ABD Başkanı Trump, düzensiz tarife politikasıyla dolarda bir satışa neden oluyor – dünya rezerv para biriminin sonu şimdi yaklaşıyor mu? Bunun dramatik sonuçları olacaktır.

ABD’nin gümrük vergisi politikasının finans piyasalarında en büyük kaybedeni kim? Döviz uzmanlarına sorarsanız, cevap açıktır: dolar. Son zamanlarda kayıplarının önemli bir kısmını telafi edebilen hisse senedi piyasalarının aksine, şu ana kadar ABD para biriminde benzer bir toparlanma rallisine dair bir işaret yok.

Euro, dolar karşısında üç yılın en yüksek seviyesinde

ABD Başkanı Donald Trump’ın yeni gümrük vergilerini açıklaması, geçtiğimiz günlerde dolara gerçek bir satış getirmişti. Yatırımcılar euro, yen ve İsviçre frangı cinsinden kaçtı. Borsa tarihinde eşi benzeri olmayan dramatik bir gelişme.

Birkaç gün içinde euro, dolar karşısında tam altı sent arttı. Zaman zaman 1,14 doların üzerinde, Avrupa ortak para birimi üç yıldır olduğundan daha yüksekti. ABD para biriminin altı majör para biriminden oluşan sepete kıyasla değerini gösteren dolar endeksi, 2022’den bu yana ilk kez çift haneli rakamlara geriledi. Şu ana kadar önemli bir tepki gelmedi.

Resesyon riski nedeniyle daha fazla faiz indirimi mi?

Bunun arkasında, yatırımcıların Trump’ın düzensiz tarife politikasının sonuçlarından duyduğu korku var. Piyasa şu anda ABD ekonomisi için büyüme risklerini enflasyon risklerinden daha yüksek olarak değerlendiriyor. Uzmanlar, yüksek ithalat tarifelerinin büyük ölçüde artması nedeniyle ABD’nin resesyona girme riskini görüyor.

ABD Merkez Bankası’nın (Fed) bu senaryoya artan faiz indirimleriyle tepki vermesi muhtemel. Vadeli işlem tüccarları şimdi önümüzdeki on iki ay için dört önemli faiz indirimi bekliyor ve bu da yüzde 1,0 puana kadar çıkacak. Karşılaştırıldığında, Kurtuluş Günü’nden önce piyasa Fed’in sadece üç faiz indirimini fiyatlamıştı.

Trump güveni yerle bir etti

Doların güvenli liman statüsü hızla çöküyor. Piyasa, doların dünyanın rezerv para birimi olarak rolünü sorgulamaya başlıyor. Akıllı telefonlar ve dizüstü bilgisayarların yanı sıra otomobiller için yakın zamanda duyurulan istisnalar şimdilik bunu değiştirmeyecek. Çünkü şirketler hala planlama güvenliğine sahip değil. “Geçici” istisnalar ne kadar süreyle geçerli olmalıdır? Her şey ABD başkanının bir sonraki voltesine bağlı.

Görünüşe göre Trump ile bir öğrenme eğrisi var, Commerzbank döviz uzmanı Antje Praefcke’yi vurguluyor. “Ama zarar verildi, güven yok edildi.” Bu belirsizlik dünya ve ekonomik olaylara dahil olan herkes için devam ettiği sürece, doların önemli bir toparlanması beklenemez.

Trump neden doları zayıflatmak istiyor?

Trump’ın kendisinin, dünyanın rezerv para birimi olarak doların zayıflaması, tarife politikasının ilan edilen hedeflerinden biri olduğu için, ABD para biriminin satışını iyi niyetle gözlemlemesi muhtemeldir. Bunun arkasındaki mantık, daha zayıf bir yerel para biriminin devasa ulusal borcu ve aynı zamanda ABD’nin ticaret açığını azaltmasıdır.

Doların mevcut devalüasyonu, Trump ve danışmanlarının ABD tarife politikasının “planlanmamış” bir yan etkisidir. Daha ziyade amaç, ABD’li alacaklıları önümüzdeki günlerde ve haftalarda koordineli bir şekilde doları devalüe etmeye zorlamak ve böylece Amerikan ihracatını daha rekabetçi hale getirmektir. “Mar-a-Lago Anlaşması” anahtar kelimedir.

Doların değerini düşürmek için bir “anlaşma” mı?

Bunun arkasında, başkanın ekonomik danışma kurulunun yeni başkanı Stephen Miran’ın bir fikri var: 1985 tarihli “Plaza Anlaşması”na dayanarak, yabancı alacaklılar ABD devlet tahvillerini 100 yıl gibi son derece uzun vadeli ve faizi düşük veya hiç olmayan tahvillere dönüştürmelidir.

Hiçbir ülkenin gönüllü olarak girmeyeceği bir değiş tokuş – yüksek tarifeler veya ABD tarafından askeri korumanın geri çekilmesi tehdidi olmadıkça.

1985 Plaza Anlaşması

Plaza Anlaşması, 22 Eylül 1985 tarihinde G5 ülkeleri Fransa, Federal Almanya Cumhuriyeti, Japonya, ABD ve Büyük Britanya tarafından New York’taki Plaza Hotel’de kabul edildi. Amaç, ABD’nin büyüyen ticaret açığını azaltmak için doları zayıflatmaktı. Uyumlu bir eylemle, merkez bankaları ellerindeki ABD devlet tahvillerini sattı. Plaza Anlaşması, yen ve Alman Markı’nın dolar karşısında dramatik bir şekilde değer kazanmasına yol açtı.

Trump ve Miran ateşle oynuyor

Uzmanlar ikna olmuş durumda: Miran ve Trump ateşle oynuyor. LBBW Baş Ekonomisti Moritz Kraemer “son derece tehlikeli bir fikirden” bahsediyor. Ona göre, dolara olan güveni sarsmanın daha kesin bir yolu yok.

“Tüm finansal krizlerde, ABD devlet tahvili güvenli liman oldu. Bu Mar-a-Lago Anlaşması limanı mayınlayacak,” diye uyarıyor Kraemer. “Sonuç, küresel oranlarda bir finansal kriz olacaktır.”

ABD’nin yeniden finansmanı tehlikede

Aslında, doların dünyanın rezerv para birimi olarak sona ermesi, ABD’nin kendisi için de dramatik sonuçlar doğuracaktır: dolara olan talep artık esnek olmayacak, ABD devlet tahvillerine olan talep önemli ölçüde düşecektir. Getiriler – ve dolayısıyla ABD devletinin alacaklılarına ödemek zorunda olduğu faiz – buna göre artacaktır.

ABD devlet borcunun mali piyasalar üzerindeki daha önce çok kolay bir şekilde yeniden finanse edilmesi, bu nedenle çöküşün eşiğinde olacaktı. ABD devleti artık kısıtlama olmaksızın borç para alamayacaktı – acil ihtiyacı olmasına rağmen, ABD neredeyse 37 trilyon dolar ile mutlak anlamda dünyanın en borçlu ülkesi.

ABD’li şirketler ve tüketiciler ve dolayısıyla Trump’ın seçmenleri de doların çöküşünden doğrudan etkilenecekti: refahta büyük kayıpları kabul etmek ve böylece başkanlarının kafa karıştırıcı ekonomi politikasının sonuçlarını üstlenmek zorunda kalacaklardı. Goldman Sachs’taki ekonomistler, cömert vergi indirimlerinin bile bunu telafi edemeyeceğini varsayıyorlar.

Trump’ın danışmanları borsa çöküşüne şaşırdı

Miran ve Trump bunu düşündü mü? Aslında, ABD hükümetinin ekonomi politikası konseptinin şimdiye kadar çok dar görüşlü olduğu ve birçok açıdan kötü düşünüldüğü kanıtlandı ve Miran’ın kendisi de beklentilerinin çoğuyla tamamen hedefin dışındaydı.

Örneğin Trump’ın danışmanı, 2024 yılının Kasım ayında kaleme aldığı makalesinde, ABD gümrük vergilerinin açıklanmasının ardından borsalarda neredeyse hiç türbülans yaşanmayacağını öngörmüştür. Gerçek farklıydı.

BANKACILIK SEKTÖRÜNDE MOBBİNG VE ÇÖZÜM ÖNERİLERİ
Literatürde; sağlık, eğitim, turizm, sosyal hizmetler ve bankacılık gibi özellikle insanlarla iletişimin yoğun olduğu hizmet sektörlerinde, mobbing eylemlerinin daha yaygın olduğunu belirten pek çok çalışma mevcuttur (Aşkın ve Aşkın, 2018; Atman, 2012; Çivilidağ, 2015; Eroğlu, 2015; İdiğ Çamuroğlu ve Minibas Poussard, 2017; Korkmaz vd., 2016; Özbucak Albar ve Ofluoğlu, 2017). Bu araştırmalardan yola çıkarak; bankacılık sektöründe çalışanların, mobbing ile karşılaşma ihtimallerinin çok yüksek olduğunu söyleyebiliriz.
İnsanlarla yüz yüze çalışmayı gerektiren, hedef baskısı gibi yoğun stres kaynaklarını içinde barındıran, ekonomik riskler ta­şıyan ve yoğun iş temposuna sa­hip olan bankacılık sektöründe; iş ortamında yaşanan strese bağlı birtakım olumsuzlukla­rın yaşanması oldukça olasıdır. Özellikle son yıllarda bu sektörde yaşanan hızlı de­ğişimler, bankaların kapatılması, birleştirilmesi, el değiştirmesi, kü­resel krizler ve bunların istihda­ma etkileri çalışanlar üzerinde aşırı baskı ve stres yaratmaktadır (Gür­büz ve Karapınar, 2014; akt. Palaz, 2016).
Bankacılık sektöründeki hiyerarşik yapılanma, hedef baskısı, yoğun iş temposu ve rekabet ortamı düşünüldüğünde; mobbing süreci açısından “örgütsel sisteme dayanan nedenler” in bankacılık sektöründe daha fazla dikkat çektiği söylenebilir. Ancak mağdurun ve failin kişilik özelliklerine dayanan nedenler ile sosyal sisteme dayanan nedenler de göz ardı edilemez.
Bankacılık sektöründe uygulanan mobbing pek çok araştırmada ele alınmıştır:

• Çivilidağ (2015), Türkiye’deki ulusal veri tabanlarının yer aldığı ULAKBİM ve Dergi Park veri tabanlarında bulunan ve mobbingi konu alan 65 araştırmayı incelemiştir. Yaptığı inceleme sonucunda; mobbingin banka ve finans çalışanlarında yaygınlığının %25 ile %47 arasında değişmekte olduğunu belirtmiştir.
• Banka çalışanları ile gerçekleştirilen bir çalışmada; Bireysel, örgütsel ve toplumsal düzeyde sonuçlarıyla dikkat çeken mobbingin araştırmada ortaya çıkan temel nedeni “örgütsel faktörler” olarak tespit edilmiştir (Bayrak Kök, 2006).

• Kars ilinde yer alan kamu, özel ve katılım bankaları çalışanları üzerinde yapılan bir araştırmada, mobbing ile örgütsel yabancılaşma arasında orta düzeyde pozitif yönlü ve doğrusal bir ilişki olduğu tespit edilmiştir. Mobbing arttıkça örgütsel yabancılaşma da buna bağlı olarak artmaktadır (Zengin ve Kaygın, 2016).
• Bankacılık alanında yapılan başka bir araştırmanın sonuçları şöyledir: Bankacıların genel tükenmişlik düzeyleri ve genel psikolojik şiddet algıları işten ayrılma niyetlerini, genel psikolojik şiddet algısı da genel tükenmişlik düzeyini etkilemektedir. Banka çalışanlarının maruz kaldıklarını düşündükleri psikolojik şiddete ilişkin algıları arttıkça tükenmişliğin duygusal boyutunun da arttığı ve böylece artan duyarsızlıklarının yol açtığı etkilerin işten ayrılma niyeti ile ilişkili olduğu sonucu ortaya konmuştur (Tanrıverdi, Koçaslan ve Osmanoğlu Taştan, 2018).
• Benzer bir çalışmada; Mobbinge maruz kalma ile iş doyumu arasında negatif, tükenmişlik düzeyi ve işten ve meslekten ayrılma niyetleri arasında ise pozitif yönde ilişki olduğu bulunmuştur (Palaz, 2016). Araştırma sonucuna dayanarak; mobbinge maruz kalma düzeyi arttıkça iş doyumunun azaldığı, tükenmişlik düzenin ve işten ayrılma niyetinin ise arttığı söylenebilir.
• Bankacılık sektöründe mobbingdeki artışın, iş tatminini azalttığını gösteren başka bir çalışma ise, Özdemir, Ünsar ve Oğuzhan (2011)’a aittir. Çalışmada; bankacılık sektöründe çalışan ve mobbinge maruz kalan bireylerin işteki tatminlerinin azaldığı ve verimliliklerinin düştüğü sonucuna ulaşılmıştır.
• Banka çalışanlarında iş tatmini ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişkiyi inceleyen bir araştırmada; iki değişken arasında yükseğe yakın, pozitif yönlü bir ilişki olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Banka çalışanlarının işlerinden tatmin olmalarını sağlamak onların örgüte olan bağlılıklarını arttıracaktır (İzci, Örücü ve Süren, 2015).
• Bankacılıkta mobbing ile örgütsel bağlılığı inceleyen bir araştırmanın sonuçları; mobbing ile örgütsel bağlılık arasında ters yönlü bir ilişki olduğunu göstermektedir. Çalışanların mobbing algıları örgüte olan bağlılıklarını özellikle de duygusal bağlılıklarını ters yönde etkilemektedir (Karcıoğlu ve Çelik, 2012).
• Poyraz ve Aksoy (2012), banka çalışanları ile gerçekleştirdikleri bir araştırmada; mobbinge uğrama düzeyi ile örgütsel vatandaşlık davranışı arasında ters yönlü anlamlı bir ilişki olduğu sonucuna ulaşmışlardır. Başka bir deyişle, mobbinge maruz kalan çalışanların zamanla örgütsel vatandaşlık davranışı gösterme eğilimleri azalmaktadır.

• Banka personelleri ile gerçekleştirilen başka bir araştırma sonucunda; mobbing ile tükenmişlik arasında pozitif, mobbing ile algılanan örgütsel adalet arasında ise negatif yönlü ilişkiler tespit edilmiştir. Algılanan örgütsel adaletin tükenmişlik ile negatif doğrusal ilişki içerisinde olduğu sonucuna da ulaşılmıştır. İlave olarak mobbing ve algılanan örgütsel adaletin de tükenmişlik üzerinde anlamlı düzeyde etkide bulunduğu tespit edilmiştir (Şimşek, Emhan, Demirtaş ve Topuz, 2018).
• Kesebir (2018), banka çalışanlarının mobbing düzeylerinin algılanan performans ve stresi etkileyip etkilemediğini araştırdığı çalışmasında; mobbing düzeylerinin algılanan performans ve stresi etkilediğini saptamıştır. Mobbing ile performans arasında zıt yönlü bir ilişki ortaya çıkarken; algılanan stres ile mobbing arasında pozitif yönlü bir ilişki bulunmuştur. Bu sonuca dayanarak; mobbing düzeyi arttıkça stresin arttığı ve performansın düştüğü söylenebilir.
• Hedef baskısının banka sektöründe çalışan kişiler üzerindeki etkisini inceleyen bir çalışmanın sonuçlarına göre: Hedef baskısı çalışanlarda tükenmişlik hissini ve seviyesini artırmaktadır. Hedef baskısı artışı iş stresi düzeyini artırmamakta tam tersine azaltmaktadır. Hedef baskısındaki artış iş tatmin düzeyini olumsuz etkileyerek işten elde edilen tatmin düzeyinin düşmesine neden olmaktadır (Soygür ve Aydın, 2018).  Hedef baskının iş stresini azaltması ilginç bir sonuçtur. Bu durum, hedeflerin özelliklerine göre çalışanlar üzerinde olumlu veya olumsuz etkilere sahip olabilmeleri ile açıklanabilir. Seçilen hedefler; ulaşılabilir, gerçekçi ve kişiyi etkin bir biçimde yönlendirerek onu motive edecek hedefler ise, bu hedefler kişinin yaşadığı stresi azaltarak olumlu bir sonuç yaratabilir.

Çözüm Önerileri
Mobbing ile en iyi mücadele aracının “önleyici tedbirler” olduğu söylenebilir. Bu bağlamda; işyerlerinde seminer ve bilgilendirme toplantıları düzenlenerek mobbing hakkında bilgi verilebilir. İşletmelerde mobbing alanında uzmanlaşmış psikolog ya da hakemler görevlendirilebilir. Toplu iş sözleşmelerine mobbing hakkında hükümler konulabilir (Bozbel ve Palaz, 2007; akt. Palaz vd., 2008).
Mobbingin önlenmesi konusunda yasal düzenlemeler ve cezai yaptırımlar oldukça önemlidir. Ancak bugün hala daha mobbing hakkındaki yasal düzenlemeler ve cezai yaptırımlar yeterli değildir. Çalışmak zorunda olan insan, zor koşullar altında bulduğu işi kaybetmemek adına doğasına aykırı birtakım tutum ve davranışlara maruz kalmaktadır. Bireyi korumakla mükellef olan devlet mekanizması, bireye yönelik koruyucu önlemler almak ve yeni iş sahaları oluşturmak durumundadır. Bu bağlamda devlet; iş alanları açan özel veya kamu kurumlarını denetleyici politikalarını artırmalı, kurum ve kuruluşların mevzuatında mobbing kavramına detaylı şekilde yer vermelerine neden olacak düzenlemeler yapmalıdır. Resmi ve ilgili kurumlar bireylerin haklarını teminat altına alacak kanun ve yönetmelikleri ivedilikle çıkartmalı, patron ve çalışan arasındaki haklar ilişkisi sosyal adalet ilkeleri bağlamında tekrar gözden geçirilmelidir (Çakır, 2016).
Mobbingden korunmak ve kurtulmak için alınabilecek önlemler ve uygulanabilecek iyileştirici çalışmalar şöyle sıralanabilir:

• Kurum içi statü ve görev dağılımı gibi hassas konularda belirsizliklere yer verilmemeli, her şeyin tanımı açık yapılmalı ve böylece mobbingin doğmasına engel teşkil edecek bir ortam oluşturulmalıdır. Ayrıca, şikâyet ve performans değerlendirme mekanizmalarının sağlıklı çalışmasına özen gösterilerek adaletsizlik olduğu inancına dayalı mobbing hareketlerinin de önüne geçilebilir (Atman, 2012).
• İşe alım süreçlerinde, adayların yeterliliklerine bakılırken; kişilik özelliklerine ve duygusal zekalarına da önem verilmeli, iş ortamında sorun çıkaracak kişilik özellikleri olup olmadığına dikkat edilmelidir (Miller, 2000; akt. Atman, 2012).
• Mobbinge maruz kalanlar, yaşadıklarının tanımlanmış bir iş yeri sendromu olduğunu ve uğradıkları tacizin kendi suçları olmadığını bilerek bu konuda mücadeleye devam etmelidirler. Psikolojik destek almanın, onları verecekleri mücadelede, daha bilinçli ve güçlü kılacağını unutmamalıdırlar (Atman, 2012).
• Kadınların karşı karşıya kaldığı mobbing sorununun çözümünde, mobbingin genel nedenlerine yönelik önlemlere ek olarak; toplumsal cinsiyet eşitliğini temel alan politikaların geliştirilmesi ve uygulanması da gerekmektedir (Aşkın ve Aşkın, 2018).
• Yöneticiler mobbingin ortaya çıkmasında önemli bir etken olan stresli çalışma ortamını iyileştirebilmek için; stres kaynakları ve stres yönetimi hakkında çalışanların eğitimini sağlamalıdırlar. Ayrıca yöneticiler; işi zenginleştirmek, rol çatışmalarını önlemek ve çalışanların ihtiyaçlarına önem vererek onların ihtiyaçlarını gidermek için çaba sarf etmelidirler. Mobbing nedenlerinden biri olan kıskançlığı önleyebilmek adına, işletmeler; terfi, yetki ve ücret gibi çatışma yaratacak konularda adil olmalıdırlar (Karcıoğlu ve Çelik, 2012).

Örgütlerin mobbing ile etkin bir şekilde mücadele edebilmeleri adına aşağıdaki öneriler ise, örgüt yöneticilerine faydalı olabilir (Poyraz ve Aksoy, 2012):

• İşyeri ve çalışan psikolojisi konusunda uzman kişiler örgütlerde istihdam edilmeli; firmalar yöneticilerini kriz ve kaos yönetimi, iş etiği gibi konularda eğitmelidirler.
• Çalışanlar, mobbinge maruz kaldıklarında, bu durumu üstlerine iletebilecekleri konusunda bilgilendirilerek cesaretlendirilmeli ve böylece mobbing süreci daha başlardayken hemen sonlandırılabilmelidir. İşletmelerin mobbing uygulamalarından bir an önce haberdar olabileceği sistemler geliştirilmeli ve mobbing uygulayanlara yönelik işten atmaya kadar gidebilecek cezalandırma prosedürleri getirilmelidir.
• Mobbingi önlemek konusunda şirketlerin insan kaynakları departmanlarına önemli sorumluluklar düşmektedir. Öncelikle çalışanlar arası iletişimin daha sağlıklı ve çalışma ortamının daha samimi olması için; çalışanların kaynaşıp birlikte vakit geçirebileceği sosyal aktiviteler sıkça düzenlenmelidir. Takım ruhunun oluşturulması için gereken etkinlikler arttırılmalıdır.
• Mobbingin hem oluşma aşamasında hem de sonuçlarında yer alan çatışma konusunda; insan kaynakları departmanı, çatışmanın nedenlerini araştırılmalı ve çatışmanın yönetilebilmesi için çözüm yolları aramalıdır. Çatışmanın kaynağı bulunmalı, daha sonra taraflar bir araya getirilerek duruma çözüm önerileri sunulmalı ve çatışmanın her iki tarafını da memnun edecek bir çözüm üretilerek çatışma sonlandırılmalıdır.
• Yöneticiler tüm çalışanlarına her zaman adil davranmalıdırlar. Yöneticilerin sık sık bölümleri ziyaret etmesi ve çalışanlarla yakın diyaloglar kurması çalışanların kendilerini daha değerli hissederek işlerine daha sıkı bağlanmalarına neden olacaktır.
• Çalışanlar arasındaki işbirliği desteklenmeli, çalışanların toplantılara aktif katılımı sağlanmalı, çalışanlar teklif ve önerilerde bulunmaya teşvik edilmeli, yenilikçilik desteklenmeli, başarısız sonuçlansa da yeni fikirlerin uygulanmasına imkân tanınmalı; böylece çalışanların kendini örgütün bir parçası olarak hissetmeleri sağlanmalıdır.

Gizem TAŞDELEN
Uzman Psikolog
[email protected]

KAYNAKÇA
Aşkın, E. Ö. ve Aşkın, U. (2018). Çalışma yaşamında kadına yönelik mobbing: Bankacılık sektöründe bir araştırma. Gümüşhane Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Elektronik Dergisi, 9 (24), 255-282.
Atman, Ü. (2012). İşyerinde psikolojik terör: Mobbing. Sağlıkta Performans ve Kalite Dergisi, (3), 157-174.
Bayrak Kök, S. (2006). İş yaşamında psiko-şiddet sarmalı olarak yıldırma olgusu ve nedenleri. Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, (16), 433-448.
Çakır, M. (2016). Sosyal problemler sosyolojisi bağlamında mobbing’i yeniden düşünmek. Akademik Bakış Dergisi, (55), 584-603.
Çivilidağ, A. (2015). Farklı örgütsel yapılarda işyerinde psikolojik tacizin (mobbing) yaygınlığı, önlenmesi ve cinsiyet değişkeni üzerine nitel bir analiz. Dumlupınar Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, (46), 118-147.
Eroğlu, O. (2015). Türk yönetim ve organizasyon yazınında mobbing: Yönetim ve organizasyon kongresi bildirileri ve lisansüstü tezler üzerine bir inceleme. Eskişehir Osmangazi Üniversitesi İİBF Dergisi, 10 (1), 269-286.
İdiğ Çamuroğlu, M, ve Minibas Poussard, J. (2017). Psikolojik Taciz: Türkiye genelinde bir araştırma. Finans Politik & Ekonomik Yorumlar, 54 (624), 53-68.
İzci, Ç., Örücü, E. ve Süren, S. (2015). Bankacılık sektöründe çalışanların iş tatminleri ve örgütsel bağlılıkları arasındaki ilişkinin incelenmesi. AKÜ İİBF Dergisi, 17 (1), 157-166.
Karcıoğlu, F. ve Çelik, Ü. H. (2012). Mobbing (yıldırma) ve örgütsel bağlılığa etkisi. Atatürk Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, 26 (1), 59-75.
Kesebir, M. (2018). Mobbing’in çalışanların performansı üzerine etkisi: İstanbul’da bankacılık sektörü üzerine bir uygulama. Uşak Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 11 (2), 154-169.
Korkmaz, S., Soylu, E., Gök, Z. B., Yiğit, G., Kocalmış, A., Harputlugil, N., Temizkan, G. ve Önalan, E. (2016). Çalışan bireylerde mobbing sıklığı ve depresyonla olan ilişkisi. Fırat Tıp Dergisi, 21 (2), 91-95.
Özbucak Albar, B. ve Ofluoğlu, G. (2017). Çalışma hayatında mobbing ve tükenmişlik ilişkisi. HAK-İŞ Uluslararası Emek ve Toplum Dergisi, 6 (16), 538-550.
Özdemir, E., Ünsar, A. S. ve Oğuzhan, A. (2011). İşyerinde psikolojik yıldırmanın iş tatminine etkisi: Bankacılık sektöründe bir uygulama. Yalova Sosyal Bilimler Dergisi, (3), 129-148.
Palaz, S., Özkan, S., Sarı, N., Göze, F., Şahin, N. ve Akkurt, Ö. (2008). İş yerinde psikolojik taciz (mobbing) davranışları üzerine bir araştırma; Bandırma örneği. “İş, Güç” Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi, 10 (4), 41-58.
Palaz, S. (2016). Psikolojik taciz ve yıldırma davranışları üzerine bir araştırma: Banka çalışanları örneği. KARATAHTA İş Yazıları Dergisi, (5), 19-36.
Poyraz, K. ve Aksoy, Ş. E. (2012). Mobbing ile örgütsel vatandaşlık davranışı arasındaki ilişkinin belirlenmesi ve Kütahya il merkezi özel banka işletmelerinde uygulama. DPUJSS, 32 (1), 183-202.
Soygür, İ. C. ve Aydın, S. Z. (2018). Bankacılık sektöründe pazarlama ve satış yönlü hedef baskısının banka personeli üzerindeki etkisinin analizi. Süleyman Demirel Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 23 (2), 347-371.
Şimşek, M. Ş., Emhan, A., Demirtaş, Ö. ve Topuz, G. (2015). Mobbing, algılanan örgütsel adalet ve tükenmişlik ilişkileri üzerine bir alan araştırması. Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi, 6 (11), 199-214.
Tanrıverdi, H., Koçaslan, G. ve Osmanoğlu Taştan, N. (2018). Psikolojik şiddet algısı, tükenmişlik sendromu ve işten ayrılma niyeti arasındaki ilişki: Banka çalışanları üzerinde bir araştırma. Yönetim ve Ekonomi, 25 (1), 113-131.
Zengin, Y. ve Kaygın, E. (2016). İşyerinde psikolojik tacizin (mobbing) örgütsel yabancılaşma ilişkisini belirlemeye yönelik bir araştırma. İnternational Journal of Academic Value Studies, 2 (4), 76-98.

3. Bölüm:

2. Bölüm:

1 Bölüm:

MOBBİNGİN SONUÇLARI NELERDİR?
Mobbing, sadece uygulandığı çalışanı değil; çalışanın iş yerini, iş arkadaşlarını, işverenini, ailesini, ülke ekonomisini ve dolayısıyla da toplumu olumsuz etkilemektedir. Bu nedenle mobbingin sonuçlarını farklı başlıklar altında ele almak faydalı olacaktır.

1. Mağdura Etkileri

Mağdurların mobbing davranışlarından etkilenme düzeyi; mobbing davranışlarının şiddetine, sıklığına, uygulanma süresine ve mobbing mağdurunun kişilik özelliklerine ve dayanma süresine göre değişmektedir. Ancak mağdurda meydana gelen genel sonuçları şu şekilde ele alabiliriz: (Aşağıdaki sonuçlar Aşkın ve Aşkın, 2018; Atman, 2012; Bayrak Kök, 2006; Eroğlu, 2015; Gültekin ve Deniz, 2016; İdiğ Çamuroğlu ve Minibas Poussard, 2017; Karcıoğlu ve Çelik, 2012; Kesebir, 2018; Korkmaz vd., 2016;  Özbucak Albar ve Ofluoğlu, 2017; Palaz vd., 2008; Palaz, 2016, Zengin ve Kaygın, 2016 çalışmaları üzerinden ulaşılan bilgilerin genel bir derlemesidir.)

• Mobbing, mağduru; yardıma gereksinim duyan, savunmasız bir konuma itmekte; onu aktif durumdan alıp pasif duruma getirmektedir. Böylece mağdurun kendine olan kişisel güveni zedelenmektedir. Mağdur, ortamdan izole edilmekte ya da böyle bir hisse yönlendirilmektedir. Bu durum onun, iş ortamında dışlanmış ve yabancılaşmış bir çalışan olarak sosyal uyumsuzluklar yaşamasına ve kariyer kimliğini kaybetmesine neden olmaktadır. Başarı duygusu azalan mağdur, kendinden ve yeteneklerinden şüphe etmeye başlar. Bu durum ise, mağdurun sosyal kimliğini olumsuz yönde etkiler.
• Mağdurlar, duygusal olarak onları mutsuz eden bir iş ortamına sahiptirler. Mutsuz çalışma ortamı ve çalışanlar arasında iletişim ve grup çalışmalarını da kapsayan hoş olmayan ilişkilerin varlığı; genellikle iş verimliliğini olumsuz olarak etkiler. Mobbinge uğrayan mağdurların genelinde, yaşanan strese bağlı olarak; yaratıcılık ve inisiyatif kullanımının azaldığı, işe yönelik isteksizliğin ve tükenmişlik hissinin arttığı, iş performansının ve veriminin düştüğü, iş doyumunun / tatmininin, motivasyonun, örgütsel bağlılığın azaldığı saptanmıştır.
• Her güne iş stresi ile başlayan mağdur, işe gitmeyi istemeyecektir. Buna bağlı olarak mağdurda işe geç kalma ve normalden fazla izin alma durumları başlayabilir. İçinde bulunduğu çaresiz durum, onun sağlığını ciddi anlamda tehdit etmeye başlar. İlerleyen süreçte, yaşanan strese bağlı olarak mağdurun ruhsal bütünlüğü bozulabilir.
• Mağdurda farklı “psikopatolojik sorunlar” görülebilir: Aşırı stres, kaygı ve sinirlilik, umutsuzluk, nedensiz ağlama, aşırı hassaslık, uyku bozukluğu, uykuya dalmada zorluk, sabah rahat uyanamama, gün boyu kendini yorgun hissetme, isteksizlik, bunalım, unutkanlık veya hatırlamada güçlük çekme, saplantılı düşünce hali, paranoya, odaklanma problemi ve dikkat eksikliği, sosyal fobi, içe kapanma, kendini beğenmeme, kendinden nefret etme, kendini suçlama, özsaygı ve özgüven kaybı, benlik değeri kaybı, genel saygınlığın kaybı ve işe yaramayan insan olma endişesi, çaresizlik, boyun eğmişlik duygusu, kurban olma duyguları, düşmanca duygular, intihar eğilimi.
• Mağdurda farklı “psikosomatik sorunlar” görülebilir: Yüksek tansiyon, aşırı terleme veya üşüme, astım atakları, nefes darlığı hissi, boğazda düğümlenme hissi, göğüs / sırt ağrısı, bel ağrısı, anksiyete, çarpıntı, kalp rahatsızlıkları, panik atak ve endişe hali, mide / bağırsak rahatsızlıkları, kas / iskelet sistemi rahatsızlıkları, kronik baş ağrısı / migren, saç dökülmesi, aşırı derecede kilo alma veya verme hali.
• Mağdurda birtakım “davranışsal sorunlar” görülebilir: Saldırgan davranışlar sergileme, dengesiz ve düzensiz beslenme, aşırı derecede alkol kullanma, yüksek oranda sigara tüketme, madde bağımlılığı ve cinsel işlev bozukluğu hali.
• Mobbinge rağmen çalışmaya devam eden mağdurda, bir süre sonra depresyon hali görülebilir ve ilerleyen aşamalarda mağdurun aklına intihar düşünceleri bile gelebilir.
• Mağdurun depresif hali, arkadaşlarıyla arasındaki ilişkileri olumsuz etkileyebilir. Onun depresif davranışlarından sıkılan arkadaşları ondan uzaklaşabilir. Çevresindeki bireyler onu “başarısız, elindekileri yitirmiş bir birey” olarak algılayabilir. Bunun sonucu olarak mağdur, sosyal ve aile çevresindeki yerini kaybedebilir. Aile bireylerine yansıyan psikolojik sorunlar, beraberinde ayrılma ve boşanmayı bile getirebilir.
• Mobbingin devam etmesi; mağdurda işinden ayrılma niyetinin ortaya çıkmasına, erken emeklilik düşüncesinin oluşmasına veya istifa etmeye ya da onun işinden kovulmasına neden olabilir. Günümüz çalışma koşullarındaki artan işsizlik, sınırlı iş bulma imkanları ve iş güvencesizliği düşünüldüğünde; mağdur işten ayrılmasa ya da kovulmasa bile; bu düşünceler, onun üzerinde ciddi bir baskıya neden olacaktır.
• Ayrıca mobbingin bireyler üzerinde “ekonomik sonuçları” da mevcuttur: Yavaş yavaş yitirilmekte olan ruhsal ve fiziksel sağlığın yeniden geri getirilmesi amacıyla hastanelere, doktorlara ve ilaçlara ödenen paralar veya mağdurun işten çıkmak zorunda kalması ya da işten atılması sonucunda düzenli bir kazancın yok olması gibi.
• Mağdurun yaşadığı mobbing süreci bitmiş olsa bile, yaşanılanların etkisi psikolojik olarak onun hayatında iz bırakacak boyutlara ulaşmış olabilir. Buna bağlı olarak mobbingin kişisel etkileri mağdurun hayatı boyunca ya da çok uzun süre devam edebilir Örneğin: Travma Sonrası Stres Bozuklu (PTSD) yaşayan bir birey, psikolojik sağlığını kaybederek çalışamaz duruma gelebilir.
• Ayrıca, mağdurun işten ayrılması halinde; yeni bir işe başvuru noktasında, referanslar olarak mobbingin farklı bir şekli mağdurun karşısına tekrar çıkabilir.

2. Mobbinge Tanık Olan Diğer Çalışanlara Etkileri

Mobbingin yarattığı huzursuz ortam diğer çalışanları da olumsuz etkileyecektir. Benzer durumlarla karşı karşıya kalabilecekleri düşüncesi, mobbinge uğramayan diğer çalışanları da stres altında çalışmak zorunda bırakacaktır. Bu stresli ortam; diğer çalışanlarda da verimsizliğe, moral bozukluğuna, örgüte ve yöneticiye güvenin azalmasına yol açacaktır (Gültekin ve Deniz, 2016). Mobbing uygulanan bir ortamda, tüm çalışanların işe ve kuruma olan bağlılıkları azalacaktır. Mağdur gibi örgütün diğer çalışanları da oluşan huzursuz ortamdan uzaklaşmak için izin kullanmayı tercih edeceklerdir. Bu durum; örgüt verimliliğini olumsuz etkileyecektir. Mağduru dışlamak için boşa zaman ve çaba harcayan mobbing uygulayıcısı da örgüt verimliliğindeki düşüşün bir nedeni olacaktır (Atman, 2012; İdiğ Çamuroğlu ve Minibas Poussard, 2017).

3. Örgüte Etkileri

Mobbing süreci örgüt üzerinde birçok olumsuz etkiye sahiptir. Bu süreç, en tepeden en aşağıya kadar örgütün tamamını etkileyebilecek birçok huzursuzluğa, çatışmaya ve karışıklığa neden olabilir. Çalışanları rahatsız eden stresli ve huzursuz ortamın daha da kötüye gitmesi onların daha iyi bir çalışma ortamı olan yeni bir iş yeri arayışına girmelerine neden olur (Koç ve Urasoğlu Bulut, 2009). Böylece örgütler, işten ayrılmak zorunda kalan deneyimli çalışanların yerine yeni işe alınacak kişiler için işe alma ve oryantasyon gibi maliyetlere katlanmak zorunda kalırlar (Johnston 2004; akt. Eroğlu, 2015).
Mobbing sürecinin örgüte verdiği tek maddi zarar, mobbinge bağlı iş bırakmalardan kaynaklanan işgücü devrinin artması değildir. Sağlık sebepleriyle devamsızlıkların ve işe yoğunlaşamamaktan kaynaklanan iş kazalarının artması ve ileriki aşamalarda intiharların yaşanabilmesi; örgütte farklı maddi kayıpların yaşanmasına neden olacaktır (Einarsen, Raknes ve Matthiesen, 1994; akt. Palaz, 2016).
Mobbing süreci; çalışanların iş performanslarının, motivasyonlarının, yaratıcılıklarının, kuruma olan sadakatlerinin bozulmasına neden olur. Bu ise, örgütün rekabet edebilirliğini ve verimliliğini olumsuz etkiler (Einarsen, Raknes ve Matthiesen, 1994; akt. Palaz, 2016).
Örgütsel performansın ve iş kalitesinin azalması, hastalık izinlerinin artması, ödenen tazminatlar, işsizlik maliyetleri, yasal işlem ve mahkeme masrafları ve erken emeklilik durumları da mobbingin örgüte verdiği diğer zararlar arasında sayılabilir (McMahon, 2000; Tınaz, 2006; akt. Eroğlu, 2015).
İşyerinde mobbing uygulanmasına göz yuman ve hiçbir önlem almayan örgütler; kısa dönemde maddi kazanç kaybı, uzun dönemde ise kurum itibarının sarsılması ve kötü şöhret gibi olumsuz sonuçlarla karşılaşırlar (Hoel ve Einarsen, 2003; akt. Palaz, 2016).

4. Topluma Etkileri

Mağdurlar, çalışanlar ve örgütler üzerinde pek çok olumsuz etkiye sahip olan mobbing; toplumu da olumsuz etkilemektedir. En basit şekliyle; mobbing mağdurlarının yaşadıkları tüm olumsuzlukları çevrelerine ve dolayısıyla topluma yansıttıkları unutulmamalıdır.
Mobbing mağdurlarının topluma ekonomik maliyeti oldukça fazladır. Örneğin: İşten ayrılan nitelikli ve deneyimli elemanların hemen iş dünyasına geri dönememeleri ve piyasadan uzaklaşmaları ekonomi için bir kayıp olmaktadır (Grebot, 2007; akt. İdiğ Çamuroğlu ve Minibas Poussard, 2017).
Bireylerin sağlığının bozulması, sağlık harcamalarındaki artış, işgücü kaybı, işsizlik ödemelerinin artması, toplumsal huzurun kaybedilmesi, mobbing uygulayan kişilerin sayısında artış yaşanması, iş güvenliğinin azalması, işinde başarılı insanların işten uzaklaşması ve yetkin olmayanların çalışması ile değerlerin yitirilmesi mobbingin diğer toplumsal etkileri arasında sayılabilir (Cicerali ve Cicerali,2014; akt. Kesebir, 2018).
Gizem TAŞDELEN
Uzman Psikolog
[email protected]

KAYNAKÇA
Aşkın, E. Ö. ve Aşkın, U. (2018). Çalışma yaşamında kadına yönelik mobbing: Bankacılık sektöründe bir araştırma. Gümüşhane Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Elektronik Dergisi, 9 (24), 255-282.
Atman, Ü. (2012). İşyerinde psikolojik terör: Mobbing. Sağlıkta Performans ve Kalite Dergisi, (3), 157-174.
Bayrak Kök, S. (2006). İş yaşamında psiko-şiddet sarmalı olarak yıldırma olgusu ve nedenleri. Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, (16), 433-448.
Eroğlu, O. (2015). Türk yönetim ve organizasyon yazınında mobbing: Yönetim ve organizasyon kongresi bildirileri ve lisansüstü tezler üzerine bir inceleme. Eskişehir Osmangazi Üniversitesi İİBF Dergisi, 10 (1), 269-286.
Gültekin, N. ve Deniz, Z. (2016). İşyerinde mobbing: Çalışanlar üzerine yapılan bir araştırma. İktisadi İdari ve Siyasal Araştırmalar Dergisi, 1 (1), 1-11.
İdiğ Çamuroğlu, M, ve Minibas Poussard, J. (2017). Psikolojik Taciz: Türkiye genelinde bir araştırma. Finans Politik & Ekonomik Yorumlar, 54 (624), 53-68.
Karcıoğlu, F. ve Çelik, Ü. H. (2012). Mobbing (yıldırma) ve örgütsel bağlılığa etkisi. Atatürk Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, 26 (1), 59-75.
Kesebir, M. (2018). Mobbing’in çalışanların performansı üzerine etkisi: İstanbul’da bankacılık sektörü üzerine bir uygulama. Uşak Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 11 (2), 154-169.
Koç, M. ve Urasoğlu Bulut, H. (2009). Ortaöğretim öğretmenlerinde mobbing: Cinsiyet, yaş ve lise türü değişkenleri açısından incelenmesi. İnternational Online Journal of Educational Sciences, 1 (1), 64-80.
Korkmaz, S., Soylu, E., Gök, Z. B., Yiğit, G., Kocalmış, A., Harputlugil, N., Temizkan, G. ve Önalan, E. (2016). Çalışan bireylerde mobbing sıklığı ve depresyonla olan ilişkisi. Fırat Tıp Dergisi, 21 (2), 91-95.
Özbucak Albar, B. ve Ofluoğlu, G. (2017). Çalışma hayatında mobbing ve tükenmişlik ilişkisi. HAK-İŞ Uluslararası Emek ve Toplum Dergisi, 6 (16), 538-550.
Palaz, S., Özkan, S., Sarı, N., Göze, F., Şahin, N. ve Akkurt, Ö. (2008). İş yerinde psikolojik taciz (mobbing) davranışları üzerine bir araştırma; Bandırma örneği. “İş, Güç” Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi, 10 (4), 41-58.
Palaz, S. (2016). Psikolojik taciz ve yıldırma davranışları üzerine bir araştırma: Banka çalışanları örneği. KARATAHTA İş Yazıları Dergisi, (5), 19-36.
Zengin, Y. ve Kaygın, E. (2016). İşyerinde psikolojik tacizin (mobbing) örgütsel yabancılaşma ilişkisini belirlemeye yönelik bir araştırma. İnternational Journal of Academic Value Studies, 2 (4), 76-98.

Bölüm 2:

Bölüm 1: