Bir firmanın kredi derecelendirme (rating) notu; o firmanın finansal gücünü, risk profilini ve borçlarını ödeme kapasitesini ölçmek için kullanılır. Finansal kurumlar ve derecelendirme kuruluşları, bu notu verirken birçok kriteri değerlendirir. Bu kriterlerin her biri, rating notunun oluşmasında belirli bir yüzdesel ağırlığa sahiptir.

1. Finansal Performans ve Mali Tabloların Analizi (%40)

Rating notunun en büyük payını firmanın finansal performansı oluşturur. Bilanço, gelir tablosu ve nakit akış tablosu üzerinden;

• Kârlılık

• Likidite

• Borçluluk oranları
  gibi temel göstergeler analiz edilir. Ayrıca özkaynak-yabancı kaynak dengesi gibi sermaye yapısı unsurları da, finansal risklerin yönetimi açısından kritik önemdedir.

2. Firma Yönetimi ve Kurumsal Yapı (%20)

Yönetim kadrosunun deneyimi, profesyonelliği ve stratejik karar alma kapasitesi, firmanın sürdürülebilir başarısı üzerinde büyük etki yapar.
Kurumsal yönetim ilkelerine (şeffaflık, hesap verebilirlik, adillik, sorumluluk) uyum, firmanın dış yatırımcılar nezdinde güvenilirliğini artırır.
Ayrıca sektörel tecrübe, yönetimin krizlere karşı refleksi ve inovatif yaklaşımı da bu başlıkta değerlendirilir.

3. Faaliyet Alanı ve İş Modeli (%15)

Firmanın hangi sektörde faaliyet gösterdiği, iş modelinin sürdürülebilirliği ve rekabetçiliği de değerlendirme kriteridir.
Öne çıkan alt başlıklar:

• Ürün veya hizmet kalitesi

• Müşteri portföyü çeşitliliği

• Pazar payı

• Teknoloji kullanımı ve inovasyon kapasitesi

Ayrıca, sektör trendlerine hızlı uyum sağlama yeteneği ve büyüme potansiyeli bu kategoriye katkı sağlar.

4. Sektörel ve Makroekonomik Faktörler (%15)

Firma dışı faktörler de rating notunu etkiler. Özellikle:

• Sektörün genel sağlığı (büyüme, rekabet, regülasyonlar)

• Ekonomik konjonktür (faiz oranları, döviz kurları, enflasyon)

• Politik ve jeopolitik riskler

Firmanın içinde bulunduğu sektörün dışsal risklere açıklığı, genel değerlendirmeye doğrudan yansır.

5. Ödeme Disiplini ve Kredi Geçmişi (%10)

Firmanın geçmiş borç ödeme davranışı, kredi notu üzerinde doğrudan etkilidir.

• Gecikmeli ödemeler

• Temerrüt kayıtları

• Bankalarla yaşanan sorunlar

Bu unsurlar, firmanın risk primini yükseltir. Buna karşılık, düzenli ve sorunsuz kredi ödemeleri, güvenilirlik algısını pekiştirir ve finansmana erişimi kolaylaştırır.

Kredi notu, sadece bir firmanın geçmişini değil; gelecekteki ödeme gücünü, sürdürülebilirliğini ve finansal güvenilirliğini yansıtan kritik bir göstergedir.

🔑 Unutulmamalıdır: Kredi notu, geçmişin aynası değil, geleceğin güvence anahtarıdır…

Ali COŞKUN-Finans Danışmanı
0 530 787 84 39
[email protected]

İzmir Büyükşehir Belediyesine bağlı iştiraklerde çalışan yaklaşık 23 bin temizlik işçisi “eşit işe eşit ücret” taleplerinin yerine gerilmediği gerekçe gösterilerek Sekdikanın kararı ile greve gitmesi ile birlikte “eşit işe eşit ücret” talebini sorgulama gerekçesi de kendiliğinden tekrar gündeme geldi.

Eşit İşe Eşit Ücret: Adalet mi, Safsata mı?

“Eşit işe eşit ücret” ilkesi, uzun süredir özellikle sendikal söylemlerde, insan hakları belgelerinde ve politik manifestolarda sıkça yer bulan bir kavram. İlk bakışta son derece adil ve insani bir uygulama gibi görünse de, uygulamaya döküldüğünde birçok sakıncayı beraberinde getirebilir. Bu yazıda bu ilkenin artılarını, eksilerini ve çalışanlar üzerindeki etkilerini objektif bir şekilde ele alacağız.

“Eşit İşe Eşit Ücret” Ne Anlama Geliyor?

Bu ilkeye göre, aynı işi yapan kişilere –cinsiyet, yaş, etnik köken, inanç gibi unsurlara bakılmaksızın– aynı ücretin verilmesi gerekir. Amaç, ayrımcılığı önlemek ve çalışma hayatında fırsat eşitliğini güçlendirmektir.

Ancak “aynı iş” tanımı, yüzeyde benzer olsa da çoğu zaman içerik, sorumluluk, nitelik, performans ve katkı açısından farklılıklar gösterir. Bu noktada “eşit ücret” anlayışı, yüzeysel bir adalet anlayışına dönüşebilir.

Sakıncalar ve Uygulamadaki Zorluklar

1. Performansın Göz Ardı Edilmesi

Aynı pozisyonda çalışan iki kişi düşünün: Biri sorumluluk alıyor, inisiyatif kullanıyor, üretken ve çözüm odaklı; diğeri ise sadece görev tanımı kadar çalışıyor. Ancak ikisine de aynı ücret veriliyor. Bu durum, yüksek performanslı çalışanı demotive eder.

2. Vasatlık Teşviki

Ücretlendirme performansa dayalı değilse, çalışanlar “fazla çalışsam da maaşım değişmeyecek” düşüncesiyle vasat bir çizgiye razı olur. Zamanla iş yerinde genel verimlilik düşer.

3. Yetenekli Çalışanları Kaybetme Riski

Kendini geliştiren, daha fazla katkı sunan çalışanlar, farklılıklarının karşılık bulmadığını fark ettiğinde kuruma olan bağlılıkları zayıflar. Bu da yetenekli çalışanların başka firmalara geçmesine neden olabilir.

4. Adalet Algısının Bozulması

Eşitlik, her zaman adaletle eş anlamlı değildir. Aynı işi yapan kişiler, katkı açısından eşit olmayabilir. Katkıya değil de sadece iş tanımına dayalı ücretlendirme, çalışanlar arasında huzursuzluk yaratır.

Çalışan Üzerinde Psikolojik Etkiler

• Motivasyon Kaybı: Başarılı çalışan kendini değersiz hisseder.

• Aidiyet Zayıflar: Kuruma bağlılık azalır.

• Gizli Tepkiler: Çalışanlar “nasıl olsa bir şey değişmeyecek” düşüncesiyle üretkenliğini bilinçli olarak düşürebilir.

Pozitif  Yanı Var mı?

Elbette var. Özellikle işe yeni başlayanlar veya dezavantajlı gruplar için “eşit işe eşit ücret” ilkesi koruyucu bir çerçeve oluşturabilir. Ancak bu ilke sabit ve katı bir kural haline gelirse, zamanla faydadan çok zarar doğurur.

Alternatif  Yaklaşım: Eşit Fırsat + Adil Ücret

Çözüm, “eşit işe eşit ücret” yerine “eşit fırsat, adil ücret” anlayışında yatıyor. Yani işe alımda, terfide ve gelişimde herkes için fırsat eşitliği sağlanmalı; ancak ücretlendirme nitelik, performans, deneyim, katkı ve sorumluluk gibi kriterlere göre şekillenmeli.

Eşitlik mi, Adalet mi?

“Eşit işe eşit ücret” ilkesi, kulağa hoş gelen bir slogandan ibaret olabilir. Çünkü aynı unvana sahip olmak, aynı katkıyı sağladığınız anlamına gelmez. Gerçek adalet, herkesin katkısı kadar karşılık bulduğu bir sistemle mümkündür.

Bu nedenle şirketler, adalet duygusunu zedelemeyecek şekilde; şeffaf, ölçülebilir ve performansa dayalı ücretlendirme sistemleri kurmalıdır.

Erol TAŞDELEN-Ekonomist    www.bankavitrini.com

İSO 500’de 304. sıradaydı, 6,8 milyar TL ciroya rağmen konkordatoya başvurdu!

1976 yılında kurulan ve Türkiye çelik sanayisinin köklü firmalarından biri olan Sıddık Kardeşler Haddecilik Sanayi Ticaret Ltd. Şti., konkordato başvurusunda bulundu. 2024 yılı itibarıyla 6,8 milyar TL ciroya ulaşan şirket, İSO 500 listesinde 304. sırada yer almasına rağmen mali darboğazdan kurtulamayarak mahkemeye başvurdu.

Sektörde Şok Etkisi Yarattı

Sıddık Kardeşler’in konkordato kararı, demir-çelik sektöründe yankı uyandırdı. Yüksek cirosuna ve sektördeki güçlü konumuna rağmen böyle bir adım atılması, finansal risklerin ne kadar derinleştiğini gözler önüne serdi. Şirketin konkordato talebiyle birlikte mahkemeden süre talep ettiği ve borç yapılandırması sürecine girmeyi hedeflediği öğrenildi.

Konkordato Nedir, Ne Sağlar?

Konkordato, borçlarını vadesinde ödeyemeyen firmaların, alacaklılarıyla uzlaşarak faaliyetlerine devam etmesini sağlayan yasal bir süreçtir. Bu süreçte şirketin mal varlıkları koruma altına alınır ve mahkemenin onayı ile borç ödeme planı devreye girer. Amaç, iflasın önüne geçerek şirketin faaliyetlerini sürdürebilmesidir.

Ekonomik Dalgalanma ve Sektörel Zorluklar

Son yıllarda artan enerji maliyetleri, kur dalgalanmaları ve iç piyasada yaşanan tahsilat problemleri; birçok sanayi şirketi gibi Sıddık Kardeşler’i de zora soktu. Özellikle çelik sektöründe rekabetin giderek arttığı ve marjların daraldığı bir dönemde, finansal yönetim becerileri daha da kritik hâle geldi.

Gözler Mahkeme Sürecinde

Şirketin konkordato başvurusunun kabul edilip edilmeyeceği ve geçici mühlet kararı verilip verilmeyeceği önümüzdeki günlerde netleşecek. Sektör temsilcileri ise bu gelişmeyi sadece tekil bir iflas belirtisi değil, çelik sektörünün alarm veren yapısal sorunları olarak değerlendiriyor.