Üniversitelerde, eleştirel ve özgür düşünceli oldukları için “sakıncalı” görülen öğretim elemanlarının görevine son veriliyor, atamaları yenilenmiyor ya da ders verilmeyerek ve kadro açılmayarak akademik yükselmelerinin önü kapatılıyor. Bu tür baskılar içerisinde genç akademisyenlerin en sık karşılaştığı sorunlar arasında ise mobbing yer alıyor.

Üniversitelerde soruşturma, angarya, sürgün, işten çıkarma, kadro vermeme ve mobbing gibi uygulamaların hızla arttığı bir dönem içerisindeyiz. Üniversitelerin temel işlevleri olan bilgi üretimi ve bunu toplumla paylaşma işlevi büyük ölçüde zedelenmiş durumda. Oysa bilgi üretimi, ancak her türlü siyasi otoriteyi karşısına alan ve özgür düşünebilen biliminsanları tarafından gerçekleştirilebilir. Bu çerçevede bilim ve araştırma özgürlüğüne hiçbir sınırın konmaması kritik bir öneme sahiptir. Buna karşın üniversitelerde, eleştirel ve özgür düşünceli oldukları için “sakıncalı” görülen öğretim elemanlarının görevine son veriliyor, atamaları yenilenmiyor ya da ders verilmeyerek ve kadro açılmayarak akademik yükselmelerinin önü kapatılıyor ve bu öğretim elemanlarının üniversiteden uzaklaştırılması sağlanmaya çalışılıyor. Bu tür baskılar içerisinde genç akademisyenlerin en sık karşılaştığı sorunlar arasında ise mobbing yer alıyor.

Mobbing nedir?

Mobbing; psikolojik şiddet, baskı, taciz, yıldırma anlamlarında kullanılan bir terim. Mobbing sözcüğü Latincede mobile vundus; yani güruh halinde saldırma, topluca saldırma, atağa geçme, etrafını sarıp sarmalama gibi anlamlara geliyor. Bu durumu tanımlamak için Türkçe’de yaygın olarak “psikolojik taciz” sözcüğü kullanılıyor; ancak Avrupa’da durumun ciddiyetinin anlaşılabilmesi ve etkili önlemler alınabilmesi için “psiko-terör” sözcüğü tercih ediliyor. Daha başlangıçta mobbing Kanada’da “düzeyi yükseltilmiş nezaketsizlik” şeklinde tanımlanmış. Daha sonraki evrelerde de mağdurların karşılaştıkları ağır sonuçları vurgulamak amacıyla “sosyal ölüm” ifadesi kullanılmaya başlanmış. (1)

Mobbing, çalışma yaşamının pek çok alanında karşı karşıya olunan bir sorun. İşyeri örgütlüğünün zayıf ve çalışanlar arasında dayanışma bağlarının güçsüz olduğu işyerlerinde mobbing daha sık yaşanıyor. Ancak bu sorunu özgün kılan, mobbingin diğer sorunlara göre daha “görünmez” olması. Bu durum, mobbinge maruz kalanların çoğu zaman durumlarını fark etmede güçlük çekmesini de beraberinde getiriyor. Yani mağdur, kendisine yapılan saldırıların nedenini çoğu kez belki anlayamaz; ama kendisini mercek altına alınmış hisseder ve kendisine yapılanın psikolojik sağlığını bozduğunu fark eder. Bu anlamda mobbingin bir algılama meselesi olduğunun altını çizmek gerekir.

Hiyerarşik yapı mobbinge zemin hazırlıyor

Bunun dışında mobbing özellikle hiyerarşik yapılanmanın güçlü olduğu gruplarda görülür. Bu bağlamda YÖK eliyle son yıllarda birbiri ardına açılan üniversitelerdeki hiyerarşik yapılanma ve bunun içerisinde yer alan baskıcı ve otoriter ilişkiler sisteminin üniversitelerde mobbinge zemin yarattığını söyleyebiliriz. Esnek ve güvencesiz koşullarda çalışan ve görev tanımları belirsiz, hiyerarşik yapılanmanın en altında bulunan araştırma görevlilerinin, idari amirleri yanında bir de danışmanlarının baskısı altında olduğu bilinen bir gerçek. Araştırma görevlilerinin danışmanları çoğu kez “idari amir” gibi davranıyor, danışmanların bölüm başkanı, dekan vb. konumlarda olması ise baskıyı daha da artıran etkenler. Bu kesimlerin iş güvencesinin diğer kesimlere göre daha düşük olması ya da hiç olmaması, olabildiğince esnek ve kuralsız çalıştırılmalarına zemin hazırlıyor, bu durum mobbing uygulamalarını da beraberinde getiriyor. Bu anlamda üniversitede mobbingin görülebilme zemininin en yüksek olduğu kesimler en güvencesiz ve esnek çalıştırılan, akademik personel hiyerarşisinde en altta bulunanlar. Yani başta araştırma görevlileri olmak üzere tüm öğretim yardımcısı sınıfındakiler. (2) Yapılan araştırmalarda mobbinge maruz kalan akademisyenlerin yüzde 60 civarında araştırma görevlisi olduğu ortaya çıkıyor ki bu oldukça yüksek bir oran.

Üniversitelerde yaşanan mobbingin bir diğer yakıcı özelliği, mağdurun bu tür davranışlardan kurtulmasındaki güçlükler. Kamuda atama yoluyla başka bir kuruma geçerek ya da işyerinden istifa ederek bu soruna çözüm bulmak bir miktar daha kolay; ancak üniversitede mobbinge maruz kalmaya başlanınca, yüksek lisans, ardından doktora ve daha sonra yardımcı doçentlik aşamasına, yani tüm akademik süreçlere yansıyan bir süreç haline gelebiliyor.

Mobbingin en önemli özelliklerinden biri; kişilik haklarına ve mesleki yeterliliğe saldırıyı içermesi. Bunun yanında mobbing; kasıtlı, uzun süreli ve sistematik uygulamalar şeklinde karşımıza çıkar. Ancak “sistematik” tespitinin yapılması için, en az altı aylık bir süre öngörülüyor. Anlık, stresten kaynaklanan sorunlar mobbing kapsamına girmiyor. Mobbing, kişiyi iş yaşamından dışlamak amacıyla benlik saygısını ve toplumsal itibarını zedelemeye dönük davranışlar şeklinde karşımıza çıkar. Bu süreç çoğunlukla mobbinge maruz kalan kişinin geçimsiz ve sorunun kaynağı olarak yaftalanmasına yol açar. En sık uygulanan mobbing yöntemleri; izolasyon, hakaret, iğneleme, değersizleştirme, aşağılama, iş yükleme, iş eksiltme, kınama, fiziksel şiddet ve cinsel taciz şeklinde karşımıza çıkıyor. Ayrıca mobbing, sadece idari amir ya da lisansüstü danışmanı tarafından uygulanmıyor. Çalışılan birimdeki hiyerarşik yapılanma, ortamdaki diğer kişilerin de farkında olarak ya da olmadan çalışanlar üzerinde mobbing uygulamasının zeminini hazırlayabiliyor.

Mobbing uygulanan kişinin özgüvenini ve mesleki itibarını doğrudan hedef alan bu davranışlar sonunda çoğunlukla kişi işyerinden ayrılmaya zorlanarak bu durumun kendi tercihiymiş gibi gösterilmesi söz konusu olur. Bu durumla başa çıkmakta güçlük çeken ve yaşanan süreçte utanç, öfke, korku yaşayan kişi; bir de yüksek tansiyon, uyku bozuklukları, depresyon, panik atak gibi ciddi sağlık sorunlarıyla uğraşmak durumunda kalır. Bunun sonucunda mağdur sadece psikolojik değil; ekonomik -terapi vb. tedavi için ciddi sağlık harcamaları yapma- ve sosyal bakımdan da -aile ve arkadaşlık ilişkileri- zarar görür. Mobbing davranışları, özellikle üniversitede akademik personelin verdiği derslerin kalitesini etkileyebilir ve yaptığı akademik çalışmalarda ciddi konsantre sorunları yaşamasına ve çalışma veriminin düşmesine neden olur.

Mobbing uygulamalarında yaygın olarak kullanılan taktikler iki grupta toplanır; eylemler ve işlemler. Eylemler davranışlarla ve sözlerle; işlemler ise yazılı olarak yapılan saldırılardır. Yazılı yapılanların önemli bir özelliği, hukuki zeminde yapıldığı izlenimi uyandırması. Örneğin sürekli disiplin cezası verme, geçici görevlendirme, sicilini bozma, performans notunu düşürme gibi ya da mail yoluyla sürekli olarak verilen işi değiştirme, kapasitesinin miktarını artırma, süreyi kısaltma gibi sanki hukuki zeminde davranılıyormuş gibi yapılan işlemler. Dışarıdan bakıldığında bunların normal, olağan iş ilişkisi olduğu zannedilir. Ama gerçekte işyerinde başkalarına yapılmayan saldırılar tek bir kişiye yapıldığında mobbing kapsamına girer. (3) Üniversitede mobbing uygulamaları üzerine yapılan bir araştırmada yer alan mağdurun aşağıdaki ifadeleri, tipik akademik mobbing göstergelerindendir:

“Başka bir üniversitedeki bölüm başkanına olup bitenleri anlattım. O beni kendi bölümüne aldı, orada akademik çalışmalarımı bitirdim. Doçent statüsünde çalışıyorum. Eski fakültede çalışan araştırma görevlilerinin bir kısmı ayrılıp başka iş yapmaya başladılar. Ayrılmayanlar tez aşamasında başarısız bulunup, fakülteden atıldılar. Mahkeme kararıyla başarılı olanlar ise, doktora yeterlilikte sorun yaşadılar. Eşim hâlâ o fakültede, hâlâ doktoralı araştırma görevlisi. İnat etti ayrılmadı. Onun yüzüne baktıkça yılların yorgunluğunu görüyorum. Fiziksel ve psikolojik sorunları var. Bazen eski arkadaşlarımla buluşuyor, dertleşiyoruz. Yaşadıklarımızı anlattıkça gözlerimiz doluyor, için için ağlıyoruz.” (4)

Sıra dışı düşüneni biat ettirme aracı

Mobbinge uğrayanların ortak özelliklerine bakıldığında; çoğunlukla zeki, yetenekli, başarılı, bağımsız ve yaratıcı kişilik özelliklerine sahip, farklı görüşler ve alternatif yaklaşımlar geliştirebilen kişiler oldukları görülüyor. Bu kişiler ayrıca belirli çalışma ilkelerine sahip ve mesleki etik anlayışları oldukça gelişkin olduğundan bunlardan taviz vermeleri pek mümkün olmuyor ve bu ilkeleri korumak adına sonuna kadar mücadele etme perspektifiyle hareket ediyorlar. Bu açıdan sıra dışı düşünen, özgün nitelikleri olan ya da yapılan haksızlıklara ses çıkaran kişilerin düşünceleri ve çalışmaları kıskançlık konusu oluyor ve bu kişiler daha fazla mobbinge maruz kalıyorlar. Buna karşılık mobbing uygulayan kişilerin de alanında yetkin olmama, otorite zafiyeti ve güce bağımlılık gibi birtakım özelliklere sahip oldukları biliniyor. Yani özgüven problemi olan ve biat kültürüyle yetişmiş bu tip insanlar yönetici konumunda olup gücü ellerine aldıklarında, sınırları oldukça geniş olan yetkilerini keyfi kullanmaktan ve özellikle kendisinden daha donanımlı çalışanlarına karşı çeşitli baskı yöntemleri uygulamaktan çekinmiyorlar. (5)

Denetim ve hak arama mekanizmalarının yeterince çalışmaması da sorunun diğer bir boyutunu oluşturuyor. Yapılan araştırmalar, mobbinge uğrayanların buna karşı bir duruş sergilemekten ya da yasal yollara başvurmaktan kaçındığını, sadece arkadaşlarına anlatarak rahatlamaya çalıştıklarını gösteriyor. Mağdurların soruna çözüm üretemeyip sadece yakın çevreleri ile paylaşması, akademisyenlerin büyük ölçüde çalışma yaşamında yalnızlaştırılmış olmasından kaynaklanıyor. Başka bir deyişle çözümün önemli bir bölümü sendikal ya da çeşitli öğretim elemanları dernekleri çatısı altında örgütlenmekten geçiyor. Bunun yanında çalışanların büyük çoğunluğu bu konuda yasal haklarını bilmiyorlar. Oysa Anayasa’da ve diğer yasalarda mobbing ile ilgili bazı düzenlemeler yapılmış. Bunlardan biri Türk Ceza Kanunu’nda mobbingi suç olarak belirleyen hüküm. Bunun yanı sıra üniversite personelinin de bağlı bulunduğu Devlet Memurları Kanunu, “amirlerin mahiyetindekilere kötü davranmasını” ve “mahiyetindekilere fiili tecavüzü” disiplin cezası yaptırımına bağlamıştır. Dolayısıyla mağdur, kuruma ve mobbing uygulayana karşı maddi ve manevi tazminat davası açma hakkına sahiptir.

Neler yapılabilir?

Mobbing ile mücadelede en temel adım, kanıtlamadır. Yaşananları kayda geçirme bu anlamda önemli bir yöntemdir. Mobbinge maruz kalanların yapması gerekenler şu şekilde özetlenebilir:

1) Kimliğe, sosyal statüye, cinsiyete vb. alanlara karşı mobbing yapılması durumunda TCK’nın 216. maddesinde belirtilen suçu oluşturduğuna istinaden savcılığa suç duyurusunda bulunulmalı veya çalışılan kurumun personel müdürlüğü/insan kaynakları genel koordinatörlüğüne bu durum bildirilmelidir.

2) Verilen görev tanımını aşan emirler vb. tüm mobbing uygulamaları yazılı olarak kaydedilmeli ve güvenilir, gerekirse tanıklık edebilecek kişiler harekete geçirilmelidir.

3) İlk fırsatta mobbing uygulayan kişi yetkili birine rapor edilmeli, kanıt oluşturabilmek için de gerekiyorsa, tıbbi ve psikolojik yardım alınmalıdır.

4) Mobbing sürecinde sürekli ve sıklıkla yaşanan baskı sonucu ortaya çıkan psikosomatik ve psikolojik rahatsızlıkların psikolojik tacizden kaynaklandığı tıbbi raporlarla belgelenmelidir.

5) İş arkadaşları ile yaşanılanlar paylaşılmalı, daha fazla etkili olmak için grupça yetkili birim/kişiye başvurulmalıdır.

6) Tanığın olmadığı bir yerde tacize uğranılırsa, en yakın arkadaşa anlatılmalı, daha sonraki gelişmeler için onların tanıklığı şimdiden hazırlanmalı ve tacizci ile yalnız çalışmayı gerektiren ortamlarda da diğer çalışanlar haberdar edilmelidir.

7) Çalışanların işyerinde ya da işle bağlantılı olarak psikolojik taciz konusunda bilinçlenmesi, bilgilenmesi ve bu tür davranışlardan korunmasına yönelik tüm uygun önlemler alınmalıdır.

8) Mobbing yapanlar ve bilgisi olduğu halde bunu önlemeyenler, öncelikli olarak uyarılmalıdır.

9) Psikolojik taciz yapanların üstleri de yazılı olarak konudan haberdar edilmelidir.

10) Mobbing mağdurunun sürekli teknik ve psikolojik destek alabileceği iletişim hattı oluşturulmalıdır. (6)

Dipnotlar

1) Mobbing Paneli Deşifresi, TAHİDEB (Odtü Psikolojik Taciz (Mobbing), Cinsel Taciz ve Hak İhlalleri Araştırma ve Destek Birimi, Nisan 2013.

2) DEÜ Öğretim Yardımcıları Mobbing Raporu, Sorunlar ve Çözüm Önerilerimiz, Eğitim Sen Eğitim ve Bilim Emekçileri Sendikası İzmir 3 No’lu Şube, Aralık 2014, s.1-2.

3) Mobbing Paneli Deşifresi, s.2.

4) Mobbing Paneli Deşifresi, s.10.

5) İşyerinde psikolojik yıldırma Mobbing,  Eğitim Sen Yayınları, 2010.

6) DEÜ Öğretim Yardımcıları Mobbing Raporu, s.15-17.

Bilim ve Gelecek – Erdinç Erdal Yıldırım