Mobbing yani psikolojik taciz. BankaVitrini mobbing dosyasını açıyor: Uzman Psikolog Gizem Taşdelen, her bankacının başının belası  mobbingi her yönü ile ela alıyor. Elinizin altında olması gereken bir çalışma.

MOBBİNG NEDİR?
“Çalışma hayatında psikolojik şiddet” konusu 1980’li yıllardan bu yana incelenen önemli bir konudur. Yapılan araştırmalar konuyla ilgili iki önemli sonucu ortaya koymuştur: İş yerlerinde uygulanan psikolojik şiddet çok yaygındır.  Ve bu tür uygulamalar sadece bu duruma maruz kalan çalışanı değil; çalışanın iş yerini, iş arkadaşlarını, işverenini, ailesini, ülke ekonomisini ve dolayısıyla da toplumu olumsuz etkilemektedir (Palaz vd., 2008). Türkiye’de de 2000’lerin başından beri tartışmalara konu olan “işyerlerinde uygulanan psikolojik şiddet” tam olarak neyi ifade etmektedir?
Psikolojik şiddet kavramı günümüzde mobbing terimi ile ifade edilmektedir. Bu kavram, çalışma hayatında uzun dönemli düşmanca ve saldırgan davranışları tanımlamak, olguya yönelik süreci ve yol açtığı sorunları açıklamak için ilk kez 1984 yılında Heinz Leymann tarafından kullanılmıştır. Leymann, mobbingi; işyerinde çalışan bir veya birkaç kişi tarafından bir diğer çalışana yönelik düzenli, düşmanca ve etik olmayan bir iletişim biçimi olarak, davranışın/iletişimin yönlendirildiği çalışanı çaresiz ve savunmasız bırakan bir çeşit psikolojik terör olarak tanımlamıştır (Aşkın ve Aşkın, 2018). Mobbing, çalışanlara üstler, astlar ya da aynı düzeyde olanlar tarafından sistematik bir biçimde belli bir süre uygulanan ve tekrarlanan baskı, tehdit, şiddet, kötü muamele, aşağılama gibi anlamlara da gelmektedir (Einarsen, 2000; akt. Zengin ve Kaygın 2016).
Mobbing Davranışları ve Türleri Nelerdir?
Karşılaşılan mobbing davranışları genel olarak beş grupta ele alınmaktadır (Davenport vd., 2003;  akt. Palaz vd., 2008):
Kendini ifade etmeye yönelik saldırılar: Kendinizi gösterme olanaklarınız kısıtlanır, sözünüz sürekli kesilir, yüzünüze bağırılır ve yüksek sesle azarlanırsınız, yaptıklarınız ve özel hayatınız sürekli eleştirilir, başka bölümlere gönderilmekle tehdit edilirsiniz vb.
Sosyal ilişkilere saldırılar: Çevrenizdeki insanlar sizinle konuşmazlar, kimseyle konuşturulmazsınız ve başkalarına ulaşmanız engellenir, sanki orada değilmişsiniz gibi davranılır, iş arkadaşlarınızla bir arada olamayacağınız bir odaya nakledilirsiniz vb.
İtibara yönelik saldırılar: İnsanlar arkanızdan kötü konuşur, asılsız söylentiler ortada dolaşır, gülünç durumlara düşürülürsünüz, bir özrünüz, özel yönleriniz, uyruğunuz ve dini ya da siyasi görüşünüz ile alay edilirsiniz, cinsel imalara maruz kalabilirsiniz vb.
Kişinin yaşam ve mesleki kalitesine yönelik saldırılar: Size hiçbir görev verilmez, elinizdeki işler ve vazifeler de geri alınır, işiniz sürekli değiştirilir ya da size kaldırabileceğinizin üstünde zor işler veya yeteneklerinizden çok daha düşük ve anlamsız görevler verilir vb.
Kişinin sağlığına yönelik saldırılar: Fiziksel olarak zor işler yapmaya zorlanırsınız, fiziksel şiddet tehditleri yapılır, fiziksel zarar, doğrudan cinsel taciz vb.
Yukarıda bahsedilen mobbing davranışları, örgütsel yapıda “Yatay” ve “Dikey” olarak iki şekilde uygulanabilmektedir. Yatay (Fonksiyonel) Mobbing: Konum olarak aynı düzeyde bulunan çalışanların birbirlerine mobbing uygulamalarıdır. Dikey (Hiyerarşik) Mobbing: Astlar ile üstler arasında gerçekleşen mobbing uygulamalarıdır. Dikey mobbing süreci iki yönlü gerçekleşebilir: Üstler statülerinden dolayı sahip oldukları gücü astlarına yönelik etik olmayan şekillerde kullanabilirler. Veya çalışanlar, kabullenemedikleri yöneticilerine psikolojik şiddet uygulayabilirler. Ancak astların üstlerine mobbing uygulaması nadir görülen bir durumdur. Yatay mobbingte ise, rekabet, kıskançlık, çalışanların çekememezliği söz konusu olabilir (Tutar, 2004).
Bu bağlamda; yaşı, cinsiyeti, statüsü ne olursa olsun her çalışan mobbing ile karşılaşabilmektedir. O halde, iş hayatındaki mobbing tam olarak nerede başmaktadır?
İş Yerinde Mobbing Nerede Başlar?
İşyerlerinde sergilenen kötü davranışları mobbing olarak nitelendirmeden önce dikkat edilmesi gereken bazı unsurlar vardır. Söz konusu davranışların mobbing olarak nitelendirilebilmesi için; bu davranışların belirli bir süreyi içermesi (haftada en az 1 kez gerçekleşmesi ve bunun da en az 6 ay boyunca devam etmesi), belirli bir hedefe yönelik olması ve bu davranışlara maruz kalan mağdurun durumla baş etmekte zorlanıyor olması gerekmektedir  (Solmuş, 2005).
Mobbingin belirleyici özellikleri de vardır: Kasıtlı olarak yapılması, sistematik olarak tekrarlanması ve uzun bir zamandan beri (en azından 6 ay) devam ediyor olması (Laçiner, 2006; akt. Palaz vd., 2008). Yapılan araştırmalar; en kısa mobbing süresinin 6 ay, genelde ortalama uygulama süresinin 15 ay, sürecin kalıcı ağır etkilerinin ortaya çıktığı ana dönemin ise 29-46 ay olduğunu ortaya koymuştur (Tınaz, 2006; akt. Gültekin ve Deniz, 2016).
Tüm bunlar düşünüldüğünde; mobbing uygulamadaki yegâne amacın hedef alınan çalışanın işten çıkartılması olmadığı dikkati çekmektedir. Amaç, mağdurun uzaklaştırılması olup, söz konusu uzaklaştırma; işten, işyerinden, işyerindeki pozisyondan veya bir kısım haklardan olabilir (Taşkın, 2016). Peki yönetim böyle bir durum ile karşılaştığında ne yapmalıdır?
İş Hayatında Mobbing İle Karşılaşan Yönetim Ne Yapar? Ne Yapmalıdır?
İş hayatında mobbing; dört aşamadan oluşan bir süreçtir aslında: 1. Kritik olayın başlangıcı. 2. İş yerinde psikolojik taciz ve damgalanma. 3. Yönetimin devreye girmesi. 4. İşten ayrılma / Kovulma. Bu süreç baz alındığında; yönetim devreye, hedef seçilen kişi hakkında yönetime şikayetler gitmeye başladıktan bir süre sonra girer. Mağdur için yönetime daha önce iletilen söylentiler önyargılardan ibarettir. Bu aşamada mağdur, ciddi adalet ihlalleri ile karşı karşıya kalabilir. Yönetim, kurbanın iş arkadaşlarının önyargılarıyla hareket etmeye eğilimlidir. Bu, işyerinde mobbing durumunun sonuçlarından biridir ve artık birey etiketlenmiştir. İşyerinde psikolojik taciz kurbanının problemli davranışlarının altında onun kişiliğindeki sapkınlığın yattığı varsayılır (Kurbanın savunmacı davranışlarını dışarıdan gözlemleyen kişi onun kişilik sorunlarından dolayı acı çektiğini düşünebilir). Bu aşamada, yönetim ve mağdurun meslektaşları işyerinde psikolojik taciz sürecini açıklamada objektif olay ve durumlar yerine kişisel faktörleri esas almaya başlar. Yönetim, işyerinde psikolojik taciz ile ilgili sorumluluğu almak istemeyebilir. Sürecin sonraki aşamasında; kişinin işine son verilir ya da kişi kendi isteğiyle işten ayrılır. Hatta kişinin emeklilik zamanı gelmeden önce çalışma hayatından ayrılması bile söz konusu olabilir. Mağdurun tıbbi ya da psikolojik yardıma gereksinimi ortaya çıkabilir (Çivilidağ, 2015; Zengin ve Kaygın 2016).
Sürecin bu şekilde işlemesi, yönetimin hatalı tutumdan kaynaklanır ve ne yazık ki günümüzde karşılaşılan süreç, genelde budur. Yönetimin konuya yaklaşımının, mobbingin şiddetini azaltmada ve onu sonlandırmada son derece önemli olduğu düşünüldüğünde, aslında olması gereken; zamanında müdahale ile sürece objektif yaklaşmak ve mobbingin yol açacağı olumsuz sonuçları minimuma indirmektir (Gültekin ve Deniz 2016). Unutulmamalıdır ki; yöneticilerin tacizi görmezden gelmesi, teşhis ve müdahale konusunda yetersiz ve zayıf bir tutum sergilemesi, tacizin büyümesine ve olumsuz sonuçların daha da artmasına neden olur (Einarsen ve diğ., 1994; akt.  İdiğ Çamuroğlu ve Minibas Poussard, 2017).
“Mobbing nedir?” sorusunun cevabı; mobbingin tanımı, mobbing davranışları ve türleri, mobbingin nerede başladığı ve yönetimin mobbing karşısındaki tavrı üzerinden yazı boyunca anlatılmaya çalışılmıştır. Ancak mobbingin ne olduğu kadar “mobbingin nedenlerinin ne olduğu” da önemlidir. Bu konu, bir sonraki yazıda ele alınmıştır.
Gizem TAŞDELEN
Uzman Psikolog
tasdelengizem@hotmail.com

KAYNAKÇA
Aşkın, E. Ö. ve Aşkın, U. (2018). Çalışma yaşamında kadına yönelik mobbing: Bankacılık sektöründe bir araştırma. Gümüşhane Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Elektronik Dergisi, 9 (24), 255-282.
Çivilidağ, A. (2015). Farklı örgütsel yapılarda işyerinde psikolojik tacizin (mobbing) yaygınlığı, önlenmesi ve cinsiyet değişkeni üzerine nitel bir analiz. Dumlupınar Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, (46), 118-147.
Gültekin, N. ve Deniz, Z. (2016). İşyerinde mobbing: Çalışanlar üzerine yapılan bir araştırma. İktisadi İdari ve Siyasal Araştırmalar Dergisi, 1 (1), 1-11.
İdiğ Çamuroğlu, M, ve Minibas Poussard, J. (2017). Psikolojik Taciz: Türkiye genelinde bir araştırma. Finans Politik & Ekonomik Yorumlar, 54 (624), 53-68.
Palaz, S., Özkan, S., Sarı, N., Göze, F., Şahin, N. ve Akkurt, Ö. (2008). İş yerinde psikolojik taciz (mobbing) davranışları üzerine bir araştırma; Bandırma örneği. “İş, Güç” Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi, 10 (4), 41-58.
Solmuş, T. (2005). İş yaşamında travmalar: Cinsel taciz ve duygusal zorbalık/taciz (mobbing). “İş, Güç” Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi, 7 (2), 1-14.
Taşkın, A. (2016). Mobbing davalarında ispat sorunu. Gazi Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 20 (2), 391-437.
Tutar, H. (2004). İşyerinde psikolojik şiddet sarmalı: Nedenleri ve sonuçları. Yönetim Bilimleri Dergisi, 2 (2), 101-128.
Zengin, Y. ve Kaygın, E. (2016). İşyerinde psikolojik tacizin (mobbing) örgütsel yabancılaşma ilişkisini belirlemeye yönelik bir araştırma. İnternational Journal of Academic Value Studies, 2 (4), 76-98.