GÜNCEL

İş Hayatındaki Ayak Oyunlarıyla Başa Çıkmak

Yayınlanma:

3 yıl önce

12/02/2024

Yazan:

Eksen Şirketi’nin geniş ve şık ofisinde her şey normal görünüyordu ama kulislere bakıldığında, başka bir hikâye ortaya çıkıyordu. Yeni proje müdürü Elif, şirketteki ilk haftasında, çalışanların kendi kariyerlerini ilerletmek için nasıl entrikalara başvurduğunu hızla öğrendi. Elif, ofis politikası, dedikodu ve manipülasyonun yaygın olduğunu fark etti. Bir takım lideri, rakibini kötülemek için dedikodu yayıyordu. Bir başka çalışan ise, projelerdeki başarıları kendine mal ederek manipülasyon yapıyordu. Elif, bu davranışların altında yatan motivasyonları anlamaya çalıştı. Rekabetin yoğun olduğu bu ortamda, herkesin kariyer hırsı ve güvensizlikleri, etik dışı davranışlara yol açıyordu. Bu durumun iş performansı, moral ve ekip çalışması üzerinde olumsuz etkileri hemen göze çarpıyordu. Takım ruhu zayıflamış, çalışanlar arasında güven sorunları oluşmuştu. Elif, bir önceki şirketinde benzer bir durumun yaşandığını ve bunun nasıl başarısızlıkla sonuçlandığını hatırlıyordu. O zamanlar şirketin prestiji ve kârlılığı ciddi şekilde zarar görmüştü.

Bu hikâye size de tanıdık geliyor mu?

Düşünün ki, iş yeriniz bir oyun sahası ve herkes birer oyuncu. Bazı insanlar, oyunu kurallara göre oynamak isterken, bazıları kazanmak için her türlü yol ve yöntemi denemeye hazır. İşte bu “her türlü yol”lara “ayak oyunları” diyoruz.

“Ayak oyunları” terimi, genellikle kişisel çıkarları doğrultusunda başkalarını aldatmak, manipüle etmek veya zarar vermek amacıyla yapılan gizli veya aldatıcı davranışlar ve stratejileri tanımlamak için kullanılır. İş hayatında bu terim, etik olmayan, adil olmayan veya rekabetçi olmayan yollarla avantaj elde etmek, rakipleri alt etmek veya kendi pozisyonunu güçlendirmek için yapılan eylemleri ifade eder.

Biraz daha açayım; diyelim ki birisi, patronun gözüne girmek için sürekli başkalarının fikirlerini kendiymiş gibi sunuyor. Ya da bir ekip arkadaşı, kendi işi daha parlak gözüksün diye başka birinin projesini kötülüyor. İşte bu tür davranışlar, ayak oyunlarının tipik örnekleri.

Bazen de ofiste dedikodular dolaşır. “Falanca kişi şunu yapmış, filanca kişi bunu demiş” gibi… Bu dedikodular çoğu zaman doğru olmayabilir ama insanların birbirlerine güvenini sarsar ve huzursuz bir ortam yaratır.

Bir de manipülasyon var; yani birileri sizi kendi çıkarları doğrultusunda, belki de farkında olmadan, bir şeyler yapmaya ikna eder. Bu, kulağa biraz kurnazca gelebilir, ama maalesef bazen iş yerlerinde bu tür oyunlar dönebiliyor.

Aslında bu ayak oyunları, iş yerindeki havayı bozar, insanlar arasındaki güveni zedeler ve takım ruhunu zayıflatır. İşin ilginç yanı, bazen insanlar bu oyunları o kadar ustaca oynarlar ki farkına bile varmayız. Ama uzun vadede, hem şirketin hem de çalışanların zarar görmesi kaçınılmaz olur.

Ayak Oyunlarının Nedenleri

Bir sorunu çözebilmenin en iyi yolu sorunun dışına çıkarak resme dışarıdan bakmak ve olayı analiz etmektir. Yoğun ve olumsuz duygularınızdan sıyrıldığınızda sorunu çözmek için doğru sorular sormaya da başlayabilirsiniz. Ayak oyunları gibi insanı içten içe çökerten ve duygusal dayanıklılık ve iç motivasyonu düşüren durumlarda bunun sebeplerini sorgulamak, aslında çözümün ilk adımıdır diyebiliriz.

Ayak oyunlarının bireysel ve kültürel nedenleri vardır. Gelin bunları birlikte inceleyelim:

1. Bireysel Nedenler

Sizin arkanızdan iş çevirdiğini saptadığınız kişileri daha iyi tanımak ve kendilerinin bile farkında olmadığı ihtiyaçların farkına varmak önemlidir. Bu ihtiyaçlar genellikle güç, itibar, başarı, hakimiyet kurma ve ayrıca nüfuz sahibi ve popüler olmaktır.

Kariyer hırsı, iş yerinde ayak oyunlarına başvurma nedenlerinden biridir. Bazı insanlar, daha iyi bir pozisyon elde etmek, iş yerinde daha fazla tanınmak veya kariyerlerinde daha hızlı ilerlemek için bazen etik olmayan yolları tercih ederler. Bu, başkalarını geride bırakmak, kendi başarılarını abartmak veya rakiplerinin başarılarını küçümsemek gibi davranışları içerebilir. Bu insanlar çoğunlukla özgüvenleri düşük ya da itibar ihtiyacı karşılanmamış kişilerdir. Bazen de sizin çalışkanlığınız onların tembelliğini ortaya çıkartıyorsa bundan rahatsız olacaklardır. Siz bunu kasten yapmıyor olsanız bile bunun tam tersini düşünme olasılıkları yüksektir.

Bazı çalışanlar, iş yerinde daha fazla fark edilmek ve etkili olmak için politik davranışlara yönelebilir. Bu, özellikle görünürlüğün ve etkinin kariyer gelişimi için önemli olduğu düşünüldüğünde anlaşılabilir bir durumdur. Çalışanlar, projelerde öne çıkmak, üst yönetimin dikkatini çekmek veya etkileşimlerini genişletmek için çeşitli stratejiler geliştirebilir. Bu stratejiler, pozitif yönde etik ve işbirlikçi yaklaşımlar içerebileceği gibi, bazen diğerlerini geride bırakmayı amaçlayan manipülatif taktikleri de kapsayabilir. Bazı kişiler ise özel hayatlarında alıştıkları iletişim tarzını iş hayatlarında da sürdürmeye meyillidirler. Eğer aile ortamında herkes birbirinin kuyusunu kazıyorsa ya da aile içi dedikodu ve manipülasyon yaygınsa bunu doğal bir iletişim tarzı haline getirmiş olabilirler.

2. Kültürel Nedenler

Farklı kültürler, rekabet ve iş yerindeki davranışlar konusunda farklı normlara ve değerlere sahiptir. Örneğin, Batı kültürlerinde bireysel başarı ve rekabet daha fazla vurgulanabilirken, Doğu kültürlerinde takım çalışması ve uyum daha önemli olabilir. Bu farklılıklar, iş yerindeki davranışları ve ayak oyunlarını nasıl algıladığımızı etkileyebilir.

Rekabetçi kurumsal kültürler, ayak oyunlarını pekiştirebilir çünkü bu tür kültürler genellikle kişisel başarı ve rakiplerin üstesinden gelmeye odaklanır. Rekabetçi ortamlarda, çalışanlar sık sık kendi hedeflerine ulaşmak için diğerlerini geride bırakmayı veya başkalarının üzerinden atlamayı düşünebilir. Bu durum, etik olmayan davranışları ve ofis politikalarını normalleştirebilir. Çalışanlar başarıyı, diğerlerine göre üstün olmak olarak gördüğünde, bu tür davranışlar daha yaygın hale gelebilir. Bazı bireyler, işlerini kaybetme korkusu veya pozisyonlarını koruma ihtiyacı nedeniyle manipülatif davranışlara başvurabilir. Özellikle iş güvencesinin düşük olduğu veya yüksek rekabetin hüküm sürdüğü ortamlarda bu tür davranışlar daha sık görülebilir.

Sınırlı kaynaklar da iş yerinde ayak oyunlarına neden olabilir, çünkü çalışanlar arasında bu kaynaklara erişim için rekabet ortaya çıkar. Örneğin, terfi, ödüller, bütçe veya önemli projeler gibi sınırlı kaynaklar için mücadele eden çalışanlar, kendilerine avantaj sağlamak adına etik olmayan davranışlara başvurabilirler. Bu durum, iş yerinde haksız rekabet, dedikodu ve manipülasyon gibi negatif davranışları tetikleyebilir ve genel iş ortamının sağlığını olumsuz etkileyebilir.

Toplumsal cinsiyet, iş yerindeki etkileşimleri ve rekabet tarzlarını etkileyebilir. Bazı araştırmalar, erkeklerin ve kadınların rekabeti farklı şekillerde yaşadığını ve ifade ettiğini göstermektedir. Örneğin, bazı durumlarda erkekler daha açık rekabeti tercih ederken, kadınlar daha ince ve dolaylı rekabet stratejilerine başvurabilir.

Farklı yaş grupları ve kuşaklar, iş yerindeki davranışları farklı şekillerde yorumlayabilir. Genç çalışanlar teknolojiyi kullanarak daha hızlı ve etkili iletişim kurabilirken, daha yaşlı çalışanlar geleneksel ilişki kurma yöntemlerine daha fazla değer verebilir. Bu da rekabet ve işbirliği tarzlarında farklılıklara yol açabilir.

Çalışanların eğitim ve mesleki geçmişleri de iş yerindeki etkileşimlerini etkileyebilir. Örneğin, bir mühendislik firmasında rekabet ve ayak oyunları, bir sivil toplum kuruluşundaki dinamiklerden farklı olabilir.

Şirketlerin ve bölgesel endüstrilerin kendi iç kültürleri vardır. Bazı şirketler, açık ve şeffaf iletişimi teşvik ederken, bazıları daha kapalı ve rekabetçi bir ortam yaratabilir. Ayrıca, bazı bölgeler veya ülkelerde iş yerindeki rekabet ve etik davranışlar farklı şekillerde yorumlanabilir.

Ayak oyunlarıyla nasıl başa çıkabilirsiniz?

Günlük yaşam, arkadan bıçaklayan bir iş arkadaşınızla uğraşmanın getirdiği zihinsel ve duygusal yük olmadan da yeterince zorlayıcı olabilir. Stres ve tükenmişliğin şu anda yüksek seviyelerde olması ve geleceğin belirsizlikle dolu olması, toksik davranışların artması için olgunlaşmış koşullar yaratabilir.

Bu bölümde kendi tecrübelerim ve uzmanlığımla ayak oyunlarıyla başa çıkmanız için birkaç öneride bulunmak isterim.

Duyguların ipiyle kuyuya inmeyin.

Duygularımızı anlamak, içimizdeki bilgiyi keşfetmek ve bunları yönetmek kesinlikle bir duygusal zekâ göstergesi olsa da duygularla karar almak başka bir şeydir. Bazen insan gerçekten de kendini kapana sıkışmış ve içinden çıkılmaz bir durumda bulabilir. Bu tarz durumlarda konu hakkında daha objektif olabileceğine inandığınız ve güvendiğiniz bir kişiyle konuşmak olaya farklı açılardan bakmanızı sağlayacaktır. En çok ihtiyacınız olan beceri analitik düşünme ve muhakeme olmalıdır. Eğer olayı fazlasıyla kişiselleştirdiğinizi fark ediyorsanız kendinize şunu sorun: “Bu davranışlar neden beni böyle hissettiriyor? Bu duygular bugüne mi ait, yoksa daha önce yaşadığım ve kendimi yeterince ifade edemediğim bir durumla mı ilgili?” Kendinizi çok yoğun duygular yaşarken bulursanız, ilgili kişi hakkında hissettiğiniz her şeyi yazmanız yararlı olabilir. Bu düşüncelerinizle duygularınız arasındaki ilişkiyi veya bilişsel çarpıtma yapıp yapmadığınızı anlamanızı sağlayacaktır. Herhangi bir şekilde bir adım atmadan önce duygularınızın yatışmasını bekleyin. Şahsen ben kendime 24 saat, bazense daha uzun bir süre veriyorum.

Bilgiyle güçlenin.

Benim eğitim yolculuğum iş yerindeki genel müdürümün sıkça beni küçümseyen tavırlar göstermesinden duyduğum rahatsızlıkla başladı. Dergiden gazeteye transfer olduğumda benim bu zorlu görevin üstesinden gelebilecek yetkinliğe sahip olmadığıma dair bir önyargıya sahipti ve bu durum beni günden güne yiyip bitiriyordu. Ona kendimi yeterince ifade edemediğimin farkında olmakla birlikte bunu nasıl yapacağımı da bilmiyordum açıkçası. Tam o dönemde NLP uzmanı bir koç ile çalışmaya başladım. Koçumla yaptığım SWOT analizinde kendimle ilgili ciddi farkındalıklar yaşadım ve gelişim alanlarımı tespit etme imkânı buldum. Aynı zamanda farklı zihin filtrelerine sahip kişileri anlamak için psikoloji temelli kitaplar okudum ve eğitimler aldım. Bilgi sahibi oldukça olaya bakış açım değişmeye ve genel müdürümle daha fazla empati kurmaya başladım. Dinlerken filtrelemeyi bırakıp anlamak için dinlemeye başladım. Onun en büyük korkusu başarısız olmaktı ve benim tecrübesizliğimin buna neden olacağına inandığından bir kaygı içindeydi. Olayı kişiselleştirmeyi bıraktığımda analitik zihnim devreye girmişti. Bir süre sonra da iletişimimiz düzeldi ve birbirimize güven duyan bir takım haline geldik.

Direkt veya dolaylı olarak bağlı olduğunuz yöneticilerinizi tanımak için çaba gösterin. Onlar sizle ve yaptığınız işle ilgili neye inanıyor, neye inanmıyorlar? Neye değer veriyorlar ve kırmızı çizgileri nerede başlıyor ve bitiyor?

Kurum içi güç dengelerinin farkında olun.

İş yerindeki güç dengelerini anlamak, işinizde başarılı olmanın ve şirket içinde doğru hareket etmenin önemli bir parçasıdır. Unutmayın, başarının sırrı çok çalışmak değil, akıllıca çalışmaktır. Başarı hırsıyla kafanızı masanıza gömüp çalışmak kariyerinizde ilerlemek için yeterli olmayabilir. Kurum içinde sağlıklı ilişkiler kurmak, kendinizi etkin bir şekilde ifade etmek ve takımın bir parçası olmak da kritiktir. İşyerinde kimin güçlü olduğunu anlamak için, etrafınıza bir göz atın. Kimler toplantılarda sürekli konuşuyor, kimlerin sözü dinleniyor, kararları kim alıyor? Kim hangi konuyu kendi iktidar alanı olarak görüyor? Ayrıca, ofiste kimlerin birbiriyle sıkı fıkı olduğuna, kimlerin hangi projelerde yer aldığına da bakın. Önemli görevler genellikle güçlü kişilere verilir. Ayrıca tabii, resmi olmayan durumlarda, mesela öğle yemeğinde veya şirket etkinliklerinde, kimlerin popüler olduğunu gözlemleyin. Tüm bunlar, iş yerindeki güç dengelerini anlamanıza yardımcı olabilir.

Sınır koyun.

İş hayatında sınır koymak, kişisel değerlerinize, etik standartlarınıza ve profesyonel beklentilerinize uygun davranış sınırları belirlemeniz anlamına gelir. Bu, hangi tür davranışları kabul edip etmediğinizi, nasıl muamele görmek istediğinizi ve hangi tür iş ilişkilerini sürdürmek istediğinizi net bir şekilde belirlemenizi sağlar. Örneğin; ne paylaştığınıza ve kiminle paylaştığınıza dikkat edin.

Çalışanlar, maaşları ve yöneticilerle yapılan terfi görüşmelerinin ayrıntıları da dahil olmak üzere kişisel bilgilerini her zamankinden daha fazla meslektaşlarıyla paylaşıyor. İş arkadaşlarınızla bilgi paylaşacaksanız neyi, kimlerle paylaştığınıza dikkat etmeniz gerekiyor. Benim tavsiyem, paylaşım döngüsünden ve bununla ilgili olası dedikodulardan uzak durmanızdır.

Vereceğiniz herhangi bir bilgi, hakkınızda dedikodu yapmak isteyenleri körükleyebilir. Aynı şey kişisel yaşamınızla ilgili bilgiler için de geçerlidir. Bunu iş yerinin dışında, sizin veya başkaları hakkında dedikodu yapma eğiliminde olabilecek kişilerden uzak tutmanızı öneririm. Söylemek üzere olduğunuz şeyin hassas bir konu olabileceğini, dedikodu malzemesi olabileceğini veya başka bir yerde dile getirilmesi halinde birisine zarar verebileceğini düşünüyorsanız bunu söylemeyin. Üzgün olmaktansa güvende olmak her zaman daha iyidir.

Akıllıca iletişim kurun.

Yöneticiniz ve rapor verdiğiniz diğer kişilerle ve ayrıca size rapor verebilecek kişilerle iletişimi sürdürmek çok önemlidir. İşbirliği, başarılar ve ekibin birlikte üzerinde çalışabileceği zorluklarla ilgili fikirlerinizi paylaşırken proaktif olun. Bunun önemli bir kısmı başarıları ekip üyelerinizle paylaşmak ve onların katkılarını açıkça takdir etmektir. İş arkadaşları, katkılarından dolayı kendilerine kredi veren ve iyi görünmelerini sağlayanları her zaman desteklemek isteyeceklerdir. Göz temasını koruyun. Omuzlarınız geride olacak şekilde dik durun. Yerinizi koruyun. Dürüst, iddialı ve diplomatik bir şekilde konuşun.

Duygularınızı ifade etmek ve sağlıklı sınırlar koymak için “Ben” ifadelerini kullanın. Profesyonel ve kararlı bir ses tonuyla kendinize ve başkalarına saygı gösterin. Örneğin; “Ekibe bu projeyle ilgili yetkinliğim konusundaki şüphelerinden bahsetmişsin. Bunun sebeplerini öğrenmek isterim” diyebilirsiniz. Bu tarz cümleler hem net ve şeffaftır hem de suçlama dili barındırmaz. Ayak oyunu yapan kişiler bu tarz bir durumda muhtemelen şeffaf ve açık davranmayacaklar ve söylediklerini inkâr edeceklerdir. Ancak bunun bir önemi yok. Çünkü önemli olan sizin proaktif davranarak sorunu konuşmak için bir adım atmış olmanız ve konudan haberiniz olduğunu karşı tarafa belli etmenizdir. Elinizi güçlendirmenin en iyi yolu bunu yazılı iletişime geçirmek ve belgelendirmektir. Tüm uyarılarınıza rağmen davranışları devam ediyorsa yöneticinizle ya da insan kaynaklarıyla bunu paylaşabilirsiniz. Bu duruma herkes göz yumuyorsa da kendinize başka bir iş aramanın vakti gelmiş demektir. Steve Jobs’u unutmayın. Kendi kurduğu şirketten kovuldu. Ama sonra oraya danışman olarak geri döndü. Bugün kimse onu kovanların isimlerini hatırlamıyor ama Jobs teknoloji dünyasına adını altın harflerle yazdırdı. Çünkü güneş balçıkla sıvanmaz!

Yazıma son verirken iş hayatındaki ayak oyunlarına değinen birkaç kitap önerisi sunuyorum:

Games People Play: The Basic Handbook of Transactional Analysis – Eric Berne: İnsanlar arasındaki etkileşimleri ve oyunları analiz eden bir klasik.
Power Plays: Win or Lose-How History’s Great Political Leaders Play the Game – Dick Morris: Tarihteki büyük liderlerin güç oyunlarına nasıl yaklaştığını anlatan bir kitap.
Snakes in Suits: When Psychopaths Go to Work – Paul Babiak ve Robert D. Hare: Psikopatların iş yerinde nasıl manipülatif davranışlar sergilediğini ele alan bir çalışma.
İş Hayatında Psikolojik Oyunlar – Levent Küçük: İş hayatındaki insan ilişkilerini ve oyunları psikolojik açıdan ele alan bir kitap
İş Hayatında Başarılı Olmanın Psikolojisi – Doğan Cüceloğlu: İş hayatında başarılı olmak için gerekli psikolojik becerileri ve stratejileri anlatan, özellikle kişisel gelişim üzerine yoğunlaşan bir eser.
Kurumsal Oyunlar – Emre Kongar: Kurum içi politikalar ve etkileşimler üzerine derinlemesine bir bakış sunan, iş dünyasındaki dinamikleri analiz eden bir çalışma.

HBR

Görüntülenme: 3919

İlgili Etiketler:

Türkiye İş Bankası CDP İklim Değişikliği Programı’nda A listesine girdi

Kurumsal Risk Yönetimi: Risk Gerçekleşmek Üzere

Okumaya devam et

BANKA HABERLERİ

AKBANK VE DENİZBANK: FON SORULTURMASINDAKİ İSİMLER BANKAMIZIN ÇALIŞANI DEĞİL

FON SORUŞTURMASINDA AKBANK VE DENİZBANK’TAN AÇIKLAMA: “İSİMLER BANKALARIMIZIN ÇALIŞANI DEĞİL”

Yayınlanma:

48 saniye önce

21/10/2026

Yazan:

BankaVitrini

Fon soruşturmasında gözaltı listesinde yer alan isimler üzerinden gündeme gelen Akbank ve DenizBank, haberlerdeki çalışma ilişkilerine ilişkin açıklama yaptı. Akbank, “adı geçen kişilerin uzun süre önce bankadan ayrıldığını” belirtirken DenizBank, “adı geçen Yasemin Y.’nin banka çalışanı olmadığını” bildirdi.

Bankavitrini.com | Gündem

Sermaye piyasalarındaki işlemlere yönelik yürütülen fon soruşturmasında gözaltı listesinde yer alan isimler ve bu kişilerin bankalarla bağlantıları gündeme geldi. Konuya ilişkin Akbank ve DenizBank’tan açıklamalar geldi. Her iki banka da haberlerde yer alan çalışma ilişkilerine yönelik düzeltme talebinde bulundu.

Akbank: İsimler uzun süre önce bankadan ayrıldı

Akbank, fon soruşturması kapsamında gözaltı kararı verilen kişilerle ilgili haberlerde banka adının kullanılmasına ilişkin açıklama yaptı.

Banka, haberlere konu olan kişilerin uzun süre önce Akbank’tan ayrıldığını ve başka kurumlarda çalıştıklarını belirtti. Açıklamada, bu kişilerin hâlen Akbank bünyesinde görev yapıyormuş gibi gösterilmesinin gerçeğe aykırı bir izlenim oluşturabileceğine dikkat çekildi.

Akbank, güncel çalışma ilişkilerinin doğru aktarılması gerektiğini vurgulayarak kamuoyunun doğru bilgilendirilmesini istedi.

DenizBank: Yasemin Yılmaz bankamızın çalışanı değil

DenizBank da fon soruşturması kapsamında gözaltına alınan isimlerin yer aldığı listeye ilişkin yayımlanan haberdeki bir bilgiyi düzeltti.

DenizBank A.Ş. tarafından yapılan açıklamada şu ifadelere yer verildi:

“Fon soruşturması kapsamında gözaltına alınan isim listesine ilişkin yayımladığınız haberde, Yasemin Y. isimli kişinin DenizBank Finans Yöneticisi olduğu yönünde hatalı bilgiye yer verilmiştir.

Haberde adı geçen Yasemin Y., Bankamız çalışanı değildir. Kamuoyunun doğru bilgilendirilmesi amacıyla söz konusu yanlış bilginin düzeltilmesini rica ederiz.”

DenizBank, açıklamasıyla Yasemin Y.’ın banka çalışanı olduğu yönündeki bilgiyi açıkça reddetti ve haberlerin düzeltilmesini talep etti.

Soruşturmada banka isimleri neden gündeme geldi?

Soruşturma kapsamında yayımlanan gözaltı listelerinde yer alan kişilerin mesleki unvanları ve çalıştıkları kurumlara ilişkin bilgiler, bankaların isimlerinin de haberlerde geçmesine neden oldu.

Ancak bir kişinin adının soruşturma kapsamında anılması, tek başına ilgili bankanın soruşturmanın şüphelisi olduğu veya kurumsal olarak herhangi bir suça iştirak ettiği anlamına gelmiyor. Aynı şekilde, bir kişinin geçmişte bir bankada çalışmış olması da güncel çalışma ilişkisini göstermiyor.

Akbank’ın geçmiş çalışma ilişkilerine yönelik açıklaması ile DenizBank’ın Yasemin Y. hakkında yaptığı düzeltme, haberlerde kişi ve kurum bağlantılarının güncel ve teyit edilmiş bilgiler üzerinden kurulmasının önemini ortaya koydu.

Bankacılık sektöründe doğru bilgi ve itibar vurgusu

Sermaye piyasalarına yönelik soruşturmalarda kişi isimleriyle birlikte kurum adlarının anılması, kamuoyunda ilgili bankalara yönelik algıyı etkileyebiliyor. Bu nedenle gözaltı listelerindeki bilgilerin, kişilerin güncel iş durumlarıyla karşılaştırılarak yayımlanması önem taşıyor.

Akbank ve DenizBank’ın açıklamaları, soruşturma haberlerinde yalnızca isimlerin değil, bu isimlerle bankalar arasında kurulan bağlantıların da titizlikle doğrulanması gerektiğini gösteriyor.

Bankavitrini.com olarak not: Bu haber, Akbank ve DenizBank’ın çalışma ilişkilerine yönelik açıklamalarını bir araya getirmektedir. Soruşturmada adı geçen kişiler hakkındaki iddialar ile bankaların kurumsal sorumluluğu birbirinden ayrı değerlendirilmelidir.

Görüntülenme: 7861

Okumaya devam et

Gülbeyaz Gergün

Vestel’de Borç Alarmı: Gözler Yatırımcıda

VESTEL’DEN EUROBOND YATIRIMCISINA İKİ SEÇENEK: YA YÜZDE 45 ANAPARA KESİNTİSİ YA 6 YIL VADE UZATIMI

Yayınlanma:

22 saat önce

20/10/2026

Yazan:

Gülbeyaz Gergün

500 milyon dolarlık borç için yeniden yapılandırma süreci başladı. Vestel, anaparasını korumak isteyen yatırımcıya 2035 vadeli ve yüzde 4 faizli tahvil; anapara kesintisini kabul eden yatırımcıya ise 2032 vadeli ve yüzde 6 faizli yeni tahvil öneriyor. Bankalarla 2041 vadeli yeniden yapılandırma görüşmeleri de sürüyor.

Bankavitrini.com – Ekonomi Haberleri

Vestel Elektronik, bilançosunu sürdürülebilir hale getirmek amacıyla yurt dışı borçlarının yeniden yapılandırılması için önemli bir adım attı. Şirket, toplam nominal tutarı 500 milyon dolar olan, yıllık yüzde 9,75 faizli ve 2029 vadeli Eurobond’ları için tahvil sahiplerine iki alternatif içeren takas teklifi ve muvafakat talebi sürecini başlattı.

20 Ekim 2026 tarihinde kamuoyuna yansıyan açıklamaya göre yatırımcılar, mevcut anaparalarını koruyarak borcun vadesini uzatabilecek veya anaparanın yüzde 45’inden vazgeçerek daha erken vadeli yeni tahvillere geçebilecek.

Teklif, şirketin yalnızca tahvil borçlarını değil, bankalara olan finansal yükümlülüklerini de kapsayan daha geniş kapsamlı yeniden yapılandırma çalışmalarının bir parçası olarak öne çıkıyor. https://www.kap.org.tr/tr/Bildirim/1684657

İki seçenek yatırımcıya ne getiriyor?

Vestel’in teklifinde yatırımcıların önündeki iki alternatif, anapara kaybı ile vade ve faiz koşulları arasında bir tercih yapılmasını gerektiriyor.

1. seçenek: Anapara korunacak, vade 2035’e uzatılacak

İlk seçenekte mevcut Eurobond’ların 15 Mayıs 2029 olan vadesinin 15 Mayıs 2035’e uzatılması öngörülüyor.

Bu seçeneğin temel koşulları şöyle:

Anapara kesintisi: Yok.
Yeni yıllık faiz oranı: Yüzde 4.
Yeni vade: 15 Mayıs 2035.
Anapara geri ödemesi: Yıllık taksitler halinde.

Mevcut tahvilin yüzde 9,75 olan yıllık faiz oranı bu seçenekte yüzde 4’e düşüyor. Böylece yatırımcı anapara tutarını korurken faiz gelirinin önemli bir bölümünden vazgeçmiş oluyor.

Bu seçenek, tahvilin nominal değerini korumayı önceliklendiren ancak parasını daha uzun süre şirkette tutmayı kabul eden yatırımcılar açısından öne çıkıyor.

2. seçenek: Yüzde 45 anapara kesintisiyle 2032 vadeli yeni tahvil

İkinci seçenekte yatırımcılar, mevcut tahvillerinin nominal değerinin yüzde 55’i karşılığında yeni Eurobond alacak. Başka bir ifadeyle, anaparanın yüzde 45’i silinecek.

Bu seçeneğin koşulları ise şöyle:

Anapara kesintisi: Yüzde 45.
Yeni tahvilin nominal değeri: Mevcut anaparanın yüzde 55’i.
Yeni yıllık faiz oranı: Yüzde 6.
Yeni vade: 15 Mayıs 2032.
Anapara geri ödemesi: Yıllık taksitler halinde.

Bu seçenekte yatırımcı daha yüksek faiz oranı elde edebilecek ve borcun vadesi 2035 yerine 2032 olacak. Bunun karşılığında mevcut alacağının yüzde 45’ini kaybetmeyi kabul edecek.

İkinci seçenek kapsamında yeni Eurobond ihracı için Sermaye Piyasası Kurulu’na (SPK) başvuru yapılması öngörülüyor. https://www.bloomberght.com/vestel-den-eurobond-sahiplerine-iki-secenekli-yapilandirma-teklifi-3792011

100 bin dolarlık yatırımda tablo nasıl değişiyor?

Yatırımcıların karşı karşıya olduğu tercih, örnek bir 100 bin dolarlık nominal tahvil üzerinden daha net görülebiliyor.

Karşılaştırma	1. seçenek	2. seçenek
Mevcut nominal anapara	100.000 $	100.000 $
Anapara kesintisi	Yok	45.000 $
Yeni tahvil nominali	100.000 $	55.000 $
Yıllık faiz oranı	%4	%6
İlk yıl için basit nominal faiz hesabı	4.000 $	3.300 $
Vade	2035	2032

Not: Faiz tutarları, ilgili yılın başındaki nominal anaparanın değişmediği varsayımıyla örnek olarak hesaplanmıştır. Anapara yıllık taksitlerle geri ödeneceğinden sonraki yılların faiz tutarları ödeme planına göre değişecektir. Bu tablo, tahvillerin piyasa değerini veya yatırımcının toplam getirisini göstermemektedir.

İlk seçenekte yatırımcı anaparasını nominal olarak korurken daha düşük faizle daha uzun süre bekleyecek. İkinci seçenekte ise yeni tahvilin faiz oranı daha yüksek olsa da faiz, kesinti sonrasında kalan anapara üzerinden hesaplanacak.

Dolayısıyla yüzde 6 faiz oranı tek başına ikinci seçeneği daha avantajlı hale getirmiyor. Yatırımcıların kararında tahvillerin geri ödeme takvimi, şirketin ödeme kapasitesi ve yeni tahvillerin piyasa değeri de belirleyici olacak.

Vestel neden borçlarını yeniden yapılandırmak istiyor?

Yeniden yapılandırma adımı, Vestel’in borç ödeme takvimini faaliyetlerinden yaratabileceği nakit akışıyla uyumlu hale getirme ve bilançosunu sürdürülebilir bir yapıya kavuşturma hedefiyle bağlantılı.

Mevcut Eurobond’ların yıllık yüzde 9,75 faiz taşıması, 500 milyon dolarlık nominal borç üzerinden ilk yıl için yaklaşık 48,75 milyon dolar faiz yüküne karşılık geliyor. Bu hesap, anaparanın yıl boyunca değişmediği varsayımına dayanıyor.

Yeni koşullarda faiz oranının yüzde 4’e düşmesi veya anaparanın yüzde 55’e indirilerek yüzde 6 faiz uygulanması, şirketin gelecekteki finansman yükünü azaltmayı amaçlıyor.

Bununla birlikte, yeniden yapılandırmanın şirketin faaliyet kârlılığına, nakit yaratma kapasitesine ve borç ödeme gücüne kalıcı katkı sağlayıp sağlamayacağı, yalnızca faiz oranlarına değil operasyonel performansa da bağlı olacak.

Bankalarla görüşmelerde hedef 2041 vadeli yapılandırma

Vestel’in yeniden yapılandırma çalışmaları Eurobond’larla sınırlı değil.

Şirketin 26 Haziran 2026 tarihli açıklaması kapsamında, 5411 sayılı Bankacılık Kanunu’nun geçici 32. maddesi ve ilgili mevzuat uyarınca finansal yeniden yapılandırma görüşmeleri yürütülüyor.

Bankalara sunulan teklifte mevcut borçların iki yıl anapara ve faiz ödemesiz olacak şekilde 2041 vadeli olarak yeniden yapılandırılması öngörülüyor. Şirketin açıklamasına göre bankalarla müzakereler devam ediyor.

Bu teklifin kabul edilmesi halinde borçların geri ödeme takvimi önemli ölçüde değişecek. Ancak bankalarla görüşmelerin henüz sonuçlanmamış olması nedeniyle teklifin kesinleşmiş bir anlaşma olarak değerlendirilmemesi gerekiyor. https://www.yenisafak.com/ekonomi/kap-haberleri/kap-vestel-elektronik-sanayi-ve-ticaret-as-vestl-ozel-durum-aciklamasi-genel-5139013

Kredi notundaki bozulma da yakından izleniyor

Vestel’in borçlarını yeniden yapılandırma girişimi, şirketin kredi riskinin arttığı bir dönemde gündeme geldi.

Vestel International’ın yatırımcı ilişkileri duyurularında yer alan bilgilere göre Fitch Ratings, 1 Temmuz 2026 tarihinde şirketin uzun vadeli yerel ve yabancı para cinsinden kredi notlarını CCC+ seviyesinden CCC- seviyesine indirmiş; 500 milyon dolarlık 2029 vadeli teminatsız tahvilin notunu da CC seviyesine çekmişti.

Bu notlar, şirketin finansal yükümlülüklerini yerine getirme kapasitesine ilişkin risklerin yüksek olduğuna işaret ediyor. Yeniden yapılandırma teklifinin yatırımcılar tarafından nasıl karşılanacağı, şirketin finansmana erişimi ve borç ödeme kapasitesi açısından önem taşıyor. https://vestelinternational.com/investor-relations/news/kap-notices?p=2

Sürecin tamamlanması için hangi koşullar gerekiyor?

Vestel’in teklifinin yürürlüğe girmesi otomatik değil. Sürecin tamamlanması için tahvil sahipleri toplantısında gerekli kararların alınması, işlem belgelerinde belirtilen diğer koşulların karşılanması ve ikinci seçenek kapsamında öngörülen yeni tahvil ihracı için SPK onayının sağlanması gerekiyor.

Bu nedenle açıklanan iki alternatif, tamamlanmış bir borç yapılandırmasından ziyade yatırımcıların onayına sunulan bir teklif olarak değerlendirilmeli.

Sonuç: Borç takviminin uzaması tek başına yeterli mi?

Vestel’in Eurobond hamlesi, şirketin finansman yükünü hafifletme ve borç ödeme takvimini yeniden düzenleme arayışının önemli bir göstergesi. Bir tarafta anaparayı koruyarak faiz gelirini azaltan ve vadeyi altı yıl uzatan seçenek, diğer tarafta anaparada yüzde 45 kesinti karşılığında daha yüksek faiz ve daha erken vade sunan seçenek bulunuyor.

Ancak yatırımcılar açısından asıl mesele, hangi seçeneğin nominal olarak daha cazip göründüğünden çok, şirketin yeni ödeme planını karşılayabilecek nakit akışını yaratıp yaratamayacağı.

Vestel açısından ise borçların yeniden yapılandırılması finansal baskıyı azaltabilir; kalıcı iyileşmenin sağlanması için faaliyetlerden elde edilen nakdin güçlenmesi, kârlılığın sürdürülebilir hale gelmesi ve finansman maliyetlerinin yönetilebilir düzeye inmesi gerekecek.

Bankavitrini.com değerlendirmesi: Eurobond sahiplerinin vereceği karar kadar, bankalarla yürütülen yeniden yapılandırma görüşmelerinin sonucu da Vestel’in finansal geleceği açısından belirleyici olacak.

Görüntülenme: 23930

Okumaya devam et

EKONOMİ

FİTCH’TEN TÜRKİYE’DE LEASİNG VE FAKTORİNG SEKTÖRÜNE ÇİFTE RİSK UYARISI

Yayınlanma:

2 gün önce

19/10/2026

Yazan:

BankaVitrini

2026 ve 2027’de takipteki alacaklar artabilir, kâr marjları daralabilir

Bankavitrini.com | Ekonomi Haber

Uluslararası kredi derecelendirme kuruluşu Fitch Ratings, Türkiye’de finansal kiralama (leasing) ve faktoring sektörlerinin 2026 ve 2027 yıllarında artan aktif kalitesi riskleri ve daralan kârlılık marjlarıyla karşılaşabileceği uyarısında bulundu. Yüksek fonlama maliyetleri, KOBİ’lerin ödeme gücündeki olası bozulma ve artan sorunlu alacaklar, iki sektörün önümüzdeki dönemde yakından izlenmesi gereken başlıca riskleri arasında yer aldı.

Fitch’in 19 Ekim 2026 tarihli değerlendirmesine göre, Türkiye’nin de içinde bulunduğu gelişmekte olan Avrupa’daki finansman ve leasing şirketlerine yönelik sektör görünümü haziran ayında “kötüleşen” olarak revize edilmişti. Küresel ekonomik büyümedeki yavaşlama, yüksek enflasyon ve finansman maliyetleri bu değerlendirmede etkili oldu.

Finansal kiralamada hacim büyüyor, riskler de birikiyor

Fitch’in değerlendirmesinde öne çıkan veriler, finansal kiralama sektöründe iş hacmi artarken risklerin de göz ardı edilmemesi gerektiğini ortaya koyuyor.

Türkiye’de finansal kiralama sektörünün yeni iş hacmi, 2026’nın ilk yarısında geçen yılın aynı dönemine göre dolar bazında yüzde 48 arttı. Ancak bu büyümenin niteliği dikkat çekici bir ayrıntı taşıyor: Sat ve geri kirala işlemlerinin toplam yeni iş hacmindeki payı yüzde 38’e ulaştı.

Sat ve geri kirala işlemlerinde işletmeler, sahip oldukları bina, makine veya diğer varlıkları finansman kuruluşuna satarak nakit elde ediyor ve aynı varlıkları kiralamaya devam ediyor. Bu yöntem şirketlere kısa vadeli likidite sağlarken, yeni yatırım finansmanından çok mevcut nakit ihtiyacının karşılanmasına yönelik talebi de gösterebiliyor.

Fitch, bu işlemlerin ticari gayrimenkul değerlemeleri ve varlıkların gelecekteki değeri bakımından risk yaratabileceğine dikkat çekiyor. Varlıkların değer kaybetmesi, teminatın yeterliliğini ve finansman kuruluşlarının olası tahsilatlarını olumsuz etkileyebilir.

Sektörde takipteki alacak oranı yüzde 1,9 seviyesine gerilemiş olsa da Fitch, bu oranın 2026 sonu ve 2027 boyunca yükselmesini bekliyor. Finansal kiralama şirketlerinin ortalama özkaynak kârlılığı yüzde 30 olurken, kaldıraç oranının 2025 sonundaki 3,8 kat seviyesinden 4,9 kata yükselmesi de bilançoların izlenmesi gereken göstergeler arasında bulunuyor.

Faktoringde 1,1 trilyon TL’lik hacim: Reel büyüme sınırlı

Faktoring sektörü, işletmelerin vadeli satışlarından doğan alacaklarını devralarak nakit akışı sağlamalarında önemli bir finansman aracı olarak öne çıkıyor. Özellikle banka kredisine erişimde zorlanan işletmeler açısından faktoring, işletme sermayesi ihtiyacının karşılanmasında alternatif oluşturuyor.

Ancak yüksek finansman maliyetleri ve müşterilerin tahsilat sorunları, faktoring şirketlerinin de risklerini artırabiliyor.

Fitch’in değerlendirmesinde yer alan verilere göre, Türkiye’de faktoring işlem hacmi 2026’nın ilk yarısında yıllık yüzde 33 artarak 1,1 trilyon TL’ye ulaştı. Kuruluş, 2026 yılının tamamında yüzde 32 büyüme bekliyor. Bununla birlikte büyümenin genel olarak enflasyonla uyumlu kalacağı ve reel büyümenin yatay seyredeceği öngörülüyor.

Faktoring sektörünün takipteki alacak oranı yüzde 2,3 seviyesinde bulunuyor. Yeni sorunlu alacakların ve bunlara karşı ayrılan değer düşüklüğü giderlerinin yüksek seyretmesi ise kârlılık üzerindeki baskıyı artırıyor.

Sektörün ortalama aktif kârlılığının 2025’teki yüzde 8,1 seviyesinden yüzde 6,4’e gerilemesi, büyüyen işlem hacminin aynı ölçüde kârlılığa dönüşmediğini gösteren önemli bir veri. Kaldıraç oranı 4,1 kata yükselmiş olsa da Fitch bu seviyeyi hâlen ılımlı olarak değerlendiriyor.

Asıl risk: KOBİ’lerin ödeme gücündeki bozulma

Fitch’in uyarısının Türkiye açısından en önemli boyutu, finansman kuruluşlarının karşı karşıya olduğu risklerin yalnızca kendi bilançolarından kaynaklanmaması.

Yüksek faizler, işletmelerin finansman giderlerini artırırken tahsilat vadelerindeki uzama ve nakit akışındaki bozulma, borçların zamanında ödenmesini zorlaştırabiliyor. Özellikle küçük ve orta ölçekli işletmelerde yaşanabilecek ödeme güçlükleri, leasing ve faktoring şirketlerinin aktif kalitesine doğrudan yansıyabilir.

Türkiye’de son dönemde yaşanan piyasa dalgalanmalarının bu şirketler üzerindeki doğrudan etkisinin sınırlı kaldığı belirtiliyor. Finansal kiralama şirketlerinin sınırlı menkul kıymet portföyleri ve yerleşik fonlama kanalları, banka iştiraki olan faktoring şirketlerinin ise ana ortaklarından alabilecekleri destek, riskleri sınırlayan unsurlar arasında gösteriliyor.

Bununla birlikte Türk lirası faizlerindeki yükseliş ve Türkiye’nin kredi temerrüt takası (CDS) primlerindeki artış, fonlama maliyetlerini yukarı çekebilir. Bu durum, özellikle müşterilerine daha önce kullandırılmış finansmanın getirisi ile yeni fonlama maliyetleri arasındaki farkı daraltabilir.

Bankacılık dışı finansman sektörüne ne anlatıyor?

Fitch’in değerlendirmesi, finansal kiralama ve faktoring sektörlerinde büyüme oranlarının tek başına yeterli bir performans göstergesi olmadığını ortaya koyuyor. İşlem hacmi artarken tahsilat kalitesinin bozulması, karşılık giderlerinin yükselmesi ve fonlama maliyetlerinin gelirleri aşındırması, şirketlerin finansal dayanıklılığını zayıflatabilir.

Türkiye’de reel sektörün krediye erişim sorunu yaşadığı bir dönemde leasing ve faktoring şirketlerinin önemi artıyor. Ancak işletmelerin finansmana erişimini kolaylaştıran bu kanalların sürdürülebilirliği, müşterilerin geri ödeme kapasitesine ve finansman kuruluşlarının risk yönetimine bağlı.

Önümüzdeki dönemde takipteki alacak oranları, karşılık giderleri, özkaynak ve aktif kârlılığı ile kaldıraç oranlarının birlikte değerlendirilmesi gerekiyor. Özellikle büyümenin enflasyonun gerisinde kaldığı veya yüksek fonlama maliyetlerinin sürdüğü bir ortamda, hacim artışının finansal sağlıktaki iyileşmeyle karıştırılmaması önem taşıyor.

Sonuç olarak: Fitch’in uyarısı, Türkiye’de leasing ve faktoring sektörlerinin bugün itibarıyla bir kriz içinde olduğu anlamına gelmiyor. Ancak 2026 ve 2027 döneminde borçluların ödeme performansında yaşanabilecek bozulma ve yüksek finansman maliyetleri, iki sektörün aktif kalitesi ve kârlılığı üzerinde baskı oluşturabilir.

Görüntülenme: 19003

Okumaya devam et