İşyerinde içe dönük (introvert) ve dışa dönük (ekstrovert) bireylerin her birinin kendine özgü güçlü ve zayıf yönleri vardır. Bu iki kişilik tipinin dengeli şekilde varlığı, ekipler ve kurumlar açısından büyük avantaj sağlayabilir. Aşağıda her iki kişilik tipinin işyerindeki artıları ve eksileri yer almaktadır:

İçe Dönük (Introvert) Çalışanlar

Artıları:

• Derin düşünce ve analiz yeteneği: Karmaşık problemleri çözmede başarılıdır.

• Bağımsız çalışma becerisi: Tek başına çalışmaktan rahatsız olmaz, kendi kendini motive eder.

• Detaylara odaklanma: Küçük ayrıntılara dikkat eder, hata yapma olasılığı düşüktür.

• İyi bir dinleyici olur: Empati ve dikkatle dinleme becerileri yüksektir.

• Krizlerde soğukkanlılık: Duygusal tepkilerini dışa çok yansıtmaz, stresli durumları içsel yönetebilir.

Eksileri:

• İletişim zorlukları: Kendini ifade etmede zaman zaman zorlanabilir, toplantılarda geri planda kalabilir.

• Görünürlük sorunu: Başarılarını yeterince pazarlayamadığı için fark edilmesi zaman alabilir.

• Ağ kurmada zorlanma: Sosyal etkinliklerde veya network kurmada isteksiz olabilir.

Dışa Dönük (Ekstrovert) Çalışanlar

Artıları:

• Güçlü iletişim becerileri: İnsanlarla hızlı ve kolay bağ kurar, toplantılarda aktif rol alır.

• Takım çalışmasına yatkınlık: Grup çalışmalarında motivasyon sağlar, enerji katar.

• Ağ kurma ve temsil yeteneği: Müşteri ilişkileri, satış ve dış temsil görevlerinde başarılı olabilir.

• Hızlı karar alma: Çoğu zaman çevresel verilerle hızlı aksiyon alabilir.

Eksileri:

• Yüzeysel çalışma eğilimi: Detayları kaçırma riski olabilir.

• Dikkat dağınıklığı: Çok sayıda işi aynı anda yapmaya çalışırken odak sorunu yaşanabilir.

• Aşırı konuşkanlık: Karşı tarafı dinlemekte zorlanabilir, ekip içinde baskın hale gelebilir.

• Riskli davranışlar: Hızlı karar alma eğilimi bazen düşünmeden hareket etmeye yol açabilir.

Sonuç ve Öneri

İyi bir ekip, bu iki kişilik tipinin dengeyle harmanlandığı bir yapıya sahip olmalıdır.

• İçe dönükler, derinlik ve analizde güçlüdür.

• Dışa dönükler, hareket ve iletişimde avantaj sağlar.

Yöneticiler, ekip kurarken bu farklılıkları bir zenginlik olarak görmeli ve görev dağılımlarını bu kişilik özelliklerine göre yapmalıdır.

Dolar krizi, bir ülkenin yerel para biriminin ABD doları karşısında hızla değer kaybetmesiyle oluşan ekonomik durumdur. Bu kriz; döviz kıtlığı, borç ödeme güçlüğü, sermaye kaçışı ve yüksek enflasyon gibi ciddi ekonomik sorunları beraberinde getirir. İşte dolar krizinin nasıl ortaya çıktığına dair temel nedenler:

1. Cari Açık ve Dış Ticaret Bağımlılığı

• Ülke, ithalata ihracattan fazla para harcıyorsa sürekli dolar ihtiyacı doğar.

• Bu açık sürdürülemez hale geldiğinde dolar bulmak zorlaşır ve kriz tetiklenir.

2. Yüksek Dış Borç ve Vade Baskısı

• Kamu veya özel sektörün yüklü miktarda dolar cinsinden borcu varsa ve bu borçların vadesi gelmişse;

• Dolar bulmakta zorlanan ülke ödeme güçlüğüne düşer ve piyasa panikler.

3. Merkez Bankası Rezervlerinin Erimesi

• Merkez Bankası döviz rezervlerini düşürdüğünde güven kaybı yaşanır.

• Özellikle rezervlerin swap gibi “emanet” paradan oluştuğu ortaya çıkarsa, yatırımcılar dolara hücum eder.

4. Sermaye Kaçışı ve Güven Erozyonu

• Yatırımcılar ülkeye olan güvenini yitirdiğinde (hukuksuzluk, keyfi kararlar, faiz baskısı vs.) dolar cinsinden varlıklarını yurt dışına çıkarır.

• Bu talep doları fırlatır.

5. Kur Korumalı Mevduat ve Dövize Endeksli Politikalar

• Devletin doları bastırmak için kullandığı geçici araçlar (örneğin KKM) sürdürülemez hale geldiğinde şok yaşanır.

• Kur üzerindeki “baskı” bir anda patlayabilir.

6. Enflasyon ve Faiz Uyumsuzluğu

• Yüksek enflasyona rağmen faiz düşük kalırsa yerli para değer kaybeder, insanlar dolara yönelir.

• Dolarizasyon artar, kriz riski büyür.

7. Küresel Etkiler (FED Faiz Artışı vb.)

• ABD Merkez Bankası (FED) faiz artırdığında, gelişmekte olan ülkelerden dolar çıkışı başlar.

• Türkiye gibi kırılgan ekonomilerde bu ciddi sarsıntılar yaratır.

Örnek: 2021-2022 Türkiye Dolar Krizi

• TL’nin değer kaybı, düşük faiz ısrarı, KKM uygulaması, Merkez Bankası’nın rezerv satışı gibi politikalarla birleşerek krizi tetiklemişti.

• Kur bir günde %10-15 sıçramıştı.

İşyerinden istifa etmenin belli başlı “mevsimi” ya da yoğunlaştığı dönemler gerçekten vardır ve bu durum çalışma kültürü, sektör dinamikleri ve yıl içi planlamalarıyla doğrudan ilişkilidir. İşte bu konuda genel eğilimler:

İstifaların En Yoğun Olduğu Dönemler

1. Yılın İlk Çeyreği (Ocak – Mart)

• En yaygın istifa dönemi olarak bilinir.

• Sebepler:

  • Yeni yıl hedefleri ve kariyer kararları (yeni başlangıç etkisi).

  • Yıl sonu primleri alındıktan sonra ayrılma eğilimi.

  • Firmaların yeni bütçeleriyle işe alım yapmaları → yeni fırsatların artması.

  • “Yeni yıl, yeni iş” psikolojisi.

2. Yaz Öncesi (Mayıs – Haziran)

• Özellikle beyaz yaka çalışanlar arasında yaygındır.

• Sebepler:

  • Eğitim-öğrenim dönemi bitimi (özellikle çocuklu çalışanlar için).

  • Yaz tatiline girmeden önce kariyer değişikliği yapılması.

  • Yıl ortası değerlendirmeler sonrası memnuniyetsizliklerin artması.

3. Eylül – Ekim Dönemi

• Tatil dönüşü, yaz sonrası iş motivasyonunun düşmesiyle istifalar artabilir.

• Sonbahar, bazı firmalarda yeniden işe alım yapılan bir dönemdir.

İstifaların Daha Az Görüldüğü Dönemler

Aralık Ayı

• Çoğu çalışan, yıl sonu primini veya kıdem tazminatını bekler.

• İş değiştirmek için yıl başını bekleme eğilimi yüksektir.

Temmuz – Ağustos

• Tatil dönemi, işe alımlar da yavaşlar.

• Yeni işe başlama için uygun görülmez, istifalar da görece azalır.

Sektörel Farklılıklar

• Bankacılık ve finans: Ocak-Mart en yoğun istifa dönemidir.

• Eğitim sektörü: Haziran’da dönem bittiği için yazın istifa daha yaygındır.

• Üretim ve sanayi: Mevsimsel değişimden çok proje döngülerine bağlıdır.