Herkes yetersiz patronlardan ya da işlevsiz iş arkadaşlarından şikayet ediyor ama peki ya astlarınız? Yönettiğiniz kişi sizi çıldırtıyorsa ne yapmalısınız? Eğer davranışları performansla ilgiliyse sizi rahatsız eden şeyi iletmenin dolambaçsız bir yolu var. Fakat bu kişilerarası bir sorunsa ne yapmalısınız? Birlikte yemek yemekten kaçındığınız birine karşı adil bir yönetici olabilir misiniz? Yoksa ekibinizdeki herkese aynı şekilde davranmanız gerektiğini öğrenmeli misiniz?

Uzmanlar Ne Düşünüyor?

Tabii ki ekibinizdeki herkesi severseniz işiniz çok daha kolaylaşır. Ama bu hem siz hem grup hem de şirket için en iyi seçenek olmayabilir. The Blame Game kitabının yazarı organizasyonel psikolog Ben Dattner “Organizasyonel başarıda gerekli olan unsur birbirinden hoşlanan insanlar değildir” diyor. Good Boss, Bad Boss kitabının yazarı ve aynı zamanda Huggy Rao ile Scaling Up Excellence kitabını yazmış olan, Stanford University’den yönetim bilimi ve mühendislik profesörü Robert Sutton da bu fikre katılıyor. Sutton’a göre “İnsanları sevmenizi sağlayan şeylerden oluşan bir liste ve bir grubu etkili kılan şeylerden oluşan ayrı bir liste var. Bu iki listede yer alan maddeler birbirinden çok farklı.” Tüm ekibinizi, barbekü partinize davet etmek isteyeceğiniz türden insanlarla doldurmak ne mümkündür ne de ideal olandır. Ancak bir çalışandan hoşlanmamanın ciddi tehlikeleri var. Bilinçli ya da bilinçsiz olarak o kişiyi yanlış yönetebilir, ona karşı adil davranmayabilir veya ekibinize sağlayacağı gerçek faydaları gözden kaçırabilirsiniz. İşte size hoşlanmadığınız birinden fayda sağlamanız için birkaç öneri:

Bunun Kötü Bir Şey Olduğunu Düşünmeyin

Berbat şakalarına dişlerinizi sıkarak sırıtabilir ya da masasında ıslık çalmaya başladığında yüzünüzü buruşturabilirsiniz. Fakat astlarınıza karşı duyduğunuz bu asgari sempati dünyanın en kötü şeyi olmayabilir. Sutton “Performans açısından bakıldığında, yönettiğiniz birini çok sevmek sevmemekten daha problemli bir durum olabilir” diyor. Çekimine kapıldığınız kişiler muhtemelen size nazik ve hoş davranan çalışanlardır ve size kötü haberleri iletmezler. Aksine sizi pohpohlayıp dururlar. Sizi daha iyi olmaya zorlayan ve teşvik eden asıl kişiler aslında yeni içgörüler sağlayan ve grubun başarısını yükselten çalışanlardır. Sutton “Farklı bakış açılarına sahip olan ve tartışmaktan korkmayan insanlara ihtiyacınız var” diyor ve ekliyor: “Organizasyonu aptalca şeyler yapmaktan alıkoyan kişiler işte tam olarak bu çalışanlardır.”

Kendinize Odaklanın

Hoşlanmadığınız biriyle uğraştığınızda günler olduğundan daha uzun gibi gelebilir. Hayal kırıklığınızı yönetmeyi öğrenmelisiniz. Karşınızdaki kişinin sizi ne derece rahatsız ettiğini düşünmek yerine neden bu şekilde tepki verdiğinize odaklanın. Dattner “Kontrol düğmesi onların elinde değil, yalnızca düğmeyi zorluyorlar” diyor ve kendinize, aşağıdaki soruları sormanızı öneriyor:

• Problem kişinin kendisinden mi yoksa bana hatırlattığı birinden mi kaynaklanıyor? “Size kaba davranan teyzenizi hatırlatan rekabetçi bir insanla karşı karşıya olabilirsiniz ve bu durumda yaptığı her şey size yanlış gelir.”
• Karşımdaki gibi biri olmaktan mı korkuyorum? Örneğin astınız sürekli insanların sözünü kesiyorsa ve siz de bunu yapmaktan korkuyorsanız, daha şiddetli tepki gösterebilirsiniz.
• Sorun yaşadığım bir grubun üyesi mi? Bu soru önyargılar ve olası yasal problemler alanına giriyor fakat içinizde saklı olabilecek peşin yargılar konusunda kendinize karşı dürüst olmalısınız. “Karşınızdaki kişinin sizin için ne ifade ettiğini çözmeye çalışın.”

Dattner “Bu işi çözmek için terapiye gitmek zorunda değilsiniz ama sizi en çok rahatsız eden davranışlar ya da durumlar hakkında kendinize karşı dürüst olun” diyor. Duygularınızı karmaşık hale getiren tetikleyicileri saptadığınız zaman tepkilerinizi de yumuşatabilir ya da değiştirebilirsiniz. Unutmayın: Birinden farklı bir kişi olmasını istemektense bakış açınızı değiştirmek çok daha kolaydır.

Bozuntuya Vermeyin

Herkes patronunun kendisinden hoşlanmasını ister. Çalışanınıza karşı hisleriniz ne yönde olursa olsun, davranışınızdan etkilenecek ve herhangi bir itirazınızı ya da memnuniyetsizliğinizi performansına bağlayacaktır. Adil, tarafsız, sakin olma yükümlülüğü sizde. Dattner “Duygularınızı yüz ifadenize yansıtmamanız çok önemli. Profesyonel ve pozitif bir tutum sergilemelisiniz” diyor.

Olumlu Yönlerini Düşünün

Hiç kimse yüzde yüz sinir bozucu değildir. Fakat favorileriniz arasında en sevdiğiniz kişiyi ve sizi rahatsız edenler arasında en kötüyü bulmak kolaydır. Dattner “Yıldızlarınızın eksikliklerini aramak ve hoşlanmadıklarınızın zihninizde yer ettiği özelliklerini iyileştirmek daha dengeli hareket etmenize yardımcı olabilir” diyor. O kişide sevdiğiniz şeyi bulmaya çalışın. Sutton da “En iyi seçeneği düşünün, neyde iyilerse ona odaklanın ve ekibe nasıl katkıda bulanabileceklerine bakın” diyor ve sık sık şu soruyu sormanızı öneriyor: Becerileri ve sınırları belli olan kişiler ekibin iyiliği için ne yapabilir? Beklenenden daha başarılı olan kişiler ek projeler de üstlenebilir mi? Yavaş konuşan birinin yavaşlığı tüm ekibi henüz o cevap vermeden harekete geçirebilir mi?

Önyargılarınızı Değerlendirmelerinizin Dışında Tutun

Biri canınızı sıktığında özellikle değerlendirme ve ücret süreçlerinde tedbirli davranarak önyargılarınızı uzak tutmalısınız. Dattner kendinize şu soruyu sormanızı öneriyor: “Diğer insanlar için kullandığım standartların aynılarını mı kullanıyorum?” Sutton’a göre eğer adil olmaktan bir hayli uzaklaştığınızı görürseniz aynı kişinin iş stilini bilen başka bir yöneticiden tavsiye almalısınız. Değerlendirmenizin adil olup olmadığıyla ilgili samimi bir geribildirim talep edebilir ve çalışanınızın güçlü yanlarını bulmak için bir arkadaşınızdan şeytanın avukatını oynamasını isteyebilirsiniz. Sutton “Liderlik tek başına çıkılan bir macera olarak görülüyor ve aslında yanlış nitelendiriliyor. Aslında daha çok takım sporu gibi bir şey” diyor.

Birlikte Daha Fazla Vakit Geçirin

Duymak istediğiniz son şey bu olabilir ancak problemli çalışana kendinizi daha çok maruz bırakarak durumu özümseyebilirsiniz. Bazen en etkili tedavi en ağır ilaçtır. Sutton, zor görevlerde işbirliği yapmanın insanlar arasındaki ilişkiyi nasıl kuvvetlendirdiğini gösteren çalışmalardan bahsediyor ve “Eğer beraber çalışırsanız, zaman içinde onları takdir etmeye başlarsınız” diyor. En zorlu projelerinizde onları görevlendirin ya da önemli bir girişimde sağ kolunuz olmalarını isteyin. Daha da önemlisi, önyargılı olmamayı unutmayın. Dattner da “Bugün en çok sevdiğiniz çalışanınız yarın hiç sevmediğiniz birine dönüşebilir. Hoşlandığınız insanlar yarın bir gün en güvenilmeyecek kişiler haline gelebilir” diyor.

Unutulmaması Gereken Kurallar

• Kendinize karşı dürüst olun ve duygularınızı karıştıran tetikleyicileri saptayın.
• Çalışanın performansını değerlendirirken önyargılarınızın etkisinde kalmadığınızdan emin olmak için dışarıdan bir gözden yardım isteyin
• Açık fikirli olun, bu sayede bakış açınız değişebilir.

Fakat

• Birinden hoşlanmamanın kötü bir şey olduğunu farz etmeyin, farklı bakış açıları ekibin başarısı için önemlidir.
• Birinden hoşlanmadığınızı belli etmeyin, herkes patronu tarafından sevilmek ister.
• Hoşlanmadığınız insanlarla çalışmaktan kaçınmayın, zor bir görevde işbirliği yapmak ilişkinizi pozitif yönde değiştirebilir.

Vaka Çalışması 1: “Alerji aşılarını” işe alın

Önde gelen dijital analitik şirketlerinden biri olan comScores’un kurucu ortağı Linda Abraham, organizasyonunu basit bir ilke üzerine inşa etti: Saygı duyduğun insanları işe al, hoşlandıklarını değil. Şirketi kurduğu 1999 yılından bu yana hoşlanmadığı ama ekip için faydalı olabileceğini düşündüğü kişileri işe aldı. Linda bu kişilerden bahsederken “Organizasyonun ihtiyaç duyduğu alerji aşıları gibiler” diyor.

Linda birkaç yıl önce, ekipteki diğer insanların itirazlarına rağmen Dan’i işe aldı (Elbette gerçek ismi Dan değildi). Dan, mülakat sürecinde bile insanların sinirini bozmayı başardı. Fakat Linda onun doğru yeteneklere ve tecrübeye sahip olduğunu düşünüyordu. Büyük bir teknoloji firmasından geliyordu ve herkesin bürokrasi avukatlığı olarak adlandırdığı (ve startup kültüründe kabul edilmez bir durum olan) ölçek hakkında konuşmaya çok meyilliydi.

Dan ilk altı ay boyunca şirketin bir ürünü hakkında düzenli gözlemler yaptı ve nasıl daha iyi çalışabileceği hakkında düşündü. Linda “Ne söylemeye çalıştığını gerçekten anlamaya başladığımda etkilendim” diyor. Dan yorumlarında her ne kadar diplomatik olmasa da (her şeye “saçma” diyordu) kavrama kabiliyeti yüksekti. Linda, “Bir süre sonra onu işe aldığımız pozisyonu bir kenara bıraktık ve önerdiği iyileştirmeler için görevlendirdik” diyor.

Dan yeni pozisyonunda bile hoş bir insan değildi. Ama Linda, iletişim üslubundan ziyade ne söylediğine odaklanmaya çalışıyordu ve diğerlerine de aynı şeyi yapmaları konusunda ısrar ediyordu. Ayrıca Dan’in nasıl daha etkili olabileceğini anlaması ve üslubunu değiştirmek için neler yapabileceği konusunda ona yardım etmek için vakit ayırıyordu. Nihayetinde Linda’nın Dan’e karşı olan tutumu değişti. Linda, bir süre sonra Dan’i sevmeye başladığını söylüyor ve “Yaptığı birçok şey hâlâ sinirimi bozuyordu ama kendini oldukça geliştirdi ve birçok şeyi yendi” diyor.

Vaka Çalışması 2: Önyargılarınızı kontrol altında tutun

Büyük bir çocuk hastanesinde yönetici olan Kevin Niehaus, görevinin başına geçtiği ilk zamanlarda bir ekip devraldı. Grubun bir üyesi olan (ve yine gerçek ismi bu olmayan) Chris sürekli sinirini bozuyordu. Kevin “Birimimizde yaşanan faciaların kaynağı yüzde 90 oydu. Artık öyle bir noktaya geldim ki, sırf ondan hoşlanmadığım için tüm fikirlerine kuşkuyla yaklaşmaya başladım” diyor.

Bir gün Chris üzgün bir şekilde Kevin’in yanına geldi. “Ona neden güvenmediğimi bilmek istiyordu. O anda, duygusal tepkilerimin yöneticiliğime yansıdığını fark ettim.” Kevin yaklaşımını değiştirmeye karar verdi, artık daha tarafsız davranması gerekiyordu. İlerleyen zamanlarda Chris onu rahatsız ettiğinde duraksayarak kendine sordu: “Bunu bir başkası yapmış olsa önemser miydim?” Bu soruya cevabı genellikle hayır oluyordu ve bu sayede bazı şeyleri boş vermeyi öğrendi. Chris’in yüzleşmesini bir başlangıç noktası olarak kullanan Kevin, Chris’e davranışları hakkında samimi geribildirimler vermeye başladı. Bu tavrı sayesinde “bazı faciaların önüne geçti.” Zaman içinde güvene dayalı bir ilişki geliştirdiler ve Kevin duygularını kontrol altında tutarken Chris de artık dinlendiğini hissediyordu.