığını bozacak bir durumla karşılaştığında gerekli tedbirler alınıncaya kadar çalışmama hakkı vermiştir. Mobbing mağduru işçi sağlığı ve güvenliği kurumuna başvurarak durumunun tespitini isteme ve gerekli tedbirler alınıncaya kadar çalışmama hakkına sahip olmaktadır.
Mobbing konusu eylem işçinin kendisinin veya aile bireylerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler ya da davranışlar şeklinde ise mağdur İş Kanununun 24/II hükmüne göre ihbar süresini beklemeden iş akdini haklı sebeple derhal feshedebilir. İşçi bu hakkının mobbing eyleminin sona ermesinden itibaren 6 gün içinde kullanmalıdır. Bu fesih aynı zamanda işçiye kıdem tazminatı isteme hakkını da verir.

Medeni Kanun kapsamında değerlendirildiğinde, mobbing kavramı açıkça düzenlenmemiş olmakla birlikte; “Dürüst Davranma” başlıklı 2’inci maddesindeki “Herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır” şeklindeki temel ilkeden başlayarak; kişiliği vazgeçme ve aşırı sınırlamaya karşı koruyan 23’üncü madde, saldırılara karşı koruyan 24’üncü madde ve bu konuda açılacak davaları düzenleyen “Davalar” başlıklı 25’inci madde kapsamında kişilik haklarına saldırı olarak ele alınabilmektedir.

Yeni Borçlar Kanunu çerçevesinde değerlendirildiğinde, Kanunun 417. Maddesi “İşçinin Kişiliğinin Korunması” başlığı ile “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.

İşverenin yukarıdaki hükümler dahil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir” denmektedir. Bu madde nezdinde işverenin işçiyi koruma ve gözetme borcu işçinin vücut bütünlüğünün, onurunun, kişilik haklarının korunması olarak anlaşılmalıdır.

Türk Ceza Kanunu kapsamında değerlendirildiğinde ise, kanunun amaçları arasında yer alan “kişi hak ve özgürlüklerinin korunması” kapsamında, psikolojik tacize konu eylemlerin işleniş biçimleri ve sonuçlarına göre her biri ayrı ayrı değerlendirilmek üzere, CK 84. Md. İntihara Yönlendirme Suçu,TCK 86–87 Md. Kasten Yaralama Suçu,TCK 96. Md. Eziyet Suçu ,TCK 105. Md. Cinsel Taciz Suçu,TCK 106. Md. Tehdit Suçu,TCK 107. Md. Şantaj Suçu,TCK 108. Md. Cebir Kullanma SuçuTCK 117. Md. İş ve çalışma hürriyetinin ihlali Suçu,TCK 122. Md. Ayırımcılık Suçu,TCK 125. Md. Hakaret Suçu,TCK 123. Md. Kişilerin Huzur ve Sükûnunu Bozma Suçu,TCK 124. Md. Haberleşmenin Engellenmesi Suçu,TCK 132. Md. Haberleşmenin Gizliliğini ihlali Suçu,TCK 133. Md. Kişiler Arasındaki Konuşmaların Dinlenmesi ve Kayda Alınması Suçu,TCK 134. Md. Özel Hayatın Gizliliğini İhlal Suçu,TCK 135. Md. Maddesindeki Kişisel Verilerin Kaydedilmesi Suçu maddeleri mobbing kapsamında değerlendirilebilir.

Ek olarak, 19.03.2011/27879 sayılı İş yerlerinde psikolojik tacizin (Mobbing) önlenmesi konusunda genelge yayımlanmıştır.

MOBBINGE MARUZ KALANIN HAKLARI NELERDİR?

Yukarıda yer alan bilgiler paralelinde mobbing’e maruz kaldığını düşünen çalışan; iş sözleşmesini haklı nedene dayanarak feshedebilme, Borçlar Kanunu ve Türk Medeni Kanunu’na göre tazminat isteme, şartları sağladığı takdirde ayrımcılık tazminatı isteyebilme ve mobbing yapan yöneticiyi dava edebilme ve manevi tazminat talebinde bulunmak gibi hukuksal haklara sahip olmaktadır.

Çalışanın manevi tazminat talep edebilmek için öncelikle psikolojik tacizi teşkil eden davranışların kişilik haklarının ihlali boyutunda olması gerekmekte ve kişilik haklarının ihlal edilmiş olması gerekmektedir. Manevi tazminat talep edebilmek için psikolojik tacizi teşkil eden davranışların bireyin kişilik haklarına zarar vermesi şartı aranır. Psikolojik taciz olarak belirtilen her davranış manevi tazminat sonucunu doğurmayabilmektedir.

Ayrıca, mobbinge uğrayan çalışanın, istifa ederek işten ayrılmak zorunda kalması gibi sebeplerle maddi bir zarara uğraması halinde, çalışan maddi zararını da talep edebilmektedir. Ancak burada belirtilmesi gereken en önemli nokta, mobbing davası ile tazminat talep eden kimse işyerinde psikolojik baskı veya tacize uğradığını ispat etmek ile yükümlü olmasıdır. Bu nedenle olayın ispatlanması için somut deliller bulundurulması davacı açısından oldukça önemlidir. Yargıtay’a göre, mobbingin varlığını göstren olgulaırn mahkemeye sunulması halinde, işyerinde mobbingin gerçekleşmediğini ispat külfeti davalıya düşer.

Mobbing’in adli bir suç olduğu gerçektir. Bu sebeple mobbing uygulayanlar için; Türk Ceza Kanunu’nun 105. maddesinde “Bir kimseyi cinsel amaçlı olarak taciz eden kişi hakkında mağdurun şikâyeti üzerine, üç aydan iki yıla kadar hapis cezasına veya adli para cezasına hükmolunur. Bu fiiller; hiyerarşi, hizmet veya eğitim/öğretim ilişkisinden kaynaklanan nüfuzu kötüye kullanılmak suretiyle ya da aynı işyerinde çalışmanın sağladığı kolaylıktan yararlanılarak işlendiği takdirde, yukarıdaki fıkraya göre verilecek ceza yarı oranında artırılır. Bu fiil nedeniyle mağdur; işi bırakmak, okuldan veya ailesinden ayrılmak zorunda kalmış ise verilecek ceza bir yıldan az olamaz.” denmektedir.

Yine aynı kanunun 109. maddesinde “Bir kimseyi hukuka aykırı olarak bir yere gitmek veya bir yerde kalmak hürriyetinden yoksun bırakan kişiye, bir yıldan beş yıla kadar hapis cezası verilir. Kişi; fiili işlemek için veya işlediği sırada cebir, tehdit veya hile kullanırsa iki yıldan yedi yıla kadar hapis cezasına hükmolunur. Bu suçun kişinin yerine getirdiği kamu görevi nedeniyle kamu görevinin sağladığı nüfuz kötüye kullanılmak suretiyle işlenmesi halinde yukarıdaki fıkralara göre verilecek ceza bir kat artırılır.” denmektedir.

Gerek işverene gerekse de diğer bir işçinin mobbingine maruz kalan işçinin talep etmesine rağmen gerekli önlemleri almayan işverene karşı mobbing davalari iş mahkemelerinde görülür.

Sonuç olarak, kasıtlı, sistematik ve sürekli bir şekilde gerçekleştirilen ve çalışanın iş yaşamı dışına itilmesini, yılmasını veya sinmesini amaçlayan mobbing olgusu, Türk Hukuku’nda kavramsal olarak tam bir açıklamaya kavuşturulamamış ve bunun neticesinde de kendi içerisinde çelişkili kararlara hükmedilmiştir. Bu sebeple, mobbing cezası yapılan fiile göre değişkenlik gösterdiğinden ve her olay kendi şartları ile değerlendirileceğinden çalışanın mobbingi ispatlamak adına tüm somut delilleri mahkemeye eksiksiz bir şekilde sunması davanın çalışanın lehine sonuçlanması ihtimalini arttıracaktır.

Ekonomist

Okumaya devam et

BANKA HABERLERİ

Refet Gürkaynak: Bağımsız, Güvenilir Bir Merkez Bankasına İhtiyacımız Var”

Yayınlanma:

|

Yazan:

CHP, bugün Lütfi Kırdar Uluslararası Kongre ve Sergi Sarayı’nda İkinci Yüzyıla Çağrı Buluşması düzenledi. Prof. Dr. Refet Gürkaynak, burada şöyle konuştu:

“ENFLASYONUN BU KADAR YÜKSEK OLMASI, ADININ TÜRKİYE OLMASINDAN KAYNAKLANMIYOR”

“Türkiye’nin durumundan bahsederken maalesef içimizi karartmadan konuşmak kolay değil. İktisadi durumumuz kötü. Bunu bilmek için benden duymaya ihtiyacınız yok. Öte yandan sadece iyi niyetle, ümitperverlikle değil uzmanlıkla bunun daha iyisinin mümkün olduğunu söylemek isterim. Daha iyisi elbette mümkün. Çok daha iyisi elbette mümkün. Bizim için, Türkiye’nin refahı için mümkün olan iyilikler yakın ya da uzak geçmişimizle görmüş olduğumuz şeylerle sınırlı değil. Bizim görmediğimiz kadar iyisi olmamız da gayet mümkün.

Bazen Türkiye’de olup biten şeyleri dünyanın bize bir tezahürü gibi anlatmaya çalışıyoruz ya da çalışıyorlar. Yani Türkiye’de enflasyon niye bu kadar yüksek? Bütün dünyada yüksek olduğu için, petrol fiyatları yüksek olduğu için, Amerikan Merkez Bankası şöyle yaptığı için, buğday fiyatı yüzünden. Bunlar bize ‘Enflasyon veyahut fakirlik Türkiye’ye olan şeyler’ deme yolları. Bu sorumluluğu bizden atıyorlar, belki biraz içimizi rahatlatıyor. Bir yandan da bunu değiştirme yetkisini de elimizden alıyor. Eğer bunlar bize olan şeyler ise ‘Bunu değiştiremiyoruz zaten’e geliyor. Halbuki böyle değil.

“DÜNYANIN HİÇBİR YERİNDE İŞE YARAMAYACAK POLİTİKALAR TÜRKİYE’DE DE YARAMIYORLAR”

Enflasyonun bu kadar yüksek olması, adının Türkiye olması, şu veya bu enlemde olmasından kaynaklanmıyor. Şu tabii ki aşikâr. Biz bu gezegende bir ülkeyiz. Dünyada olup biten bizi de etkiliyor.

Bu ülkede ne olup bittiğine dair bu ülkenin insanları olarak söz sahibiyiz. Bunun sorumluluğunu almak zorundayız. Bu enflasyon bizim yaptığımız bir şey. Dünyanın her yerinde olduğu gibi kötü politikalar kötü sonuçlar doğruyor. İyi politikalar iyi sonuçlar doğuruyor. Ülkelerin birbirlerinden farklılıkları var. Birtakım ülkelerin birtakım özellikleri var.

Ama, dünyanın hiçbir yerinde işe yaramayacak politikalar Türkiye’de de yaramıyorlar. Bundan da şaşırmamak lazım. Dünyanın her yerinde enflasyonu kontrol etmiş politikalar Türkiye’de de edebiliyorlar. Buna da şaşırmamak lazım.

“UMARIZ UGANDALI DOSTLARIMIZ DA ‘BURASI TÜRKİYE Mİ?’ DİYE BİZİMLE ALAY ETMİYORLARDIR”

2000’lerin başında enflasyon Türkiye’de kuvvetle düşerken, petrol fiyatları görülmedik hızla artıyordu. Bunu yapmayı başardık, yapabiliyoruz. Bugün Türkiye’de enflasyonun artmasının nedeni petrol fiyatları değil. Enflasyon dünyanın her yerinde olsaydı eğer, dünyanın her yerinde birden görmeyi beklerdik tanımı gereği. Buradaki gri bant, birçok gelişmekte olan ülkenin enflasyon oranlarını içine alan bir bant. En sonda zincirlerini kırıp uzaya gitmeye çalışan çizgi de Türkiye’nin enflasyon oranı. Buna aktığınız zaman, ‘Her yerde enflasyon’ diye başlayan bütün cümlelerin bizim aklımızla alay etmek olduğunu görüyorsunuz.

Uganda’nın enflasyonu ile Türkiye’nin enflasyonu. Görüyorsunuz, 90’larda Uganda da yüksek enflasyondan mustaripken enflasyonunu düşürmüş ve tekrar yükseltmemiş. 2020 sonrasına baktığımız zaman bizim Uganda ile alay edecek bir şeyimiz olmadığını açık açık görebiliyoruz. Umarız Ugandalı dostlarımız da ‘Burası Türkiye mi?’ diye bizimle alay etmiyorlardır.

“ENFLASYON, FAKİRDEN ALIP ZENGİNE VERİR”

Enflasyon, genel bir kötü yönetim göstergesidir. Ama bir taraftan da enflasyon bir vergi, birilerinden alıp birilerine veriyor. Bu bakımdan da en adi, en aşağılık ve en korkunç vergilerden biri. Fakirden alıp zengine verir ve çaktırmadan yapar. Bir zamanlar konuşulan ve Türkiye’de de hâlâ bahsedilen ‘Enflasyonu göze aldık, çünkü biz büyümek istiyoruz’. 1970’lerde bütün dünya bunu denedi ve bütün dünya bu işte çuvalladı. Biz de deneyip daha önce başarısız olduk zaten. Bunun neden olmadığını da biliyoruz. ‘Enflasyonu yükselteyim ama büyüyeyim’ böyle bir şey yok, hiç olmadı. Türkiye’de de olmadığını görüyoruz. Bir kere daha görmemize gerek yok. 90’larda da gördük bunu. Anlamak için de bir işi bir kere yapmış olmak da yeterli aslında. Enflasyonunuz ortalamada yüzde 2 ise, 1-3 arasında, 0-5 arasında gidiyor geliyor, enflasyonu eğer ıskalıyorsanız ve beklemediğiniz gibi olduysa hatanız yüzde 2. Yaşarsınız o zaman. Ortalama enflasyonunuz yüzde 30 ise eğer, o enflasyon yüzde 15-60 arasında gidip geliyordur. Orada yaptığınız tahmin hatası artık çıkarılamaz, şirketleri batırıyor. Böyle olacağını insanlar önden görüyorlar zaten. 2 ay sonrasında vadeli işlem yapılamayan ülkede 2 sene sürecek yatırım işini kimse yapmıyor. Bu yatırımı yapmıyorsunuz, büyümüyorsunuz da. Enflasyon, büyümenin önünde büyük bir engel. Bu nedenlerle enflasyonu düşürmek zorundayız.

“BAĞIMSIZ, GÜVENİLİR MERKEZ BANKASI’NA İHTİYACIMIZ VAR”

Enflasyonu düşüreceğiz diye yola çıkmak Türkiye’yi birleştiren bir şey. Zor olan birçok şeyi yapabilir hale getiriyor. Bunu yapmak için neye ihtiyacımız var? Hepimizin bildiği, bağımsız, güvenilir Merkez Bankası. Bu ezber yanlış değil, Gerçekten bu şart. Bu şartı yerine getirmek de zor değil. ‘Türkiye’de sadece şu ankinden daha iyi merkez bankacılar vardır’ demek zorunda değiliz. Dünyanın en iyi merkez bankacılarından bazıları Türkiye’de. Bunlardan birinin konuşmasını az önce dinledik.

“TÜRKİYE’DE SADECE MERKEZ BANKACILARI DEĞİŞTİREREK BEDAVAYA ENFLASYONU DÜŞÜREBİLECEĞİNİZE DAİR KENDİMİZİ ALDATMAMAMIZ GEREKİYOR”

Merkez Bankası idaresinin güven vermesi lazım. Merkez Bankacılığı bir güven işidir. Ama bu güveninin siyasetten bağımsızlıkla, kendi başına enflasyonu düşüreceğine dair kendimizi de aldatmamamız lazım. Çünkü aklı başında bir Merkez Bankacı yaptığı işlerin sonuçlarının ne olduğunu düşünecek. Bu sonuçlar eğer ‘Benim enflasyonu düşürmek için yapacağım şey hazineyi batırır. Benim enflasyonu düşürmek için yapacağım şey mali sektörde kriz yaratır’ ise yine iş yapamaz hâle geliyorsunuz. Bunun için de bütünsel bir değişiklik ve bir koordinasyon elzem. Bu bakımdan Türkiye’de sadece Merkez Bankacıları değiştirerek bedavaya enflasyonu düşürebileceğinize dair kendimizi aldatmamamız gerekiyor.

Merkez Bankası’nın SWAP hariç net rezervleri nereden baktığınıza ve ne zaman baktığınıza bağlı olarak eksi 20 milyar dolar ile eksi 60 milyar arasında gidip geliyor. Uluslararası konferanslarda bu konuları iyi bilen iktisatçılarla bunun nasıl negatif olabildiğini konuşmak iktisatçı olarak eğlenceli, vatandaş olarak hicap verici bir şey. Neden böyle? Neden bu rezervler buraya geliyorlar?

Ya sonuçları beğenmiyoruz, beğenmediğimiz sonuçları politikaları düzeltmek yerine bu sonuçları doğrudan baskılayarak düzeltmeye çalışıyoruz. Kuru yükselten politikaları değiştireceğimize bu politikaları koruyup, kuru tutmak için rezervlerinizi satarsanız ortaya bu sonuç çıkıyor. Bunu beğenmeyip, ‘Bu insanlar bu rezervleri niye alıyorlar? Ellerine nereden geçiyor? Krediden geçiyor. O zaman kredileri köstekleyelim’ derseniz, doğrudan bankalara müdahale etmeye başlıyorsunuz. Türkiye’de hemen her alanda bu şekildeki müdahaleleri görüyoruz.

Türkiye’nin şu an gittiği komuta ekonomisi yolundan düzenlenmiş bir piyasa ekonomisine tekrar dönmesi gerekiyor.

Devlet dediğiniz şey, devlet kapasitesi biber gazı sıkmak değil. Hakikaten geliri tahkim edebilmek mesela, kendi aldığı kararı uygulayabilmek. Bunu yaptığımız zaman, Hacer hanımın bahsettiği gelir aktarımlarını doğru yapabilir hâle geleceğiz. Çünkü kim gerçekten ihtiyaç sahibi, kim havadan ‘Bana da’ diyor, anlar hâle geleceğiz. Bunlar bizim elzem şeyler. Bunları yaptığımızda, Merkez Bankası’na ‘Sen de işini doğru düzgün yap. Enflasyon düşsün’ diyebiliyoruz.

“İYİ İKTİSAT POLİTİKASI YAPMAK TÜRKİYE’DE HÂLÂ MÜMKÜN”

Türkiye gerçekten iktisat politikası uzmanlığı çok olan, uzmanı çok olan, beşeri sermayesi yüksek olan bir ülke. Para politikasında özellikle böyle. Tam da bu bakımdan varlık içinde yoklukla yaşıyoruz. Bu kadar uzmanlığın, bilginin, uygulama kültürünün olduğu bir ülkede bir kere daha bunları yapmıyor olmalıydık. Bu insanlar hâlâ hayattalar ve bu ülkedeler. İyi iktisat politikası yapmak Türkiye’de hâlâ mümkün.

Türkiye’de enflasyonu düşüren politika, sadece enflasyonu düşürmeyecek. Birçok şeyi birden ıslah edecek. Bu bedava değil. Bunun bir maliyetini ödeyeceğiz. O maliyet bir defa ödenecek. Sonra faydası, nesiller boyu… Şu anda çektiğimiz eziyeti biliyoruz. Uzmanlıkla, Türkiye’de enflasyon düşer ve bu ülkede enflasyon düşecek, diyebiliyorum. Bunun nasıl yapılacağını biliyoruz. Zor değil. Türkiye’de bunu çok iyi bilen insanlar mevcut. İhtiyacımız olan şey bunu yapacak niyet ve irade. Baştaki maliyetini kaldıracak olan toplumsal mutabakat. Bunu yapacak bir ülke olduğumuzu düşünüyorum. Nihayetinde, dönüp bakıp; Türkiye’de enflasyon düştü, gelir dağılımı düzeldi, büyüme arttı, gitmiş olan insanlar bu ülkeye tekrar mutlulukla geri geldiler dediğiniz zaman; bu dünya değiştiği için olmayacak. Biz böyle yaptığımız için olacak.”

Okumaya devam et

BANKA HABERLERİ

The Banker’den İş Bankası’na “Yılın Bankası” ödülü

Yayınlanma:

|

Yazan:

Türkiye İş Bankası, The Financial Times bünyesinde yayımlanan The Banker Dergisi tarafından ‘Türkiye’de Yılın Bankası’ ödülüne layık görüldü.

İş Bankası’ndan yapılan açıklamaya göre, 2024 yılında 100. yılını kutlayacak olan bankanın bu ödülü almasında; güçlü finansal performansı ile birlikte dijitalleşme ve inovasyon alanında müşteri için değer yaratma odaklı yenilikçi hizmet anlayışını sürdürmesi ve topluma dair üstlendiği inisiyatifler etkili oldu.

Ödülü, Londra’da düzenlenen törende İş Bankası Genel Müdür Yardımcısı Gamze Yalçın aldı.

‘Yılın Bankası’ ödülü, uzman bankacı ve analistlerin görüşlerine dayanarak dünyanın birçok ülkesindeki bankaların değerlendirilmesi sonucunda belirleniyor.

120 ülkeden binin üzerinde başvuru yapılan ödülü kazananlar, alanında uzman jüri üyeleri tarafından seçiliyor.

Okumaya devam et

BANKA HABERLERİ

ATO MECLİS BAŞKANI DERYAL: “Bankalar krediye erişimi büyük oranda zorlaştırıyor”

Küresel durgunluk riskine işaret eden ATO Meclis Başkanı Mustafa Deryal, krediye erişimin büyük oranda zorlaştığını söyledi. Deryal sermayenin korunması için enflasyon muhasebesinin de önemli olduğunu vurguladı.

Yayınlanma:

|

Yazan:

Ankara Ticaret Odası Meclis Başkanı Mustafa Deryal, küresel durgunluk işaretlerinin arttığını, bunun Türkiye’yi de etkilemesinin mümkün olduğunu söyledi. Durgunluğun önemli bir risk unsuru olduğunun altını çizen Deryal, “Her dönem zorluklar vardır. Bu gibi dönemlerde önemli risk unsuru ise durgunluk. Eğer iş devam ediyorsa, ekonomik canlılık varsa iniş çıkışlar olsa da durgunluğu aşabilir, işi yönetebilirsiniz” dedi.

EKONOMİ’nin sorularını yanıtlayan Deryal, krediye erişimin büyük oranda zorlaştığını, “bankaların kredi vermemek için uğraştığını” belirterek, bunun da ekonomik aktivite üzerinde baskı oluşturduğunu kaydetti. Deryal, vergi döneminin yaklaştığını hatırlatarak, enflasyon muhasebesi uygulanmaması halinde, sanayicilerin fiktif olarak artmış rakamlardan kaynaklı olarak normalde eline geçmeyen bir karın vergisini ödeyerek sermaye kaybına uğrayacağını söyledi. Mustafa Deryal, enfl asyonun ekonomiyi çok çeşitli kanallardan olumsuz etkilediğini kaydederek, hem işlerin devamı açısından, hem de vatandaşların alım gücünün korunması için enflasyonun düşürülmesine yönelik mutlaka bir program uygulanması gerektiğini kaydetti. Küresel gelişmelerden Türkiye’nin göreli olarak daha az etkilendiğini hatta bazı fırsatların doğabileceğini belirten Deryal, orta vadede, Suriye, Irak, Ukrayna gibi bölgelerdeki savaşın bitmesiyle oluşacak yeniden yapılanmada Türkiye’nin pay alabileceğini hatırlattı.

Deryal, bu sürece kadar inşaat sektörü başta olmak üzere sektörlerin canlandırılması ve krediye erişimin sağlanması gerektiğini kaydederek, “2001, 2008 krizlerini atlattık. Bu hem ülkemizin, hem de iş dünyasının başarısıdır. Her dönemin zorluğu var ama böyle dönemlerde en büyük tehlike durgunluktur. İş devam ettiği sürece sorunları çözebilirsiniz ama durgunluk olunca yönetmek zorlaşır. Diğer yandan, ticari hayat dikensiz gül bahçesi değil. İş dünyası da mücadele etmeli. İş dünyasının deneyimli olduğunu düşünüyorum. Günün konjonktürüne uygun olarak kendini yenileyerek, çeşitlendirerek mücadele etmeli” diye konuştu.

“Olumsuz ortam giderilmezse yeniden inek ithali gerekecek”

Mustafa Deryal, salgında tedarik zinciri kopmaları, hammadde fiyat artışları yanında, tarımın öneminin de ortaya çıktığını vurgulayarak, Türkiye’de son dönemde süt ineklerinin kesime gitmesiyle ortaya çıkan durumun da telafisi gerekeceğini kaydetti. Süt üretimine yönelik ilave destekler gerektiğini kaydeden Deryal, süt ineklerinin önemli bir bölümünün ithal olduğunu, mevcut olumsuz ortam giderilmemesi halinde yeniden inek ithalinin gerekeceğini hatırlattı. Deryal, kısa vadede “emeklilikte yaşa takılanlar” sorununun çözümüne yönelik atılacak adımlarda, işverene ilave ve birden çıkacak tazminat yükü konusunda endişeleri bulunduğunu, zamana yayılarak bir çözüm üretilmesini talep ettiklerini. Enflasyon muhasebesi uygulanmamasının da yakın gelecekte fiktif olarak oluşmuş kârlarda, elde edilmemiş gelirden vergi ödenmesinin söz konusu olacağını vurgulayarak, enflasyon muhasebesi talep ettiklerini kaydetti.

Maruf BUZCUGİL

Okumaya devam et

KATEGORİLER

SON YAZILAR

ALTIN – DÖVİZ

KRIPTO PARA PİYASASI

BORSA

TANITIM

FACEBOOK

Popüler

www paravitrini com © "BANKAVİTRİNİ Portal"da yayımlanan, BANKAVİTRİNİ'nde yer alan yazar ve çevirmenlerine ait herhangi bir yazı, çeviri, makale ve haber izin alınmadan basılı olarak ya da internet ortamında kullanılamaz, çoğaltılamaz, yayınlanamaz. İzinsiz kullananlar hakkında hukuki yollara başvurulacaktır. "BANKAVİTRİNİ Portal"da yayımlanan tüm özgün yazıların içeriğinden yazarları sorumludur. www.bankavitrini.com'da yer alan yatırım bilgi, yorum ve tavsiyeleri yatırım danışmanlığı kapsamında değildir. Yatırım danışmanlığı hizmeti, aracı kurumlar, portföy yönetim şirketleri, mevduat kabul etmeyen bankalar ile müşteri arasında imzalanacak yatırım danışmanlığı sözleşmesi çerçevesinde sunulmaktadır. Burada yer alan yorum ve tavsiyeler, yorum ve tavsiyede bulunanların kişisel görüşlerine dayanmaktadır. Bu görüşler, mali durumunuz ile risk ve getiri tercihlerinize uygun olmayabilir. Yer alan yazılarda herhangi bir yatırım aracı; Hisse Senedi, kripto para biriminin veya dijital varlığın alım veya satımını önermiyor. Bu nedenle sadece burada yer alan bilgilere dayanılarak yatırım kararı verilmesi, beklentilerinize uygun sonuçlar doğurmayabilir. Lütfen transferlerinizin ve işlemlerinizin kendi sorumluluğunuzda olduğunu ve uğrayabileceğiniz herhangi bir kaybın sizin sorumluluğunuzda olduğunu unutmayın. © www.paravitrini.com Copyright © 2020 - Tüm hakları saklıdır. Özgün haber ve makaleler 5846 Sayılı Fikir ve Sanat Eserleri Kanunu korumasındadır.