GÜNCEL

İş dünyası, çalışanlarını gerçekten tanıyor mu?

Yayınlanma:

3 yıl önce

17/01/2024

Yazan:

Psikolojik ve sosyolojik açıdan oldukça zorlayıcı bir yüzyılda olduğumuz aşikâr. Küresel boyutta yaşanan belirsizlik ortamı bireyleri yalnızlık, anksiyete ve endişeye sürüklüyor.

Dünya Sağlık Örgütü yalnızlığı, dünyayı bekleyen üç büyük tehlikeden biri olarak işaret ediyor.

Yani yalnızlık temelli bir akıl sağlığı krizinin ortasında olduğumuzu söylemek mümkün.

Bu durumun yansımaları da en çok iş hayatının etkin bir şekilde sürdürülebilirliğini etkiliyor.

Çalışma hayatına adım attığımız andan itibaren ise ruh sağlığımıza en büyük etkiyi, haftanın beş günü ortalama sekiz saatimizi ofislerde ya da çevrimiçi toplantılarda olup bitenler, kısacası iş’te yaşadıklarımız yapıyor. Teknolojinin ve dijitalleşmenin geldiği nokta sayesinde günlük iş akışının içinde çok daha fazla uyarana maruz kalıyor ve sürekli yeni şeyler deneyimliyoruz. Çok sayıda önemli gelişmeye veya soruna tanıklık ediyor, bütün olan bitene hızla uyum sağlamaya çalışıyoruz.

Aslında duygu durumumuzun iş hayatını, iş hayatımızın ise duygu durumumuzu şekillendirdiği bir döngünün içindeyiz. Üstelik bugün, geçmişten çok farklı olarak iş dünyasında Baby Boomers, X, Y ve Z olmak üzere “dört benzemez kuşak” ortak bir hedefe koşmaya çalışıyor. Bu da ister istemez kurumların performansını, kültürünü, iş yapış şekillerini, çalışan döngüsünü derinden etkiliyor.

Burada bir kısır döngü olduğunu fark eden kurumlar son dönemde çalışan mutluluğu konusuna daha fazla eğilmeye başladı. İnsan kaynakları ekipleri hem işe alımlarda nitelikli adayları çekebilmek hem de çalışan bağlılığını artırmak için yeni metotlar geliştirmeye çalışıyor. Kurum içi hobi kulüplerinden kişiye özel esenlik paketlerinden, yurt dışı eğitimlere ve rotasyon önerilerine kadar herkes yetenekleri elinde tutmaya çalışıyor. Bugüne kadar yapılmayanı yapmanın peşine düşüyor.

Peki, aslında şirketler çalışanlarını gerçekten tanıyor mu? İş hayatında tek tip bir çalışan profili olmadığının, bireylerin farklı ihtiyaçları ve motivasyon kaynakları olduğuna dair farkındalık söz konusu mu?

Hangi çalışanına nasıl bir paketle gidilmesi gerekiyor ki, herkes mutlu olsun ve hem bağlılık hem performans artsın? Zira Amerikan Psikoloji Derneği’nin 2022 tarihli ABD MetLife 20’nci Yıllık Çalışan Fayda Trendleri Çalışması verilerine göre, çalışanların yüzde 81’i çalışacakları şirketi seçerken şirket yönetiminin çalışanlarının zihin sağlığına yatırımı teşvik etmesinin önemli bir karar verme sebebi olduğunu belirtiyor. Yakın dönemde HiDoctor’ın Deloitte Türkiye ile birlikte yaptığı “Akıl Sağlığını Destekleyici Kurumsal Uygulamalar, Türkiye Farkındalık Seviyesi ve İhtiyaçlar” başlıklı araştırmada ise, çalışanların yüzde 79,9’u zihinsel olarak iyi hissetme halinin iş hayatına olumlu yansıyacağını net olarak belirtiyor. Aksi durumda işte var olamama, devamsızlık, verimsizlik, ilişkilerde sorunlar, kuruma bağlılığın azalması ve mutsuzluğun bulaşıcı etkisiyle negatif kurum kültürü gibi sorunlarla karşılaşılıyor.

Dört Milyon Dijital Ayak İzinden Çıkan Sonuç

HiDoctor ve Deeper’ın hayata geçirdiği “Türkiye’de İş Dünyasının Ruh ve Beden Sağlığı Haritası” araştırması ise çarpıcı sonuçlar ortaya koyuyor. Dört milyona yakın sosyal medya bağlantısının, Network Structure Analytics (NSA) teknolojisini kullanılarak incelendiği araştırmada, sekiz farklı çalışan grubu tanımlanıyor. Araştırma, farklı profillerin zihin ve beden sağlığı konusundaki algılarının aslında ne kadar ayrıştığını ortaya koyması açısından önemli. Şimdi gelin, bu sekiz ana gruba bir göz atalım:

Çalışanların Ortak Bağımlılığı: Dopamin

Araştırmada tanımlanan sekiz farklı çalışan profilinin keskin olarak ayrıştığı pek çok konunun yani sıra tek ortak yönü var: Dopamin bağımlılığı. Yani attığımız her adımda, takıntı seviyesinde haz arayışı içindeyiz ki, bu da hayattaki tatminsizliği doğuruyor. Ekrandan uzak kalamıyor hatta tek ekranla da yetinmiyoruz. Dikkat süremiz ise giderek düşüyor. Zaten, 18 ila 24 yaş arasındaki genç yetişkinlerin teknoloji bağımlılığı ve sürekli çevrimiçi olma ihtiyacının akıl sağlıklarını olumsuz etkilendiği farklı global kaynaklarda rapor ediliyor. Dolayısıyla bu konuya ayrıca bir hassasiyet gösterilmesi gerekliliği de kaçınılmaz oluyor.

Toplumum mutluluğu ve yaşam kalitesi için yola çıkan HiDoctor’ın CEO’su Ahmet Bal, “Hayatı anlamlı kılmayı engelleyen bu durumu önlemek ancak tam bir iyilik haliyle, yani zihinsel ve bedensel esenlikle mümkün. Bir anlamda mutlu insanlarla çalışma rehberi olarak da okunabilecek bu veriler, iş hayatında insan odaklı yaklaşımın olmazsa olmazlığını pekiştiriyor. Şirketler çalışanlarını iyi tanımıyorlarsa, onların esenliği için sunduklarını düşündükleri uygulamalar amacına ulaşamaz. Bugün ise, içinde bulunduğumuz zorlayıcı şartlara ve ortaya çıkardığımız çalışan profillerinin farklı ihtiyaçlarına bakınca, artık bugüne kadar yapılanların ötesine geçmenin, farklı bakış açılarının zamanının geldiğini görüyoruz” diyor.

Bal, sözlerini şöyle sürdürüyor: “HiDoctor olarak psikoloji, beslenme ve spor alanlarında on binlerce kişiye verdiğimiz çevrimiçi danışmanlık deneyimini, iş hayatındaki kitleleri tanıyıp, farkındalığı ve ihtiyaçları tespit ettiğimiz araştırmalarla pekiştirerek ürünümüzü tasarladık. Bu sayede aslında benzeri olmayan tamamen insan odaklı kişileştirilmiş bir deneyim sunuyoruz.”

Deeper ile Yapılan Araştırma, Çalışanları Doğru Tanımayı Hedefliyor

Diğer yandan Deeper Kurucu Ortağı İhsan Özçıtak da HiDoctor ile beraber hayata geçirdikleri “Türkiye’de İş Dünyasının Ruh ve Beden Sağlığı Haritası” başlıklı araştırmanın, kurumların çalışanlarını doğru tanımaya yönelik fırsatlar sunduğunu belirtiyor. Özçıtak, “Herkesin zihin sağlığı ve mutluluğu için aynı şeyleri yapmak fayda sağlamıyor. Ait oldukları segmentin beklentileri ve motivasyon kaynaklarının iyi okunarak efektif mutluluk yatırımı yapmanın yolları bulunabilir” derken, özellikle iş hayatına yeni katılan Z kuşağı için şirketin çalışan mutluluğuna yaptığı yatırımın maaş kadar önemli olduğunun altını çiziyor.

Sonuç olarak hem toplumun hem de iş dünyasının kendini iyi hisseden bireyler sayesinde ayakta kalacağı ortada. Kurumların da mutluluğun kelebek etkisini arkasına alması için bireylerin mutluluğuna yatırım yapması elzem. Burada kaçırılmaması gereken, herkesin zihin sağlığı ve mutluluğu için aynı şeyleri yapmanın fayda sağlamayacağı. Peki, siz veya çalışanlarınız hangi gruptasınız? Hayatın her alanında insanı odağına alan adımlar atmaya hazır mısınız?

Sekiz Farklı Ruh Hali Profili

Rekabetçi ruhlar (Intense Fitness): Erkeklerin domine ettiği bir grup. Teknoloji, yatırım, girişimcilik, borsacılık yapanlar, ağırlıkla bu grubu oluşturuyor. Rekabet güdüleri yüksek. Bu grup için sağlıkla ilgili her şey bir başarı meselesi. Fiziğini geliştirmeye önem veren bir kitle; bunun ardında da başarı odaklılık bulunuyor. Zihin/beden sağlığı ile başarı arasında doğrudan bir bağ olduğuna inanıyorlar. Teknoloji de bütün bunlar için bir araç ve o yüzden teknolojiyi sıkı takip ediyorlar. Öncü ve yenilikçi olmak, ilk keşfeden ve uygulayan olmak, bu segment insanları için önemli. Takdir edilmek hatta kıskanılmak beklenen tepkilerden. Rasyonel mesajlara ilgileri yüksek, dürtüsel olmayı sevmiyorlar, gelişmeye ve değişmeye önem veriyorlar. Yarını bugünden daha iyi yaşamak, daha başarılı olmak, bu segmentin temel güdüsü diyebiliriz.

Keyifli ruhlar (Casual Fitness): Finansçılar, kurumsal beyaz yaka çalışanlar ve hizmet sektörü çalışanları genellikle bu grubunun içinde yer alıyor. Zihin sağlığı için dış dünyadan beslenme eğilimi yüksek bir kitle. Kadın ve erkek dengeli, birlikte eğlenme motivasyonu yüksek bir segment. Muhafazakar, genç, şehirli kadınların da bu evrende ayak izi bıraktıklarını görüyoruz. Deneyim paylaşımı onlar için önemli. Bu bağlamda Instagram görünürlükleri yüksek. Uyumluluk ve dışa dönüklük, ayrıştırıcı psikolojik özellikleri. Eğlenceli içerik tüketimi özellikle yeni nesil komedi dizileri, stand-up kültürü, müzik, şehri keşfetme, hayvanseverlik gibi özelliklere sahipler. Dışarıda olmak, aynı günü iki kez yaşamamak onlar için önemli.

Fark edilmek için yaşayanlar (Mirror Mirror): Moda, eğlence, sosyal medya işindeki çalışanların oluşturduğu bir segment. Spor yapma ilgisinin temelinde fit olmak ve dikkat çekmek var. Lüks ve tüketim ilgisinin en yoğun olduğu segment. Bu hayattan hak ettiklerini almak istiyorlar. Romantik içeriklere ilgileri de bir hayli yüksek. Sağlıklı yaşam, fit olma, hatta çevresel konulardaki ilgileri benmerkezci bir yön de içeriyor. Instagram bu segmentler için çok önemli. Sadece bir sosyal medya değil, bir arama motoru, bir alışveriş sitesi, bir trend takip gereci. Açıklığın ve dışa dönüklüğün yüksek olduğu rekabetçi kitleler olduğunu söyleyebiliriz.

Aktivistler, toplumsal fayda bekçileri (World is Calling): Kadın ve Z kuşağı çalışanların domine ettiği bir segment. Bu gruptaki erkek oranının yüzde 10 civarında olması dikkat çekici bir unsur. Kendi fiziksel ve zihinsel iyiliklerinin dünyanın iyi olmasına bağlı olduğunu düşünen empatik kitleler. Markaların toplumsal faydaya önem vermeleri, yardımseverlik, cinsiyet eşitliği hayvan hakları gibi konular bu segment çalışanlarında ön plana çıkıyor. Sanat, bilim, edebiyat ilgilerine odaklı segmentlere sahip bu evrenin en yüksek sosyo ekonomik statüye sahip olduğunu söyleyebiliriz. Tüm bu dünyaseverliğin gösterişçi bir yanı olduğunu da belirtmek gerekiyor.

Geleceğini kendini geliştirerek planlayanlar (Personal Development): Kendini öncelikle zihnen, sonra da bedenen geliştirme ilgisinin yoğun olduğu bu segmentin temel motivasyonunun statü olduğunu görüyoruz. İrade ve fiziksel güç bu motivasyon evreninin ana belirleyicilerinden. Kariyerini geliştirmek isteyen genç eğitimli kitleler, dünya sorunlarıyla ilgili gençler, kişisel gelişimine ve çocuğunun gelişiminine önem veren eğitimli kadın ağırlıklı bir kitleden bahsedebiliriz. Ayrıca birikim ve sigorta ilgisi ile ayrışan, geleceği planlayanlar kitlesi de kontrol destek motivasyonu ile burada. Sorumluluk bu evrenin temel ayrıştırıcı özelliği.

Ruhunu doyurmaya meraklılar (Mindfulness): Yine kadınların ağırlıklı olduğu bir segment. Pazarlama, girişimcilik ve sağlık alanında çalışanlar bu grubu domine ediyor. Sağlıklı beslenmenin yanı sıra ruhu da doyurmak isteyenlerin bölgesi. Merak burada da ayrıştırıcı bir öge. Burada, ayrıca, spiritüel ilgilerin çok merkezde olduğu bir anlam dünyasını vurgulamak gerekiyor. Geleneksel dini pratiklerin boşalttığı alanı seküler/ritüeller ile kapatma ihtiyacı olan kişilerin burada olduğunu görüyoruz. Özellikle pandemi sonrası dönemde buradaki ayak izlerinin arttığını görüyoruz. Yoga, pilates gibi aktivitelerin bu segmentlerde yoğun olduğu anlaşılıyor.

Healthy Habbits: Uyum ve denge arayanlar: Yaratıcı sektörler ve kurumsal çalışanların dahil olduğu bir segment. Sağlıklı yaşam, dengeli beslenme, yeni trendler, yenilikçi yemekler ve malzemeler, yabancı mutfaklar… Keşif ve yenilik ilgisinin çok yoğun olduğu bir anlam dünyası. Vegan, vejeteryan beslenme, ketojenik diyet gibi ilgilerin burada olduğunu görüyoruz. Temel motivasyon, uyum ve denge. İç huzuru dünya ve çevre ile bağlantıda ve uyumlu olma arayışı merkezde. Uyumluluk ve yüksek duygusal denge ayrıştırıcı psikografik öğelerden.

Bir gruba ait olarak varolanlar (Bipolar Dieting): Hizmet sektöründe çalışanların çoğunluğu bu segmentin üyeleri. Döngüsel bir kilo alma/diyet yapma rutinine takılan kitlelerin evreni. Sağlıklı beslenmeyle birlikte yüksek karbonhidrat içeren yemekler ve tarifler, tatlı ilgisi burada. Düşük kendini kontrol, endişelilik, düşük duygusal denge ön plana çıkıyor. Sosyal medyada uzun vakitler yine burada ayrıştırıcı özellikler. Ancak vakit geçirdikleri kadar paylaşım yapan kitleler değiller. Daha çok izleme eğilimleri var. Genç kadın kitleleri çoğunlukta. Temel motivasyonun bağlılık/ destek ihtiyacı olduğunu görüyoruz. Bireyselliğin düşük olduğu kitleler. Sorumluluk ve uyumluluk yüksek.

HBR-

Görüntülenme: 7913

İlgili Etiketler:

Kuveyt Türk, Eximbank’ın leasing programını devreye aldı

Yapı Kredi Leasing art arda 4. kez “Türkiye’nin En İyi İşyeri” seçildi

Okumaya devam et

BORSA

FONLAR NASIL BU HALE GELDİ?

830 milyar TL’lik fon dosyasında kimler ne kadar para yönetti? Hangi yönetim kurulları görevdeydi? “Prof. Dr.” unvanı yatırımcı güveninde nasıl rol oynadı?

Yayınlanma:

12 dakika önce

20/09/2026

Yazan:

BankaVitrini

Türkiye sermaye piyasaları 17 Eylül 2026’da tarihi bir kırılma yaşadı.

Sermaye Piyasası Kurulu (SPK), Tera Portföy, Pusula Portföy, Hedef Portföy, Atlas Portföy, A1 Capital Portföy, Pardus Portföy ve Bulls Portföy tarafından kurulan TEFAS fonlarında alım-satım işlemlerini durdurdu ve belirlenen fonların tasfiye edilmesine karar verdi. Daha sonraki SPK düzenlemesiyle tasfiye kapsamındaki fon sayısı 131’e çıktı.

Piyasanın büyüklüğü tartışmanın neden bu kadar büyük olduğunu gösteriyor.

İlk açıklamalarda yaklaşık 830 milyar TL büyüklük ve yaklaşık 550 bin yatırımcı rakamı verilirken, Reuters’ın doğrudan bilgi sahibi bir kaynağa dayandırdığı hesaplamada tasfiye kapsamındaki fonların toplam portföy büyüklüğü 891 milyar TL ve yaklaşık 353 bin yatırımcı olarak verildi. Rakamlar arasındaki farkın tarih, fon kapsamı ve hesaplama yöntemi farklarından kaynaklanıp kaynaklanmadığının ayrıca açıklığa kavuşturulması gerekiyor.

Ancak asıl soru bundan sonra başlıyor:

Bu fonlar nasıl bu kadar büyüdü?

Kimler yönetti?

Yönetim kurullarında kimler vardı?

Yatırımcılar neden bu yapılara güvendi?

Ve ortaya çıkan zarar veya şüpheli işlemlerden kim, hangi ölçüde sorumlu olacak?

1. ÖNCE RAKAMLAR: PARA NASIL BÜYÜDÜ?

Burada çok önemli bir ayrım yapmak gerekiyor.

Bir portföy yönetim şirketinin “yönetilen portföy büyüklüğü”, yalnızca tasfiye edilen TEFAS fonlarının toplamı değildir. Bunun içerisinde bireysel portföyler, kurumsal portföyler, girişim sermayesi fonları, gayrimenkul fonları ve TEFAS dışındaki fonlar da bulunabilir.

Örneğin: TERA PORTFÖY

Tera’nın kendi açıklamasına göre şirketin yönetilen toplam fon büyüklüğü 2024 sonunda 3,6 milyar TL iken 2025 sonunda 130 milyar TL’ye yükseldi. Şirket 2025 yılında fon büyüklüğünün yaklaşık 35 kat arttığını açıkladı.

31 Ağustos 2026 itibarıyla Tera Portföy’ün toplam yönetilen portföy büyüklüğü ise yaklaşık 686,9 milyar TL olarak şirketin sürekli bilgilendirme formunda yer aldı.

Bu olağanüstü büyüme tek başına herhangi bir hukuka aykırılık kanıtı değildir.

Fakat gazetecilik açısından çok önemli bir soru ortaya çıkıyor:

3,6 milyar TL’den 130 milyar TL’ye, oradan 686 milyar TL’ye yaklaşan bir portföy büyüklüğünün arkasındaki para akışı nasıl gerçekleşti?

2. TERA’DA 272 MİLYAR TL’LİK TEK FON

Dosyanın ölçeğini anlamak için Tera Portföy Birinci Serbest Fon’a, yani TLY kodlu fona bakmak bile yeterli.

Ağustos 2026 sonunda TLY’nin büyüklüğü yaklaşık 272,1 milyar TL, yatırımcı sayısı ise 110.796 olarak raporlandı. Temmuz sonundaki fon büyüklüğü de 222,1 milyar TL seviyesindeydi.

Bu şu anlama geliyor: Tek bir fonun büyüklüğü yüz milyarlarca liraya ulaşmıştı.

Bu büyüklükte bir fonda;

portföy yoğunlaşması,
likidite,
ilişkili taraf işlemleri,
fonun elindeki hisselerin piyasadaki dolaşım oranı,
yatırımcıların aynı anda çıkmak istemesi,
fonun nakde dönüşme kapasitesi artık yalnızca portföy yöneticisinin değil, aynı zamanda risk yönetimi ve gözetim mekanizmalarının da kritik konusu haline geliyor.

3. PUSULA: 750 MİLYAR TL’YE YAKLAŞAN PORTFÖY

Pusula Portföy de kriz öncesinde olağanüstü büyüklüklere ulaşmıştı.

Şirketin 31 Ağustos 2026 tarihli sürekli bilgilendirme formunda yönetilen toplam portföy büyüklüğü 633,8 milyar TL olarak yer alıyor.

Bunun;

117,4 milyar TL’si bireysel,

102,8 milyar TL’si tüzel,

413,6 milyar TL’si kurumsal portföylerden oluşuyordu.

Ekonomim’in analizinde ise Pusula’nın bir dönem yaklaşık 750 milyar TL’ye yaklaşan portföy büyüklüğüne ulaştığı ve bazı fonların belirli hisselerde ciddi yoğunlaşmalar oluşturduğu aktarıldı.

Burada araştırılması gereken soru şudur: Bu büyümenin ne kadarı yeni yatırımcı girişi, ne kadarı fon getirisi, ne kadarı mevcut varlıkların değer artışıydı?

Çünkü “750 milyar TL para toplandı” demek ile “750 milyar TL yönetilen portföy büyüklüğüne ulaşıldı” demek aynı şey değildir.

4. HEDEF PORTFÖY: 162,8 MİLYAR TL

Hedef Portföy’ün kendi grup şirketi sayfasında verilen bilgiye göre şirketin yönetilen portföy büyüklüğü 162,8 milyar TL seviyesindeydi.

Şirket ayrıca;

78 menkul kıymet yatırım fonu,

25 girişim sermayesi yatırım fonu,

7 gayrimenkul yatırım fonu,

2.200 bireysel portföy yönetimi müşterisi ve yaklaşık 100 bin yatırımcı bilgisi veriyor.

Dolayısıyla burada da 162,8 milyar TL’nin tamamını “vatandaşlardan toplanan para” olarak nitelendirmek doğru olmaz.

Ancak rakam, şirketin ulaştığı finansal ölçeği göstermesi bakımından son derece önemli.

5. BULLS: 14,6 MİLYAR TL

Bulls Portföy ise 16 Eylül 2026 tarihli açıklamasında;

13 TEFAS fonunda toplam 4,8 milyar TL,

15 TEFAS dışı fonda toplam 9,8 milyar TL

olmak üzere toplam 14,6 milyar TL menkul kıymet yatırım fonu büyüklüğüne sahip olduğunu açıkladı.

Bulls ayrıca fonlarında likidite sorunu bulunmadığını ve riskli işlemlerin yapılmadığını savundu.

Bu açıklama özellikle önemli.

Çünkü SPK’nın bir fon grubunu tasfiye kapsamına alması ile o şirketin bütün fonlarının aynı şekilde problemli olduğu sonucu çıkarılamaz.

Nitekim soruşturmanın sonunda hangi fonun hangi nedenle tasfiye edildiği ve hangi yöneticinin hangi işlem nedeniyle sorumlu tutulduğu ayrıca ortaya konulmak zorunda.

6. ASIL KIRILMA: AĞUSTOS DÜZENLEMESİ

Kriz bir gecede ortaya çıkmadı.

SPK’nın 18 Eylül’de yayımladığı açıklamaya göre Kurul, 2025’in son çeyreğinde özellikle serbest yatırım fonları ve para piyasası fonları üzerinden bazı portföy yönetim şirketlerine ait fonların, fiili dolaşımı düşük hisselerde ekonomik gerçeklik ve şirketlerin temel finansal büyüklükleriyle açıklanamayacak fiyat hareketlerine yol açtığını gözlemledi.

Bu konu 2 Aralık 2025 tarihli Finansal İstikrar Komitesi toplantısında gündeme geldi.

SPK daha sonra çalışma grubu oluşturdu.

Yeni düzenlemelerin hazırlığı aylar sürdü.

Ve nihai Yatırım Fonlarına İlişkin Rehber 28 Ağustos 2026’da kamuoyuna duyuruldu.

SPK’nın kendi açıklamasındaki kritik ifade şu:

Amaç; fonlar üzerinden manipülasyon imkanının sınırlandırılması, şeffaflığın artırılması ve yatırımcı tasarrufunun korunmasıydı.

7. Peki neden sistem bir anda kilitlendi?

Reuters’ın aktardığı değerlendirmeye göre Ağustos ayında yapılan düzenlemeler sonrasında düşük likiditeli hisselerde yaşanan sert fiyat hareketleri, bu hisseleri taşıyan fonların nakit yaratmasını zorlaştırdı.

Fonlar yatırımcıların çıkış taleplerini karşılayabilmek için portföylerindeki varlıkları satmak zorunda kaldığında, özellikle likit olmayan hisselerde satış baskısı daha da büyüdü.

Bu da yeni bir kısır döngü oluşturdu: Yoğunlaşmış portföy → fiyat düşüşü → teminat/likidite baskısı → satış → daha fazla fiyat düşüşü → yatırımcı çıkışı → daha fazla satış ihtiyacı.

İşte 16-17 Eylül’deki kırılmanın arka planında bu mekanizma bulunuyor.

8. YÖNETİM KURULLARINDA KİMLER VARDI?

Burada dosyanın en kritik bölümüne geliyoruz.

TERA PORTFÖY

3 Temmuz 2026 tarihli KAP kaydında yönetim kurulu şöyleydi:

Erdin Özel – Başkan

Ethem Umut Beytorun – Başkan Vekili / icrada görevli

Prof. Dr. Emre Alkin – Yönetim Kurulu Üyesi / icrada görevli

Bülent Uygun – Yönetim Kurulu Üyesi

Haldün Saffet İnal – Yönetim Kurulu Üyesi

Ecem Tuğçe Akçay – Yönetim Kurulu Üyesi / iç kontrol sorumluluğu.

KAP’a göre Prof. Dr. Emre Alkin, Tera Portföy yönetim kuruluna 26 Haziran 2026’da seçilmişti.

Bu tarih özellikle dikkat çekiyor.

Çünkü 28 Ağustos’taki yeni fon düzenlemesinden yaklaşık iki ay önce yönetim kuruluna girmişti.

Bu durum tek başına herhangi bir kusur veya suç anlamına gelmez.

Ancak bir araştırma dosyasında şu soruların sorulmasını gerektirir:

Yeni yönetim kurulu üyesine hangi risk raporları sunuldu?

Fonlardaki yoğunlaşma konusunda hangi bilgiler paylaşıldı?

İç kontrol biriminin raporları yönetim kuruluna ulaştı mı?

Yeni SPK düzenlemesinin şirket üzerindeki etkisi yönetim kurulunda görüşüldü mü?

Bunlar belge üzerinden cevaplanması gereken sorulardır.

9. PUSULA’NIN YÖNETİMİ

Pusula Portföy’ün 10 Eylül 2026 tarihli sürekli bilgilendirme formunda yönetim kurulunda:

Muhammed Yarız – Yönetim Kurulu Başkanı

Halil İbrahim Ege – Başkan Vekili / iç kontrolden sorumlu yönetim kurulu üyesi

Ahmet Özcan – Yönetim Kurulu Üyesi görülüyor.

Adalet Bakanı Akın Gürlek’in 18 Eylül açıklamasına göre fon ve pay piyasasındaki manipülatif işlem iddialarına ilişkin soruşturmada, fon yönetim kurulu başkan ve üyelerinin de aralarında bulunduğu 4 şüpheli tutuklandı; 51 kişi hakkında yurt dışına çıkış yasağı ve malvarlığı tedbirleri uygulandı.

Burada yine önemli hukuk kuralı: Tutuklama veya gözaltı, suçun kesinleştiği anlamına gelmez.

Soruşturmanın sonucunda hangi kişinin hangi eylem nedeniyle sorumlu olduğu ortaya konulmalıdır.

10. “PROF. DR.” UNVANI YATIRIMCIYI ETKİLEDİ Mİ?

Dosyanın en hassas sorularından biri bu.

Kamuoyunda özellikle Prof. Dr. Emre Alkin ve Tera grubunun farklı şirketlerinde görev alan Prof. Dr. Kerem Alkin isimleri öne çıktı.

KAP kayıtlarında Emre Alkin’in Tera Portföy yönetim kurulu üyesi olduğu açıkça görülüyor. Kerem Alkin ise Tera Finansal Yatırımlar Holding’de bağımsız yönetim kurulu üyesi olarak atanmıştı. KAP bildiriminde atamanın 7 Mayıs 2026’da yapıldığı görülüyor.

Fakat burada gazetecilik açısından çok önemli bir çizgi var: “Prof. Dr. olduğu için vatandaşlar bu fonlara yatırım yaptı” sonucunu doğrudan kurmak için somut tanıtım ve yatırımcı iletişimi belgelerine ihtiyaç var.

Bunun araştırılması gerekiyor.

Örneğin;

Fon tanıtım toplantıları,
televizyon programları,
sosyal medya paylaşımları,
reklam filmleri,
yatırımcı sunumları,
şirket internet siteleri,
konferanslar,
fon tanıtım broşürleri,
“uzmanlık” vurgusu yapılan açıklamalar

tek tek incelenmeli.

Eğer yatırımcıya: “Bu fonun arkasında Prof. Dr. X var” mesajı verilerek yatırım kararı oluşturulduysa, bunun hukuki değerlendirmesi başka bir boyuta geçer.

Ancak yalnızca bir kişinin yönetim kurulunda bulunması, yatırımcıları bizzat ikna ettiği anlamına gelmez.

11. “BEN FONU YÖNETMEDİM” SAVUNMASI

İşte soruşturmanın hukuk açısından en kritik noktası burası.

Bir yönetim kurulu üyesi: “Ben tek bir hisse alıp satmadım” diyebilir.

Bu savunma, kişinin hiçbir sorumluluğu olmadığı anlamına gelmez; fakat aynı zamanda yönetim kurulunda bulunmanın da otomatik suçluluk anlamına gelmediği unutulmamalıdır.

SPK düzenlemelerinde yönetim kurulu üyelerine portföy sınırlamaları ve kamuyu aydınlatma yükümlülükleri bakımından doğrudan sorumluluklar yüklenebiliyor ve dışarıdan hizmet alınması bu sorumluluğu ortadan kaldırmıyor.

Dolayısıyla mahkemenin bakacağı temel sorular şunlar olacaktır:

Hangi görev verilmişti?

Hangi yetki kullanılıyordu?

Hangi raporlar yönetim kuruluna sunulmuştu?

Riskler biliniyor muydu?

Yönetim kurulu uyarılmış mıydı?

Uyarı karşısında ne yapıldı?

İşlemlerin mevzuata aykırı olduğu biliniyor veya bilinmesi gerekiyor muydu?

Kişinin eylemi ile yatırımcı zararı arasında nedensellik var mıydı?

12. CEZA DOSYASI ŞİMDİ BAŞLIYOR

Adalet Bakanı’nın açıklamasına göre SPK, 6362 sayılı Sermaye Piyasası Kanunu’nun 107. maddesi kapsamında bazı fon ve pay piyasalarında manipülatif işlem yapıldığı iddialarıyla suç duyurusunda bulundu.

Bu kapsamda fon yönetim kurulu başkan ve üyelerinin de bulunduğu 4 şüpheli tutuklandı.

SPK’nın kendi açıklamasına göre Kurul denetimleri sonucunda; idari para cezası, adli para cezası, hapis cezası gibi yaptırımlar gündeme gelebiliyor ve suç şüphesi bulunan fiiller Cumhuriyet başsavcılıklarına bildiriliyor. Ayrıca sorumluluğu tespit edilen yönetim kurulu üyelerinin görevden alınması, lisanslarının iptali veya sermaye piyasası kurumlarının faaliyetlerinin sınırlandırılması gibi önleyici tedbirler de uygulanabiliyor.

13. EN ÇOK MERAK EDİLEN SORU: VATANDAŞ PARASINI ALABİLECEK Mİ?

SPK’nın 18 Eylül’de belirlediği tasfiye prosedüründe önemli bir güvence mekanizması bulunuyor.

Fon portföyündeki varlıklar; yatırımcı menfaati, piyasa derinliği ve likidite koşulları dikkate alınarak nakde çevrilecek.

Elde edilen nakit, fon yatırımcılarının bireysel saklama hesaplarına katılma payı sahipliği oranında aktarılacak. Tasfiye işlemlerinin kural olarak duyuru tarihinden itibaren en fazla üç ay içinde tamamlanması öngörülüyor; SPK uygun görürse süre uzatılabiliyor.

Dolayısıyla: “Fon kapatıldı, vatandaş parasını kaybetti” demek şu aşamada hukuken doğru değil.

Fakat: “Vatandaş parasının tamamını kesin olarak alacak” demek de doğru değil.

Çünkü portföydeki varlıkların hangi fiyatlardan ve hangi sürede nakde çevrileceği, piyasa koşullarına bağlı.

14. ASIL ARAŞTIRILMASI GEREKEN TABLO

Bu dosyada artık yalnızca şirketlerin yönetim kurullarını listelemek yeterli değil.

Her fon için şu tablo çıkarılmalı:

Soru	Araştırılması gereken belge
Fon ne zaman kuruldu?	SPK/KAP
İlk büyüklüğü neydi?	KAP
Para ne zaman hızla arttı?	Fon pay adetleri
En fazla para hangi dönemde geldi?	MKK/KAP
En fazla hangi hisseler alındı?	Portföy raporları
Hisse yoğunlaşması ne kadardı?	Portföy dağılımı
İlişkili şirket hissesi var mıydı?	KAP
Fon yöneticisi kimdi?	KAP
Yönetim kurulu kimlerden oluşuyordu?	KAP
İç kontrol sorumlusu kimdi?	KAP
Risk raporları ne diyordu?	İç kontrol/risk raporları
Bağımsız denetçi ne söyledi?	Denetim raporu
Yatırımcıya ne anlatıldı?	Reklam/sunum/KAP
Yönetim kurulu hangi tarihlerde karar aldı?	Yönetim kurulu karar defteri
Para hangi tarihlerde çıktı?	MKK/fon nakit akışı

Asıl gerçek bu belgeler karşılaştırıldığında ortaya çıkacak.

15. FON KRİZİ SADECE “FONLAR BATTI” DOSYASI DEĞİL

Bugünkü tabloya bakıldığında olayın üç ayrı katmanı var.

BİRİNCİ KATMAN: LİKİDİTE

Fonlar yatırımcıların çıkış taleplerini karşılayabilecek yeterli likit varlığa sahip miydi?

İKİNCİ KATMAN: YOĞUNLAŞMA

Fonların belirli hisselerde aşırı yoğunlaşması hangi noktaya kadar normal yatırım stratejisiydi?

ÜÇÜNCÜ KATMAN: YÖNETİM VE DENETİM

Yönetim kurulları bu riskleri biliyor muydu?

İşte üçüncü soru, önümüzdeki soruşturmanın en kritik alanı olacak.

BANKAVİTRİNİ ANALİZİ

“Parayı kim topladı?” değil, “Para nasıl büyüdü?” sorusunu sormalıyız

Türkiye’de yatırım fonu piyasası Temmuz 2026 itibarıyla 10,38 trilyon TL toplam portföy büyüklüğüne ulaşmıştı. Yatırımcı sayısı da yaklaşık 5,88 milyon seviyesindeydi.

Yani fon sektörü artık küçük bir yatırım aracı değil.

Milyonlarca vatandaşın tasarrufu bu sistemin içerisinde.

Bu nedenle 130/131 fonluk tasfiye kararı yalnızca birkaç portföy yönetim şirketinin problemi olarak görülmemeli.

Asıl mesele şu:

Bir fon yönetim şirketi yüz milyarlarca liralık büyüklüğe ulaşırken hangi kontrol mekanizmaları çalışıyordu?

SPK neyi ne zaman gördü?

Yönetim kurulları hangi raporları aldı?

İç kontrol birimleri ne raporladı?

Bağımsız denetçiler hangi riskleri gördü?

Fonlarda hangi hisseler ne kadar yoğunlaştı?

İlişkili taraf işlemleri var mıydı?

Yatırımcıya hangi riskler anlatıldı?

Ve belki de en önemli soru: Yatırımcıların güvenini kazanmak için kullanılan şirket markası, akademik unvanlar ve tanınmış isimler gerçekten yatırım kararında kullanıldı mı? Eğer kullanıldıysa bunun belgeleri ortaya konulmalı. Eğer kullanılmadıysa da kimse sırf bir yönetim kurulunda bulunduğu veya “Prof. Dr.” unvanı taşıdığı için otomatik olarak sorumlu ilan edilmemeli.

Çünkü hukukta ünvan değil, eylem; söylenti değil, belge; pozisyon değil, somut sorumluluk esastır.

Şimdi sıra fonların anatomisini çıkarmakta.

Kim kurdu?

Kim yönetti?

Kim para kazandı?

Kim ne kadar yönetim ücreti aldı?

Fon hangi hisseleri aldı?

Hangi tarihte aldı?

Hangi fiyatlardan aldı?

Fon büyüklüğü ne zaman patladı?

Kim ne zaman satış yaptı?

Yönetim kurulu ne zaman uyarıldı?

Ve yatırımcı neden çıkamadı?

Bankavitrini olarak dosyanın gerçek cevabının bu soruların belgelerinde olduğunu düşünüyoruz.

Görüntülenme: 21392

Okumaya devam et

BANKA HABERLERİ

BDDK’dan Bank Mellat için faaliyet izni kaldırıldı

Yayınlanma:

1 gün önce

19/09/2026

Yazan:

BankaVitrini

İran merkezli Bank Mellat’ın İstanbul Türkiye Merkez Şubesi’nin faaliyet izni, BDDK kararıyla kaldırıldı. Karar, 19 Eylül 2026 tarihli Resmî Gazete’de yayımlandı.

Bankacılık Düzenleme ve Denetleme Kurulu (BDDK), İran merkezli Bank Mellat Merkezi Tahran İstanbul Türkiye Merkez Şubesi hakkında önemli bir karar aldı. BDDK’nın 18 Eylül 2026 tarihli ve 11572 sayılı Kurul Kararı ile bankanın Türkiye’deki faaliyet izni kaldırıldı.

Karar, 19 Eylül 2026 tarihli ve 33375 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanarak kamuoyuna duyuruldu.

Dayanak: 5411 sayılı Bankacılık Kanunu’nun 71/b maddesi

Resmî Gazete’deki kararda, faaliyet izninin kaldırılmasının 5411 sayılı Bankacılık Kanunu’nun 71. maddesinin birinci fıkrasının (b) bendi kapsamında gerçekleştirildiği belirtildi.

Söz konusu hüküm, bir bankanın faaliyetine devam etmesinin mevduat ve katılım fonu sahiplerinin hakları ile mali sistemin güven ve istikrarı açısından tehlike oluşturduğunun ortaya çıkması halinde BDDK’ya faaliyet iznini kaldırma yetkisi veriyor.

Ancak burada önemli bir ayrıntı var:

BDDK’nın yayımladığı Bank Mellat kararında, faaliyet izninin kaldırılmasına yol açan somut tespitler ayrıca açıklanmadı. Kararda yalnızca 18 Eylül tarihli yazı ve eklerinin incelenmesi sonucunda faaliyet izninin kaldırılmasına karar verildiği belirtiliyor.

Bank Mellat Türkiye’de uzun süredir faaliyet gösteriyordu

Bank Mellat’ın Türkiye yapılanması, BDDK’nın banka kuruluşları listesinde “Bank Mellat Merkezi Tahran İstanbul Türkiye Merkez Şubesi” olarak yer alıyordu. Bankanın İstanbul merkezinin yanı sıra Ankara ve İzmir şubeleri de bulunuyordu.

Görüntülenme: 16958

Okumaya devam et

GÜNCEL

Kadınlar karar mekanizmalarında hâlâ eşit temsilden uzak

Yayınlanma:

2 gün önce

18/09/2026

Yazan:

BankaVitrini

BM’nin 2026 Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Raporu, kadınların siyasetten ekonomi yönetimine, yapay zekâdan şirket yönetimlerine kadar karar mekanizmalarında hâlâ erkeklerin gerisinde olduğunu ortaya koydu. Mevcut ilerleme hızının değişmemesi halinde toplumsal cinsiyet eşitliğine ulaşılması 171 yılı bulacak.

Birleşmiş Milletler Kadın Birimi (UN Women) ile BM Ekonomik ve Sosyal İşler Dairesi’nin (UN DESA) yayımladığı Toplumsal Cinsiyet Eşitliği 2026 Durum Raporu, dünyada kadınların karar alma mekanizmalarındaki temsilinin hâlâ sınırlı olduğunu ortaya koydu.

Rapordaki en dikkat çekici sonuçlardan biri, dünyada her yedi ülkeden altısının erkek liderler tarafından yönetiliyor olması. Kadınların parlamentolardaki temsili son yıllarda artsa da mevcut ilerleme, eşit temsil hedefine ulaşmak için yeterli görünmüyor.

Parlamentoda kadınların payı yüzde 27,4

2026 itibarıyla kadınlar dünya genelindeki ulusal parlamentolarda bulunan sandalyelerin yüzde 27,4’ünü elinde bulunduruyor. 2015 yılında bu oran yüzde 22,3 seviyesindeydi.

Yaklaşık 11 yılda 5,1 puanlık artış yaşanmasına rağmen kadınların parlamentolardaki temsili hâlâ üçte bir seviyesine ulaşmış değil.

BM raporu, mevcut ilerleme hızının korunması halinde toplumsal cinsiyet eşitliği hedefine ulaşmanın 171 yıl sürebileceğine dikkat çekiyor.

Ekonomi yönetiminde kadınların payı yalnızca yüzde 19

Kadınların karar mekanizmalarındaki temsil sorunu ekonomi yönetiminde de belirgin biçimde görülüyor.

Dünya genelinde ekonomiden sorumlu bakanlıkların yalnızca yüzde 19’u kadınlar tarafından yönetiliyor.

Bu tablo, kadınların siyasetteki temsilinin artmasının tek başına ekonomik karar alma mekanizmalarında eşit temsili sağlamadığını gösteriyor.

Finans, bütçe, ekonomi politikaları, yatırım ve kamu kaynaklarının yönetimi gibi alanlarda alınan kararlar doğrudan toplumun tamamını etkilerken, bu alanların yönetiminde kadınların temsilinin sınırlı kalması raporun öne çıkardığı yapısal sorunlardan biri.

Yapay zekâda kadın yöneticilerin oranı yüzde 14’ün altında

Kadınların temsilindeki sorun yalnızca geleneksel siyaset ve kamu yönetimiyle sınırlı değil.

Yapay zekâ sektöründeki üst düzey yönetici pozisyonlarının yüzde 14’ünden daha azında kadınlar bulunuyor.

Bu durum, ekonominin yeni büyüme alanlarında da karar mekanizmalarının ağırlıklı olarak erkekler tarafından şekillendirildiğine işaret ediyor.

Yapay zekâ ve dijitalleşmenin önümüzdeki dönemde bankacılık, finans, üretim ve hizmet sektörlerinde giderek daha fazla belirleyici olması nedeniyle yönetimdeki temsil konusu aynı zamanda ekonomik bir mesele haline geliyor.

Kadın yöneticiler daha düşük ücret alıyor

Rapordaki bir başka dikkat çekici veri ise yönetici ücretlerindeki fark.

Verisi bulunan 83 ülkenin 66’sında kadın yöneticiler erkek yöneticilerden daha az kazanıyor.

Dolayısıyla sorun yalnızca yönetim koltuklarına erişimle sınırlı değil. Kadınların yönetim kademelerine ulaştıktan sonra da ücret eşitsizliğiyle karşılaşabildiği görülüyor.

316 milyon kadın şiddete maruz kaldı

Rapora göre yalnızca son bir yılda 316 milyon kadın, yakın partneri tarafından fiziksel veya cinsel şiddete maruz kaldı.

Bu veri, kadınların ekonomik ve siyasi hayata katılımını değerlendirirken yalnızca temsil oranlarına bakmanın yeterli olmadığını ortaya koyuyor. Kadınların çalışma hayatına ve karar mekanizmalarına eşit biçimde katılabilmesi; güvenlik, ekonomik bağımsızlık ve hukuki koruma gibi unsurlarla birlikte ele alınıyor.

İklim krizinde de kadınlar yüksek risk altında

Dünya genelinde yaklaşık 2,9 milyar kadın ve kız çocuğu, iklim değişikliği ve jeofiziksel afetlere yüksek veya çok yüksek düzeyde maruz kalan ülkelerde yaşıyor.

Buna karşın çevreden sorumlu bakanların yalnızca yüzde 27’si kadın.

Bu tablo, iklim değişikliğinden etkilenen nüfus ile iklim politikalarının karar mekanizmalarındaki temsil arasında da dikkat çekici bir fark bulunduğunu gösteriyor.

2030’da 1,1 milyar kadın gıda güvencesizliği yaşayabilir

Mevcut eğilimlerin devam etmesi halinde 2030 yılında 1,1 milyar kadın ve kız çocuğunun gıda güvencesizliği yaşaması bekleniyor.

Bu nedenle toplumsal cinsiyet eşitliği yalnızca kadınların siyasi temsilinin artırılması meselesi değil; aynı zamanda yoksulluk, gıda güvenliği, iklim değişikliği, çalışma hayatı ve ekonomik kaynaklara erişimle bağlantılı geniş bir kalkınma başlığı olarak öne çıkıyor.

Hukuki alanda ilerleme var ancak boşluklar devam ediyor

2019-2024 döneminde gerçekleştirilen 99 yasal reform, ayrımcı yasaların kaldırılması ve toplumsal cinsiyet eşitliğini destekleyen hukuki çerçevelerin güçlendirilmesine katkı sağladı.

Ancak BM’ye göre 131 ülkenin yüzde 51’inde hâlâ önemli yasal boşluklar bulunuyor.

Daha dikkat çekici olan ise hiçbir ülkenin yasalarında kadınlar ve erkekler arasında tam eşitliği henüz sağlayamamış olması.

Asıl sorun: Temsil artıyor, eşitlik aynı hızda gelmiyor

BM’nin 2026 verileri birlikte değerlendirildiğinde ortaya çıkan tablo şu:

Kadınların parlamentolardaki temsilinde artış var. Hukuki reformlar gerçekleştiriliyor. Ancak ekonomi yönetimi, yapay zekâ, çevre politikaları ve yönetici ücretleri gibi alanlarda eşitlik hâlâ sağlanabilmiş değil.

Bu nedenle mesele yalnızca “kaç kadın yönetici var?” sorusundan ibaret değil.

Asıl soru, kadınların hangi karar mekanizmalarında bulunduğu, hangi yetkilere sahip olduğu, ne kadar ücret aldığı ve karar süreçlerini ne ölçüde etkileyebildiği.

BM’nin 171 yıllık süre hesabı da bu açıdan dikkat çekici. Rakam, mevcut değişim hızının yeterli olmadığını ve temsil oranlarındaki sınırlı iyileşmelerin gerçek anlamda eşitliğe dönüşmesinin çok uzun zaman alabileceğini gösteriyor.

Bankavitrini açısından bakıldığında ise özellikle ekonomi bakanlıklarında kadınların yalnızca yüzde 19 oranında temsil edilmesi ve yapay zekâdaki üst düzey kadın yönetici oranının yüzde 14’ün altında kalması, geleceğin ekonomi ve finans dünyasında kadınların karar mekanizmalarındaki konumunun ayrıca tartışılması gerektiğini ortaya koyuyor.

Görüntülenme: 11913

Okumaya devam et