BANKACILIK SEKTÖRÜNDE MOBBİNG VE ÇÖZÜM ÖNERİLERİ
Literatürde; sağlık, eğitim, turizm, sosyal hizmetler ve bankacılık gibi özellikle insanlarla iletişimin yoğun olduğu hizmet sektörlerinde, mobbing eylemlerinin daha yaygın olduğunu belirten pek çok çalışma mevcuttur (Aşkın ve Aşkın, 2018; Atman, 2012; Çivilidağ, 2015; Eroğlu, 2015; İdiğ Çamuroğlu ve Minibas Poussard, 2017; Korkmaz vd., 2016; Özbucak Albar ve Ofluoğlu, 2017). Bu araştırmalardan yola çıkarak; bankacılık sektöründe çalışanların, mobbing ile karşılaşma ihtimallerinin çok yüksek olduğunu söyleyebiliriz.
İnsanlarla yüz yüze çalışmayı gerektiren, hedef baskısı gibi yoğun stres kaynaklarını içinde barındıran, ekonomik riskler ta­şıyan ve yoğun iş temposuna sa­hip olan bankacılık sektöründe; iş ortamında yaşanan strese bağlı birtakım olumsuzlukla­rın yaşanması oldukça olasıdır. Özellikle son yıllarda bu sektörde yaşanan hızlı de­ğişimler, bankaların kapatılması, birleştirilmesi, el değiştirmesi, kü­resel krizler ve bunların istihda­ma etkileri çalışanlar üzerinde aşırı baskı ve stres yaratmaktadır (Gür­büz ve Karapınar, 2014; akt. Palaz, 2016).
Bankacılık sektöründeki hiyerarşik yapılanma, hedef baskısı, yoğun iş temposu ve rekabet ortamı düşünüldüğünde; mobbing süreci açısından “örgütsel sisteme dayanan nedenler” in bankacılık sektöründe daha fazla dikkat çektiği söylenebilir. Ancak mağdurun ve failin kişilik özelliklerine dayanan nedenler ile sosyal sisteme dayanan nedenler de göz ardı edilemez.
Bankacılık sektöründe uygulanan mobbing pek çok araştırmada ele alınmıştır:

• Çivilidağ (2015), Türkiye’deki ulusal veri tabanlarının yer aldığı ULAKBİM ve Dergi Park veri tabanlarında bulunan ve mobbingi konu alan 65 araştırmayı incelemiştir. Yaptığı inceleme sonucunda; mobbingin banka ve finans çalışanlarında yaygınlığının %25 ile %47 arasında değişmekte olduğunu belirtmiştir.
• Banka çalışanları ile gerçekleştirilen bir çalışmada; Bireysel, örgütsel ve toplumsal düzeyde sonuçlarıyla dikkat çeken mobbingin araştırmada ortaya çıkan temel nedeni “örgütsel faktörler” olarak tespit edilmiştir (Bayrak Kök, 2006).

• Kars ilinde yer alan kamu, özel ve katılım bankaları çalışanları üzerinde yapılan bir araştırmada, mobbing ile örgütsel yabancılaşma arasında orta düzeyde pozitif yönlü ve doğrusal bir ilişki olduğu tespit edilmiştir. Mobbing arttıkça örgütsel yabancılaşma da buna bağlı olarak artmaktadır (Zengin ve Kaygın, 2016).
• Bankacılık alanında yapılan başka bir araştırmanın sonuçları şöyledir: Bankacıların genel tükenmişlik düzeyleri ve genel psikolojik şiddet algıları işten ayrılma niyetlerini, genel psikolojik şiddet algısı da genel tükenmişlik düzeyini etkilemektedir. Banka çalışanlarının maruz kaldıklarını düşündükleri psikolojik şiddete ilişkin algıları arttıkça tükenmişliğin duygusal boyutunun da arttığı ve böylece artan duyarsızlıklarının yol açtığı etkilerin işten ayrılma niyeti ile ilişkili olduğu sonucu ortaya konmuştur (Tanrıverdi, Koçaslan ve Osmanoğlu Taştan, 2018).
• Benzer bir çalışmada; Mobbinge maruz kalma ile iş doyumu arasında negatif, tükenmişlik düzeyi ve işten ve meslekten ayrılma niyetleri arasında ise pozitif yönde ilişki olduğu bulunmuştur (Palaz, 2016). Araştırma sonucuna dayanarak; mobbinge maruz kalma düzeyi arttıkça iş doyumunun azaldığı, tükenmişlik düzenin ve işten ayrılma niyetinin ise arttığı söylenebilir.
• Bankacılık sektöründe mobbingdeki artışın, iş tatminini azalttığını gösteren başka bir çalışma ise, Özdemir, Ünsar ve Oğuzhan (2011)’a aittir. Çalışmada; bankacılık sektöründe çalışan ve mobbinge maruz kalan bireylerin işteki tatminlerinin azaldığı ve verimliliklerinin düştüğü sonucuna ulaşılmıştır.
• Banka çalışanlarında iş tatmini ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişkiyi inceleyen bir araştırmada; iki değişken arasında yükseğe yakın, pozitif yönlü bir ilişki olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Banka çalışanlarının işlerinden tatmin olmalarını sağlamak onların örgüte olan bağlılıklarını arttıracaktır (İzci, Örücü ve Süren, 2015).
• Bankacılıkta mobbing ile örgütsel bağlılığı inceleyen bir araştırmanın sonuçları; mobbing ile örgütsel bağlılık arasında ters yönlü bir ilişki olduğunu göstermektedir. Çalışanların mobbing algıları örgüte olan bağlılıklarını özellikle de duygusal bağlılıklarını ters yönde etkilemektedir (Karcıoğlu ve Çelik, 2012).
• Poyraz ve Aksoy (2012), banka çalışanları ile gerçekleştirdikleri bir araştırmada; mobbinge uğrama düzeyi ile örgütsel vatandaşlık davranışı arasında ters yönlü anlamlı bir ilişki olduğu sonucuna ulaşmışlardır. Başka bir deyişle, mobbinge maruz kalan çalışanların zamanla örgütsel vatandaşlık davranışı gösterme eğilimleri azalmaktadır.

• Banka personelleri ile gerçekleştirilen başka bir araştırma sonucunda; mobbing ile tükenmişlik arasında pozitif, mobbing ile algılanan örgütsel adalet arasında ise negatif yönlü ilişkiler tespit edilmiştir. Algılanan örgütsel adaletin tükenmişlik ile negatif doğrusal ilişki içerisinde olduğu sonucuna da ulaşılmıştır. İlave olarak mobbing ve algılanan örgütsel adaletin de tükenmişlik üzerinde anlamlı düzeyde etkide bulunduğu tespit edilmiştir (Şimşek, Emhan, Demirtaş ve Topuz, 2018).
• Kesebir (2018), banka çalışanlarının mobbing düzeylerinin algılanan performans ve stresi etkileyip etkilemediğini araştırdığı çalışmasında; mobbing düzeylerinin algılanan performans ve stresi etkilediğini saptamıştır. Mobbing ile performans arasında zıt yönlü bir ilişki ortaya çıkarken; algılanan stres ile mobbing arasında pozitif yönlü bir ilişki bulunmuştur. Bu sonuca dayanarak; mobbing düzeyi arttıkça stresin arttığı ve performansın düştüğü söylenebilir.
• Hedef baskısının banka sektöründe çalışan kişiler üzerindeki etkisini inceleyen bir çalışmanın sonuçlarına göre: Hedef baskısı çalışanlarda tükenmişlik hissini ve seviyesini artırmaktadır. Hedef baskısı artışı iş stresi düzeyini artırmamakta tam tersine azaltmaktadır. Hedef baskısındaki artış iş tatmin düzeyini olumsuz etkileyerek işten elde edilen tatmin düzeyinin düşmesine neden olmaktadır (Soygür ve Aydın, 2018).  Hedef baskının iş stresini azaltması ilginç bir sonuçtur. Bu durum, hedeflerin özelliklerine göre çalışanlar üzerinde olumlu veya olumsuz etkilere sahip olabilmeleri ile açıklanabilir. Seçilen hedefler; ulaşılabilir, gerçekçi ve kişiyi etkin bir biçimde yönlendirerek onu motive edecek hedefler ise, bu hedefler kişinin yaşadığı stresi azaltarak olumlu bir sonuç yaratabilir.

Çözüm Önerileri
Mobbing ile en iyi mücadele aracının “önleyici tedbirler” olduğu söylenebilir. Bu bağlamda; işyerlerinde seminer ve bilgilendirme toplantıları düzenlenerek mobbing hakkında bilgi verilebilir. İşletmelerde mobbing alanında uzmanlaşmış psikolog ya da hakemler görevlendirilebilir. Toplu iş sözleşmelerine mobbing hakkında hükümler konulabilir (Bozbel ve Palaz, 2007; akt. Palaz vd., 2008).
Mobbingin önlenmesi konusunda yasal düzenlemeler ve cezai yaptırımlar oldukça önemlidir. Ancak bugün hala daha mobbing hakkındaki yasal düzenlemeler ve cezai yaptırımlar yeterli değildir. Çalışmak zorunda olan insan, zor koşullar altında bulduğu işi kaybetmemek adına doğasına aykırı birtakım tutum ve davranışlara maruz kalmaktadır. Bireyi korumakla mükellef olan devlet mekanizması, bireye yönelik koruyucu önlemler almak ve yeni iş sahaları oluşturmak durumundadır. Bu bağlamda devlet; iş alanları açan özel veya kamu kurumlarını denetleyici politikalarını artırmalı, kurum ve kuruluşların mevzuatında mobbing kavramına detaylı şekilde yer vermelerine neden olacak düzenlemeler yapmalıdır. Resmi ve ilgili kurumlar bireylerin haklarını teminat altına alacak kanun ve yönetmelikleri ivedilikle çıkartmalı, patron ve çalışan arasındaki haklar ilişkisi sosyal adalet ilkeleri bağlamında tekrar gözden geçirilmelidir (Çakır, 2016).
Mobbingden korunmak ve kurtulmak için alınabilecek önlemler ve uygulanabilecek iyileştirici çalışmalar şöyle sıralanabilir:

• Kurum içi statü ve görev dağılımı gibi hassas konularda belirsizliklere yer verilmemeli, her şeyin tanımı açık yapılmalı ve böylece mobbingin doğmasına engel teşkil edecek bir ortam oluşturulmalıdır. Ayrıca, şikâyet ve performans değerlendirme mekanizmalarının sağlıklı çalışmasına özen gösterilerek adaletsizlik olduğu inancına dayalı mobbing hareketlerinin de önüne geçilebilir (Atman, 2012).
• İşe alım süreçlerinde, adayların yeterliliklerine bakılırken; kişilik özelliklerine ve duygusal zekalarına da önem verilmeli, iş ortamında sorun çıkaracak kişilik özellikleri olup olmadığına dikkat edilmelidir (Miller, 2000; akt. Atman, 2012).
• Mobbinge maruz kalanlar, yaşadıklarının tanımlanmış bir iş yeri sendromu olduğunu ve uğradıkları tacizin kendi suçları olmadığını bilerek bu konuda mücadeleye devam etmelidirler. Psikolojik destek almanın, onları verecekleri mücadelede, daha bilinçli ve güçlü kılacağını unutmamalıdırlar (Atman, 2012).
• Kadınların karşı karşıya kaldığı mobbing sorununun çözümünde, mobbingin genel nedenlerine yönelik önlemlere ek olarak; toplumsal cinsiyet eşitliğini temel alan politikaların geliştirilmesi ve uygulanması da gerekmektedir (Aşkın ve Aşkın, 2018).
• Yöneticiler mobbingin ortaya çıkmasında önemli bir etken olan stresli çalışma ortamını iyileştirebilmek için; stres kaynakları ve stres yönetimi hakkında çalışanların eğitimini sağlamalıdırlar. Ayrıca yöneticiler; işi zenginleştirmek, rol çatışmalarını önlemek ve çalışanların ihtiyaçlarına önem vererek onların ihtiyaçlarını gidermek için çaba sarf etmelidirler. Mobbing nedenlerinden biri olan kıskançlığı önleyebilmek adına, işletmeler; terfi, yetki ve ücret gibi çatışma yaratacak konularda adil olmalıdırlar (Karcıoğlu ve Çelik, 2012).

Örgütlerin mobbing ile etkin bir şekilde mücadele edebilmeleri adına aşağıdaki öneriler ise, örgüt yöneticilerine faydalı olabilir (Poyraz ve Aksoy, 2012):

• İşyeri ve çalışan psikolojisi konusunda uzman kişiler örgütlerde istihdam edilmeli; firmalar yöneticilerini kriz ve kaos yönetimi, iş etiği gibi konularda eğitmelidirler.
• Çalışanlar, mobbinge maruz kaldıklarında, bu durumu üstlerine iletebilecekleri konusunda bilgilendirilerek cesaretlendirilmeli ve böylece mobbing süreci daha başlardayken hemen sonlandırılabilmelidir. İşletmelerin mobbing uygulamalarından bir an önce haberdar olabileceği sistemler geliştirilmeli ve mobbing uygulayanlara yönelik işten atmaya kadar gidebilecek cezalandırma prosedürleri getirilmelidir.
• Mobbingi önlemek konusunda şirketlerin insan kaynakları departmanlarına önemli sorumluluklar düşmektedir. Öncelikle çalışanlar arası iletişimin daha sağlıklı ve çalışma ortamının daha samimi olması için; çalışanların kaynaşıp birlikte vakit geçirebileceği sosyal aktiviteler sıkça düzenlenmelidir. Takım ruhunun oluşturulması için gereken etkinlikler arttırılmalıdır.
• Mobbingin hem oluşma aşamasında hem de sonuçlarında yer alan çatışma konusunda; insan kaynakları departmanı, çatışmanın nedenlerini araştırılmalı ve çatışmanın yönetilebilmesi için çözüm yolları aramalıdır. Çatışmanın kaynağı bulunmalı, daha sonra taraflar bir araya getirilerek duruma çözüm önerileri sunulmalı ve çatışmanın her iki tarafını da memnun edecek bir çözüm üretilerek çatışma sonlandırılmalıdır.
• Yöneticiler tüm çalışanlarına her zaman adil davranmalıdırlar. Yöneticilerin sık sık bölümleri ziyaret etmesi ve çalışanlarla yakın diyaloglar kurması çalışanların kendilerini daha değerli hissederek işlerine daha sıkı bağlanmalarına neden olacaktır.
• Çalışanlar arasındaki işbirliği desteklenmeli, çalışanların toplantılara aktif katılımı sağlanmalı, çalışanlar teklif ve önerilerde bulunmaya teşvik edilmeli, yenilikçilik desteklenmeli, başarısız sonuçlansa da yeni fikirlerin uygulanmasına imkân tanınmalı; böylece çalışanların kendini örgütün bir parçası olarak hissetmeleri sağlanmalıdır.

Gizem TAŞDELEN
Uzman Psikolog
tasdelengizem@hotmail.com

KAYNAKÇA
Aşkın, E. Ö. ve Aşkın, U. (2018). Çalışma yaşamında kadına yönelik mobbing: Bankacılık sektöründe bir araştırma. Gümüşhane Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Elektronik Dergisi, 9 (24), 255-282.
Atman, Ü. (2012). İşyerinde psikolojik terör: Mobbing. Sağlıkta Performans ve Kalite Dergisi, (3), 157-174.
Bayrak Kök, S. (2006). İş yaşamında psiko-şiddet sarmalı olarak yıldırma olgusu ve nedenleri. Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, (16), 433-448.
Çakır, M. (2016). Sosyal problemler sosyolojisi bağlamında mobbing’i yeniden düşünmek. Akademik Bakış Dergisi, (55), 584-603.
Çivilidağ, A. (2015). Farklı örgütsel yapılarda işyerinde psikolojik tacizin (mobbing) yaygınlığı, önlenmesi ve cinsiyet değişkeni üzerine nitel bir analiz. Dumlupınar Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, (46), 118-147.
Eroğlu, O. (2015). Türk yönetim ve organizasyon yazınında mobbing: Yönetim ve organizasyon kongresi bildirileri ve lisansüstü tezler üzerine bir inceleme. Eskişehir Osmangazi Üniversitesi İİBF Dergisi, 10 (1), 269-286.
İdiğ Çamuroğlu, M, ve Minibas Poussard, J. (2017). Psikolojik Taciz: Türkiye genelinde bir araştırma. Finans Politik & Ekonomik Yorumlar, 54 (624), 53-68.
İzci, Ç., Örücü, E. ve Süren, S. (2015). Bankacılık sektöründe çalışanların iş tatminleri ve örgütsel bağlılıkları arasındaki ilişkinin incelenmesi. AKÜ İİBF Dergisi, 17 (1), 157-166.
Karcıoğlu, F. ve Çelik, Ü. H. (2012). Mobbing (yıldırma) ve örgütsel bağlılığa etkisi. Atatürk Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, 26 (1), 59-75.
Kesebir, M. (2018). Mobbing’in çalışanların performansı üzerine etkisi: İstanbul’da bankacılık sektörü üzerine bir uygulama. Uşak Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 11 (2), 154-169.
Korkmaz, S., Soylu, E., Gök, Z. B., Yiğit, G., Kocalmış, A., Harputlugil, N., Temizkan, G. ve Önalan, E. (2016). Çalışan bireylerde mobbing sıklığı ve depresyonla olan ilişkisi. Fırat Tıp Dergisi, 21 (2), 91-95.
Özbucak Albar, B. ve Ofluoğlu, G. (2017). Çalışma hayatında mobbing ve tükenmişlik ilişkisi. HAK-İŞ Uluslararası Emek ve Toplum Dergisi, 6 (16), 538-550.
Özdemir, E., Ünsar, A. S. ve Oğuzhan, A. (2011). İşyerinde psikolojik yıldırmanın iş tatminine etkisi: Bankacılık sektöründe bir uygulama. Yalova Sosyal Bilimler Dergisi, (3), 129-148.
Palaz, S., Özkan, S., Sarı, N., Göze, F., Şahin, N. ve Akkurt, Ö. (2008). İş yerinde psikolojik taciz (mobbing) davranışları üzerine bir araştırma; Bandırma örneği. “İş, Güç” Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi, 10 (4), 41-58.
Palaz, S. (2016). Psikolojik taciz ve yıldırma davranışları üzerine bir araştırma: Banka çalışanları örneği. KARATAHTA İş Yazıları Dergisi, (5), 19-36.
Poyraz, K. ve Aksoy, Ş. E. (2012). Mobbing ile örgütsel vatandaşlık davranışı arasındaki ilişkinin belirlenmesi ve Kütahya il merkezi özel banka işletmelerinde uygulama. DPUJSS, 32 (1), 183-202.
Soygür, İ. C. ve Aydın, S. Z. (2018). Bankacılık sektöründe pazarlama ve satış yönlü hedef baskısının banka personeli üzerindeki etkisinin analizi. Süleyman Demirel Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 23 (2), 347-371.
Şimşek, M. Ş., Emhan, A., Demirtaş, Ö. ve Topuz, G. (2015). Mobbing, algılanan örgütsel adalet ve tükenmişlik ilişkileri üzerine bir alan araştırması. Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi, 6 (11), 199-214.
Tanrıverdi, H., Koçaslan, G. ve Osmanoğlu Taştan, N. (2018). Psikolojik şiddet algısı, tükenmişlik sendromu ve işten ayrılma niyeti arasındaki ilişki: Banka çalışanları üzerinde bir araştırma. Yönetim ve Ekonomi, 25 (1), 113-131.
Zengin, Y. ve Kaygın, E. (2016). İşyerinde psikolojik tacizin (mobbing) örgütsel yabancılaşma ilişkisini belirlemeye yönelik bir araştırma. İnternational Journal of Academic Value Studies, 2 (4), 76-98.

3. Bölüm:

2. Bölüm:

1 Bölüm: